第五章薪酬管理.docx

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第五章薪酬管理

第五章薪酬管理第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据*一、薪酬的内涵1、概念。

指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接间接报酬。

2、薪资。

薪金、工资的简称。

薪金，以较长时间为单位计算员工的劳动报酬，如年薪月薪。

工资，以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时、计件工资3、其它概念。

报酬、收入、薪给、奖励、福利、分配*二、薪酬的实质薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大责任等内部回报。

外部回报。

指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部报酬，包括直接薪酬和间接薪酬。

直接薪酬：

员工薪酬的主体组成部分，间接薪酬即福利，包括各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务。

内部回报指员工自身心理上感受到的回报。

*三、影响员工薪酬水平的主要因素

（一）影响员工个人薪酬水平的因素劳动绩效、职务或或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。

（二）影响企业整体薪酬水平的因素生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。

*四、薪酬管理根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。

（一）企业员工薪酬管理的基本目标——4方面P2121、外部竞争性2、肯定员工贡献及时给予回报3、控制人工成本4、确定薪酬激励机制谋求共同发展

（二）企业薪酬管理的基本原则（坚持“效率优先，兼顾公平、按劳付酬”行为准则）1、竞争力原则（外）2、公正性原则（内）3、激励性原则4、对成本具有控制性原则（三）企业薪酬管理的内容1、企业员工工资总额管理工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还括工资总额的调整的计划与控制。

工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊工资。

工资总额管理方法：

1）确定合理的工资总额需要考虑的因素2）计算合理的工资总额2、企业薪酬水平的控制（界定各类员工的薪酬水平是薪酬管理重要内容）对内对外公平，最大限度地调动员工积极性、主动性和创造性。

3、企业薪酬制度设计与完善——工资结构设计完善，员工薪酬项目构成及比例——工资等级标准设计——薪酬支付形式设计，即确定薪酬计算的基础，是按时间、生产额、销售额？

4、日常薪酬管理工作（五方面P213）*五、企业薪酬制度设计的基本要求——七方面1.体现保障、激励和调节三大功能2.体现劳动的三种形态：

潜在形态、流动形态和凝固形态3.体现岗位的差别。

技能、责任、强度和条件1

4.建立劳动力市场的决定机制5.合理制定薪资水平，处理好工资关系6.确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制7.构建相应的支持系统。

如用工系统、绩效考核系统、技能开发系统、晋升调配系统*六、衡量薪酬制度的三项标准1.员工的认可度。

体现多数原则，90%以上的员工能够接受2.员工的感知度。

明确简化的原则3.员工的满足度。

等价交换的原则[能力要求]制定企业薪酬管理制度的基本依据——8方面P2141.薪酬调查。

了解市场薪酬水平的25%、50%、75%处工资水平高75%处甚至是90%点处、一般企业50%处、工资水平低的25%处2.岗位分析与评价。

工作岗位分析与工作岗位评价3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系4.明确掌握竞争对手的人工成本状况5.明确企业总体发展战略规划的目标的要求6.明确企业的使命、价值观和经营理念7.掌握企业的财力状况8.掌握企业生产经营特点和员工特点第二单元薪酬管理制度的制定程序企业在制定薪酬管理制度时，必须遵循国家有关工资、福利、保险的法律法规。

一、在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。

二、在福利方面，最长工作时间、超时工资支付、工伤医疗死亡失业保险等。

——国家有关法律法规内容

（一）最低工资——我国是实行最低工资保障线的国家之一。

《劳动法》有规定——确定和调整最低工资标准应综合参考以下因素：

1、劳动者本人及平均瞻仰人口的最低生活费用；2、社会平均工资水平；3、劳动生产率增长率；4、劳动就业实际状况；5、地区之间经济发展水平的差异。

（二）最长工作时间（一年按251天算，不超过40小时/周，每个月按20.83天算）[能力要求]*一、单项工资管理制度制定的基本程序1、准确表明制度的名称；2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围；3、明确工资支付与计算标准；4、涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。

*二、常用工资管理制度制定的基本程序

（一）岗位工资或能力工资的制定程序——11方面P217

（二）奖金制度的制定程序1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；2、根据企业的战略、企业的文化等确定奖金分配原则；3、确定奖金发放对象及范围；4、确定个人奖金计算方法。

第三单元工资奖金制度的调整[知识要求]工资调整的几种方式：

2

（1）奖励性调整（依功行赏）

（2）生活指数调整（3）工龄工资调整（4）特殊调整*[能力要求]工资奖金调整方案的设计方法P2181、根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；3、如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资水平，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；4、如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；5、整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本步骤一、工作岗位评价的基本理论岗位评价：

是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对企业所设岗位的难易程度，责任权限大小等相对价值的多少进行评价。

（一）岗位评价的特点1、评价中心是客观存在的“事”“物”，而不是“人”2、岗位评价是对各类岗位的相对价值进行衡量的过程3、岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值进行衡量评比的过程

（二）工作岗位评价的原则1、工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工；2、让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果；3、工作岗位评价的结果应该公开。

（三）工作岗位评价的基本功能1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

2、在定性分析的基础上，定量测评工作岗位的综合特征；3、使各岗位之间在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，显示各岗位地位和作用；4、为岗位归级列等奠定了基础。

二、岗位评价的信息来源——主要来源：

工作说明书和工作规范1、直接的信息来源：

通过现场岗位调查采集有关数据资料2、间接的信息来源：

通过现有的人力资源管理文件进行评价。

三、岗位评价与薪酬等级的关系

（一）工作岗位评价的结果形式：

分值形式、等级形式、排顺序形式、对应关系

（二）岗位与薪酬的对应关系：

线性和非线性1、可以是线性的。

曲线A比B岗位之间薪酬差距大，激励作用强。

2、也可以是非线性的。

曲线M反映岗位等级低的薪酬增长速度慢于岗位等级高的企业常用M：

等级低的工资水平低，提高较少的工资就能产生激励作用*[能力要求]工作岗位评价的主要步骤P2241、按岗位工作性质，将全部岗位分为若干大类2、收集有关岗位的各种信息3、建立工作岗位评价小组，培训有关评价人员4、制定出评价的总体计划和具体细则5、找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单6、构建工作岗位评价指标体系，规定衡量标准3

7、进行试点8、全面落实岗位评价计划9、撰写岗位评价报告书10、进行全面总结第二单元工作岗位评价指标与标准[知识要求]*一、岗位评价要素和指标的内涵岗位评价要素指构成并影响岗位工作任务的主要因素

（一）岗位评价要素的分类：

主要因素、一般因素、次要因素、极次要因素

（二）工作岗位评价指标的特点和构成影响工作数量和质量因素：

劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境、社会心理。

工作岗位评价指标按指标性质和评价方法，分为：

评定指标和测评指标。

评定指标，由评定小组直接进行评比、评估：

劳动责任、技能、社会心理要素指标；测评指标，有专门仪器仪表现场测量：

劳动强度和劳动环境要素指标。

*二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则1、少而精的原则；2、界限清晰便于测量的原则；3、综合性原则；4、可比性原则。

Z三、权重系数的基本理论

（一）内涵——权衡轻重、同度量因素

（二）类型1、一般形态。

自重权数（要素分数、绝对权数）、加重权数（相对权数，权上加权）2、数字特点。

小数、百分数、整数3、使用范围。

总体（总分）加权、局部（结构）加权、要素指标加权（三）作用Z四、测评误差的分类——登记性误差和代表性误差（随机误差和系统误差）[能力要求]工作岗位评价标准，包括：

——工作岗位评价指标的分级标准和量化标准、工作岗位评价的方法标准量化标准，包括：

计分标准、权重标准、误差调整一、工作岗位评价指标的分级标准前提：

工作岗位评价指标的选择和界定按要素分类，每类中再分级。

劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境、社会心理。

二、工作岗位评价指标的量化标准——计分标准、权重标准、误差调整

（一）工作岗位评价指标的计分标准制定——单一计分和多种综合计分标准1、单一指标计分标准的制定单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法（即相乘法，分：

函数法和常数法）。

2、多种要素综合计分标准的制定——基础或前提：

等距水平具体包括：

简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分系数法

（二）评价指标权重标准的制定——设计权重系数1、权重系数通常是预先规定的，因此它具有很强的主观随意性。

2、简便方法：

概率加权法（三）工作岗位评价结果误差调整事先调整——加权；事后调整——平衡系数法三、岗位测评信度和效度检查——以信度系数和效度系数为基础进行鉴定1、信度检查，通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。

2、效度是指测评本身可能达到期望目标的程度。

有内容效度和统计效度（经验效度）第三单元工作岗位评价方法与应用[知识要求]1、工作岗位评价方法有四种：

排列法、分类法、因素比较法、评分法4

2、非解析法（前两种，不将工作岗位划分成要素来分析）和解析法（后两种，岗位各要素之间的比较）3、四种方法的特点和适用范围P242[能力要求]*一、排列法——分为：

简单排列法、选择排列法和成对比较法（更准确）

（一）简单排列法——序列法，最简单方法，由评定人将工作岗位作为一个整体最简单方法，由评定人主观地根据岗位相对价值按高低次序排列，4步骤P243多维度排列法比单一维度，信度和效度提高。

（二）选择排列法——交替排列法从岗位相对价值的衡量指标中，找出最大（第1）和最小者（倒数第1），依次进行。

（三）成对比较法——配对、平行、两两、对子比较法1、将岗位代码按评价要素（岗位责任、劳动强度等）依次矩阵排列2、以横行（纵行）为对比基础，两两对比，划“+或-”，以各岗位汇总“+或-”排序3、汇总所有评价要素排序，按总排序号得出岗位级别排序。

如果有N个岗位，需要配对N（N-1）/2次，适合小范围工作岗位评价。

*二、分类法——排列法的改进特点是各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来，对所有岗位的评价只需要按照级别的定义套进合适的级别里面。

工作步骤P246*三、因素比较法——评分法的改进1、含义。

按要素对岗位进行分析和排序，先选定主要影响因素，然后将工资总额合理分解，使这与各个影响因素相匹配，最后根据工资数额的多少决定岗位高低。

2、与评分法主要区别。

各要素权重不是事先确定3、具体步骤P247*四、评分法——点数法1、含义。

首先选定岗位主要影响因素，并采用一定分值表示某一因素。

然后按事先规定的衡量标准，对现有岗位的每个因素逐一评比、估价、求得分值，经过加权求和，最后得到各个岗位的总分值（点数）。

2、具体步骤.P2493、优劣与适用P251大中型企业第三节人工成本核算[知识要求]*一、人工成本的概念及构成

（一）概念1、人工成本是指生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。

2、人工成本=企业成本费中用于人工的部分+企业税后利润中用于员工分配的部分3、在计算人工费用总额时，可以在应付工资中核算，且员工的福利费用可在工资总额基础上按１４％计提。

（二）构成1、从业人员劳动报酬：

在岗员工工资总额（含不在岗员工生活费），聘用、留用的离退休人员的劳动报酬；其中在岗员工工资总额包括基础工资、职务工资、工龄工资、级别工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、其他。

2、社会保险费用：

包括养老保险费用、医疗保险费用、失业保险费用、工伤保险费用、生育保险费用、补充养老保险及其他，按企业列支数统计。

3、职工福利费用：

工资外支付给个人和集体的福利费的总称，包括取暖费、计划生育补贴、集体福利设施以及提取的职工福利费、公益金集体管理费用、其他福利性支出。

4、职工教育费用：

包括职工教育经费、其他教育培训费用支出，来源有其他应付款和营业外收入，以实际支出统计。

5、劳动保护费用：

包括劳动保险用品、清凉饮料和保健用品费用，以劳动保护费科目5

实际列支。

6、职工住房费用：

包括职工住房补贴、单位负担住房公积金。

7、其他人工成本：

包括提取工会经费、招聘职工费用支出、使用临时人员的劳务费和其他相关费用、培训中心（学院）经费等。

企业人工成本总额=1+2+3+4+5+6+7。

二、确定合理人工成本应考虑的因素——衡量基准1、企业支付能力。

重要原则：

生产率增长先于薪资增长2、员工生计费用。

随着物价和生活水平变化而变化3、工资市场行情，工资市场率。

同工同酬原则。

三、人工成本核算的意义[能力要求]一、人工成本核算的程序1、核算人工成本的基本指标2、核算人工成本投入产出指标——分子都是人工费用

（1）销售收入（营业收入）与人工费用比率（人工费用比率）

（2）劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入）二、合理确定人工成本的方法

（一）劳动分配率基准法1、概念。

劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率。

2、附加价值的计算方法：

（1）扣除法

（2）相加法3、步骤。

（1）计算目标销售额

（2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。

目标销售额=目标人工费/人工费用率目标劳动分配率=目标人工费用率/目标净产值

（二）销售净额基准法1、概念。

即根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应该实现的最低销售净额。

2、公式为：

目标销售额=目标人工成本÷人工费用率目标人工成本=本年计划平均人数×上年平均薪酬×（1+计划平均薪酬增长率）（三）损益分歧点（损益平衡点）基准法1、损益分歧点。

即损益平衡。

是指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说是达到这一销货额的产品销售数量。

2、原理。

每单位产品边际利益率=（P-V）/P；这样PX=PF/（P-V）3、损益分歧点基准法，以损益分歧点为基准，应用于三种目的：

（1）计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限度；

（2）计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推出薪酬支付的可能限度，即可能人工费用率；（3）计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支出的适当限度，即合理人工费用率；第四节员工福利管理第一单元福利总额预算计划[知识要求]一、福利的本质——补充性报酬——它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或者实物的形式支付给员工。

——形式：

全员性福利、特殊福利、困难补助。

二、福利管理的主要内容主要包括：

确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。

三、福利管理的主要原则1、合理性原则2、必要性原则3、计划性原则4、协调性原则6

[能力要求]福利总额预算计划的制定程序和内容第二单元各类保险金和住房公积金核算[知识要求]一、社会保障的基本概念——三个基本要素1、具有经济福利性2、是社会化行为3、以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障和服务保障二、社会保障构成——社会保险、社会救助、社会福利以及社会优抚[能力要求]一、各类保险金的计算二、住房公积金的有关制度规定7