小学分课程-职业生涯管理+实现职业生涯目标的个人与组织因素分析.doc

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装订处

南开大学现代远程教育学院考试卷

2014-2015年度春季学期期末（2014.9）《职业生涯管理》

主讲教师：

徐建华

学习中心：

广东广州天河区南方人才教育培训中心奥鹏学习中心[23]

专业：

市场营销（销售管理方向）

姓名：

梁金华学号：

12093553500048成绩：

___________

一、请同学们在下列题目中任选一题，写成期末论文。

1、职业生涯规划与职业生涯目标实现的路径分析

2、职业、职业生涯、职业生涯管理特征与关系研究

3、职业锚与员工职业定位研究

4、员工的心理特征与职业选择研究

5、职业锚开发与员工职业发展目标的确定研究

6、职业生涯目标确定与职业生涯早期管理

7、职业生涯目标的实现与职业生涯中期管理

8、职业生涯目标的调整与职业生涯后期管理

9、实现职业生涯目标的个人与组织因素分析

10、职业生涯管理理论的来源与今后的发展选择

二、论文写作要求

论文写作要经过资料收集，编写提纲，撰写论文等几个步骤，同学们应结合课堂讲授内容，广泛收集与论文有关资料，占有一定案例，参考一定文献资料。

三、最终提交论文应包括以下内容：

1、论文题目：

论文题目应为授课教师指定题目，论文题目要求为宋体三号字，加粗居中。

2、正文：

正文是论文主体，应占主要篇幅。

论文字数一般在2500－3000字。

论文要文字流畅，语言准确，层次清晰，论点清楚，论据准确，有独立见解。

要理论联系实际。

引用他人观点要注明出处，论文正文数字标题书写顺序依次为一、

（一）、1、

（1）①。

正文部分要求为宋体小四号字，标题加粗，行间距为1.5倍行距

3、参考文献，论文后要标注清楚参考文献附录（不少于3个），参考文献要注明书名作者、（文章题目及报刊名称）版次、出版地、出版者、出版年、页码。

序号使用〔1〕〔2〕〔3〕……。

参考文献部分要求为宋体小四号字。

四、论文提交注意事项：

1、论文一律以此文件为封面，写明学习中心、专业、姓名、学号等信息。

论文保存为word文件，以“课程名+学号+姓名”命名。

2、论文一律采用线上提交方式，在学院规定时间内上传到教学教务平台，逾期平台关闭，将不接受补交。

3、不接受纸质论文。

4、如有抄袭雷同现象，将按学院规定严肃处理。

实现职业生涯目标的个人与组织因素分析

摘要：

职业生涯规划是指组织或者个人在结合个人发展与组织发展的基础上,对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析,制定有关个人长期事业发展的战略设想与计划安排。

也就是说，个人因素、组织因素和社会因素决定着职业生涯目标的实现。

然而，社会因素往往是客观的、难以控制的，因此我们将重点分析研究实现职业生涯目标的个人与组织因素。

关键字：

生涯目标，组织，发展战略

一、实现职业生涯目标的个人与组织因素

（一）实现职业生涯目标的个人因素

个人因素总体来说包括客观因素和主观因素。

1．客观因素。

客观因素包括学历、年龄、性别、身体情况、甚至外貌体型等。

客观因素往往是难以改变的，但却严重影响着职业生涯目标的实现。

特殊行业如模特、演员，对外貌、身高、体型的要求是比较高的，年龄、性别更是招聘中非常硬性的要求，而这些往往都是难以改变甚至不可改变的。

2．个性心理特征。

能力、性格、气质属于个性心理特征，不同个人的个性心理特征差异很大。

每个人的能力都不一样，特定的能力适合特定的职业，因此了解自己的能力，从而选择相对应的职业非常重要。

性格和气质也是独一无二的，它们可以影响个人在与同事、领导、下属相处时，对方对你的印象，而同事、领导的评价往往决定着你的职业发展前景。

3．个性倾向性。

是指人所具有的意识倾向，它决定着人对现实的态度以及对认识活动对象的趋向和选择，主要包括需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观。

需求、动机、兴趣和价值观是决定职业取向的最重要的因素之一。

周恩来小时候的理想是“为中华之崛起而读书”，金大中小时候把“未来国家总统”贴在床头，理想和信念对未来职业领域的影响可见一斑。

个性倾向性是人从事活动的基本动力，是推动人进行活动的系统，而这些心理倾向在整体个性倾向中的地位，往往随着个人的成熟与发展的阶段而有所不同。

（二）实现职业生涯目标的组织因素

1．组织特征。

组织特征是指组织的规模、文化、行业、经营情况等。

规模大、经营发展良好的组织往往能提供更好的机会和条件，促进职业生涯目标的实现。

2.组织发展战略。

组织未来的发展战略十分重要，这意味着组织未来需要哪方面的人才，或者必须淘汰哪些人。

3．企业文化。

企业文化往往代表着组织的价值取向，如华为的狼文化、苹果公司的创新文化。

一般来讲，如果组织文化重视创新，那么这方面的人才往往容易得到重用。

4.组织自身人力资源状况。

一是如果组织刚好欠缺某方面的人才，那这种人才很容易得到重用。

二是如果组织自身人力资源的普遍水平很高，那么你需要拥有更高的能力才会受到重视，如果组织的人力资源水平较低，那么一般水平的人也可以鹤立鸡群。

5.组织的人力资源规划。

一是组织未来要裁员还是扩展，二是组织未来需要怎么样的人才，同样可以影响职业生涯目标的实现。

6.领导人的素质和价值观。

领导人的素质和价值观非常重要，例如组织领导的做事风格、对优秀员工的判定标准等可能会直接影响个人的晋升机会。

二、实现职业生涯目标的个人与组织因素的相关性

个人与组织因素都可以影响职业生涯目标的实现，且两者存在着强相关性。

（一）相互制约

一是不重视员工培训和员工职业生涯规划、人岗不匹配、缺少必要激励、长时间在同一岗位工作等组织不正当行为，会抑制员工职业目标的实现，员工难以取得进步和发展，不利于员工综合能力的提升，也会对组织的经营发展造成负面影响。

二是如果组织招收了一些能力低、素质差的员工，会对组织发展造成重大阻碍，如果企业发展前景渺茫，那么个人也谈不上职业生涯目标的实现。

（二）相互促进

一是如果企业接收到大批高质素、高学历、高能力的员工并合理安排岗位，那么个人将为组织创造价值，实现目标，促进组织更好地管理和发展。

同样，组织的发展壮大将为个人带来更好的发展空间，更多的机会，更利于职业生涯目标的实现。

三、正确处理个人与组织因素的关系，促进职业生涯目标的实现

个人因素和组织因素对职业生涯目标的实现都起到重要作用，且两者之间可以相互促进。

因此，正确处理个人因素与组织因素的关系，通过个人与组织的相互促进作用，达到双赢局面，是实现职业生涯目标的最理想途径。

（一）提高个人生涯适应力

生涯适应力（careeradaptability）是个体能够主动去适应新的或发生改变的环境的能力,是个体职业生涯开发的核心变量。

一项研究结果表明,生涯适应力不仅与工作绩效有显著正相关,而且也与离职意向有显著负相关。

也就是说，生涯适应力越强的人，往往工作绩效越高，这种人最容易获得组织的肯定，不容易离职，容易获得晋升机会，从而更好地为组织服务，组织会给他提供更好的条件，促进其职业生涯目标的实现，这就是我们说的双赢。

因此提高个人的生涯适应力，是正确处理个人与组织因素关系的重要路径。

（二）促进个人组织化，降低现实冲击

所谓个人组织化，是指应聘者接受雇佣并进入组织后，由一个自由人向组织人转化所经历的一个不断发展的过程。

一般以为组织化是个人的问题，而不是组织问题。

然而，应聘者从刚进入组织到融入组织环境，自身的努力是不够的，组织的行为也非常重要。

促进个人组织化，可以通过熟悉工作环境、处理好人际关系、脚踏实地从小事做起这些方面努力。

此外，还需要组织的主动配合，例如加强老员工的思想教育、组织新员工活动、加强入职培训和组织情况介绍等，都可以降低现实冲击，让新员工快速融入组织，发挥自身价值，最终意义同样是促进个人和组织的双赢。

（三）促进个人和组织相互匹配

人职匹配理论——认为每个人都有自己独特的能力模式和人格特质，而某种个性特质与某些特定的社会职业相关联。

个人在选择职业时，要深入研究自身的能力和特点，并结合实际求职，才能少走弯路。

对于组织来说，必须要清楚自身需要怎样的人才，并按要求进行筛选，才能达到招聘的目的。

然而，不是每个人一开始都能与组织完美匹配，这就需要个人和组织两方面的共同努力。

个人需要不断提高自身的综合素质和特定能力，使自身能胜任工作，而组织应该通过：

对员工进行系统的职业规划，调整岗位，多尝试其他岗位，提供培训学习机会等促进个人与组织的匹配。

个人与组织匹配能够较好地反映和指导组织的人力资源管理工作，同时给员工个人的职业生涯管理以启示，达到职业生涯目标实现的目的。

四、结论：

总之，实现职业生涯目标的个人和组织因素很多，其相互关系是正相关的，可以说是一荣俱荣，一损俱损。

现在很多组织为了节约管理成本，减少培训，不注重员工职业规划和能力的培养，甚至不停降低人力资源成本和激励成本，这样虽然可以在短期内达到节约成本的目的，但是长远来讲，员工流失，员工不满导致工作效率低下，都会制约组织的发展。

因此，正确处理个人与组织的关系，增强个人生涯适应力，促进个人组织化，降低现实冲击，促进个人与组织相互匹配，都可以协调两者关系，最终实现职业生涯目标。

参考文献：

[1]崔佳颖.员工职业生涯规划[M].北京：

机械工业出版社，2008

[2]张再生.职业生涯管理[M].北京：

经济管理出版社，2002

[3]卢福财.人力资源管理[M].北京：

高等教育出版社，2006

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38.

[5]于海波，郑晓明.生涯适应力的作用:

个体与组织层的跨层面分析[J].心理学报，2013，6：

21.

[6]谭小宏.个人与组织价值观匹配研究—效用与策略[D].重庆：

西南大学，2007：

45.