培训师培训要点与技巧.docx
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培训师培训要点与技巧
学习导航
通过学习本课程,你将能够:
●熟知什么是培训;
●掌握培训师的6大技能;
●认识成年人学习的特点和障碍;
●掌握对成人培训方法和技巧。
培训师培训要点与技巧
一、培训是什么
作为培训师,首先要理解什么是培训。
培训不同于学校教育,旨在告知如何操作技能;不同于演讲,是以学员为中心的双向交流活动;不同于娱乐,只是以娱乐为手段实现传达知识技能的目的。
培训是下级为自己负责,上级为下级负责的双重责任模式,环环相扣,从而构建的培训文化。
1.与教育的区别
作为培训师,要明确培训与教育的区别,从范畴、步骤、以及时间三方面可以有效地堆二者进行区分。
范畴不同
教育的目的是告诉人们为什么,即管理学中的“Why”;培训强调的是如何做,即“How”。
比如,教育会告诉人们汽车车为什么有方向盘和离合器,为什么要减震;培训会教会如何掌控方向盘,操作离合器和减震。
步骤不同
培训围绕“如何做”展开,即涉及流程、方法、技巧、工具、以及操作当中的注意事项等具体步骤;教育则更多地是讲述理论。
时间不同
教育的时间成本较大,周期长,见效慢;培训的时间相对较短,周期短,见效快。
公司要做的教员工如何把工作做好,而且要立即见到培训效果,公司不承担教育的责任,如果把培训做成教育,就是承担了学校的责任,某种程度上,是对公司资源的浪费。
2.与演讲的区别
有的课程,学员听完后的反应式“听的时候激动,听完冲动,想想不知怎么动,三天之后不动”。
严格地说,这是一种演讲,而不是培训。
演讲与培训的区别主要涉及两个方面:
主角不同
演讲的主角是演讲人,培训的主角是学员。
如美国总统大选,到最终两位候选人演讲时,他们的一言一行,一举一动甚至发型、领带、衬衣样式都牵动着选民的心,这完全是围绕两个候选人的活动;而培训的主角是学员,就像教练与运动员的关系,教练的最终目的是帮助运动员提高成绩,培训最终要落实到学员身上,学员永远都是培训的主角。
过程不同
培训与演讲除了主角不同,还有过程的不同,然而很多讲师却将培训做成了演讲。
外部讲师演讲水平通常较高,往往会让学员感到“激动、冲动、不知怎么动、然后不动”,内部讲师演讲技巧往往不够,容易使学员感觉疲惫,甚至昏昏欲睡。
不管过程是否有趣,却都把培训做成演讲,失去培训应有的效果,也是对公司资源的一种浪费。
培训主要有“四步骤培训”的方法,即讲解,演示,练习和点评。
完成前两步只是演讲,只有做到练习和点评才是真正的培训。
讲解。
培训要与教育区分,不能空讲理论。
比如,介绍投影仪不能解释光学投影原理和电路图,要讲面板结构、开关、操作步骤等。
演示。
演示要围绕形象地告诉学员如何做、如何使用展开,不能过于理论,流于枯燥。
练习。
培训师要传授学员练习的方法,把知识和技能结合起来。
“四步骤培训”法不仅适用于技能性培训,而且也适用于知识性培训。
如做产品知识培训,可以让学员分别扮演销售与客户,让“销售”说服“客户”买产品,通过练习使得学员熟练产品相关知识。
点评。
培训与演讲最关键的区别就是点评。
点评需要技巧,作为下属,需要上级的不断鼓励,管理学中常用的激励技巧是:
上级最少每周要对每一位下属夸奖或表扬一次,即使下属工作平平也要找出亮点给予鼓励。
培训师也需要对学员进行点评,在点评时要先夸奖,给学员鼓励和能量,然后再指正其做得不到位的地方,最终落实到学员身上,这是“四步骤”的关键。
要点提示
培训的四个步骤:
①讲解;
②演示;
③练习;
④点评。
3.与娱乐的区别
培训与娱乐的区别在于,培训的目的是使人得到知识技能,娱乐在于使人开心一笑,不能把二者混为一谈。
培训不能缺少娱乐,娱乐是培训的手段之一,是高水平演讲中不可或缺的润滑剂。
在培训当中,比较适宜的娱乐成分通常占10%。
古语“寓教于乐”说的就是这个目的,即让人们在开心的过程当中完成培训目标,相较只重视传授培训内容的“填鸭式”式效果要好。
4.培训由谁负责
培训到底应该由谁来负责,是需要企业各部门共同斟酌的事情。
如果认为是培训部门的责任,对于诺大的公司,成百上千的员工而言,仅凭几个专职培训,很难完成如此重大的任务;如果是老板、领导的责任,领导每天面临更多繁杂的事物,对于培训员工通常是“心有余而力不足”;如果认为是企业所有员工的责任,也会很难操作,最终可能出现谁都不负责任的情况。
实际上,培训是员工自己和上级共同负责的事情,其他部门主要是支持和配合。
员工自己的培训自己负责,上级要对员工的培训负责。
如果是部门主管,既要对自己的培训负责,又要对下属的培训负责,同时部门主管的上级也要对主管的培训负责,如此从上到下,环环相扣,才能真正地把培训文化建立起来。
二、培训师的123456技
1.一个中心
培训区别于教育的重要特征是,永远以学员为中心,最终要落实到学员身上,称为“一个中心”。
2.双向交流
培训一定是双向互动的,单项传输只是演讲、讲座。
培训要把内容传达给学员,学员做出反馈,呈现培训效果。
3.三部曲
培训可以采用提要、展开和总结三个步骤进行。
下属在向领导汇报工作时,按照“三步曲”,做到条理清晰,保证沟通流畅:
首先,向领导介绍汇报项目和所需时间。
其次,详细介绍每个项目的具体内容。
最后,加上领导的建议和补充,总结此次汇报工作所得出的结论。
从专业角度讲,领导会喜欢做事情有条理的下属,因为其知道自己的工作方向、工作目标,并能够掌握工作计划。
采用“三部曲”向领导汇报工作,以及在与其他人交流时,都有利于保证沟通顺畅,保障目标的确定。
因此,三部曲的应用在工作中、生活中都非常有意义。
要点提示
培训技能的“三部曲”:
①提要;
②展开;
③总结。
4.四个步骤
培训的四个步骤为:
讲解、演示、练习和点评。
培训是教会人如何使用的技能,要达到这一目标,每一步骤都至关重要。
5.五个流程
培训的五个层次分别是:
提出需求、确定目标、编制教材、实施以及评估。
培训只有按照规律,层层递进,才能够顺利进行。
其中,提出需求是在寻找方向,确定目标即确定方向,接下来着手准备教材,进行培训,最后对培训效果进行评估。
6.六个使命
对于培训师而言,表面上要有好的台风、好长相、幽默感、表达能力强等要求,然而,更重要的是有内涵、有内容,内容比表面的特质更重要。
所以在考核一个培训师时,通常要集内外等多方面因素综合考量。
一般而言,对培训师进行考量主要涉及六个使命:
会设计课程
作为培训师,首先要会设计课程,既能够根据学员的需求设计相关课程,又能根据学员的具体情况适当调整。
不同学员,由于基础不同,培训效果也往往是有区别的,为了达到最佳的培训效果,有经验的培训师要学会依具体情况调整课程。
确保学员完成目标
确保学员完成培训目标、学习目标。
培训师讲得再精彩,也仅是停留在自己的范畴之内,而最终应该把培训落实到学员身上,以学员为中心,使学员听懂学会。
只有通过某些方法让学员真正学会所授技巧,才是培训师要肩负的真正职责。
创造良好的学习气氛
培训师的第三个使命是调动气氛,活跃气氛。
对培训而言,不同气氛会给学员带来不同感受,从而影响其积极度、活跃度,甚至学习的灵活度。
因此,优秀的培训师要学会调动气氛,为学员创造良好的学习气氛。
激发学员的兴趣及热情
培训师的第四个使命是激发学员学习的兴趣和热情。
培训的内容都是与工作相关的,对于每天面对工作的学员来说,通常会感到枯燥,此时,培训师的任务就是让学员对培训内容产生兴趣。
如果培训师没有调动学员积极性的方式,通常就会失去培训应有的效果。
想要将培训内容通俗易懂地传达给学员,激发学员的兴趣,就需要抓住学员切身需要的需求,围绕需求展开讲解,只有和学员自身有关联性的培训,才会最大程度地引起学员的注意和热情。
巧把复杂问题简单化
培训师在讲解专业问题时,不能只使用专业术语解释专业内容,要学会应用培训技巧把复杂问题简单化。
比如,讲到宇宙飞船的时速是17万公里,然而,没有人感受过17万公里/时的速度,对于人们来说只是一个数字概念。
此时做比喻,北京到天津是100公里左右,乘坐17万公里的宇宙飞船只要两秒钟就到了,就做到了专业问题通俗化。
利用形象的例子,把看不见摸不着专业化概念变得通俗,往往会更容易让学员现实可感、容易理解。
【案例】
代表文化差异的三张图
中、美、印文化差异,要从宗教、历史、政治以及饮食生态等各个角度进行解释,主题就太大了。
一个大学教授用了三张图作为展示:
第一张图,A、B两个区域相互独立无交集,他说这是美国人的文化,非A即B,非YES即NO;
第二张图,A、B两个区域相交相包容,形容中国人的文化,是A中含B,B中含A,原则上不准公款吃喝,但是允许有例外存在;
第三张图,除独立的A、B还有一个黑色区域,形容印度人把事情分三类,一类是已知的A,一类是已知的B,还有一类是只有神知道的人类不可知的东西。
简单的三张图,把三国文化特点的精髓讲得非常透彻,做到了复杂问题简单化。
针对复杂的问题让所有人轻易明白,复杂问题简单化,专业问题通俗化,是培训师核心的技巧。
运用适当的器材促进学员学习
培训器材的不断更新是培训的“革命”,培训师要学会用各种器材,如投影仪、色图等有效的方法,从不同的角度激发学员的兴趣,促进学习。
培训时只使用一种工具,会让人产生视觉疲劳,需要配合使用白板、大挂纸、视频、实物等,不断地使用多种方式刺激学员。
使用视觉模拟图、地球仪等展示天体运行规律,比平淡的平面图更直观易懂。
在培训师的六大使命中,应用培训技巧把复杂问题简单化最为重要,需要靠平时的积累、多经历和体验,到关键的时候就可以用到。
通常可以采取的方法是,用Excel表把信息分类,便于查找和记忆。
培训师在讲课之前,需要重复以往积累的内容,只有丰富的资料和素材,才可能在培训过程中使用,在适当的地方加入,通常会使课程更加丰富多彩、通俗易懂,从而激发学员的兴趣。
三、成年人学习的特点
1.成年人学习的四个象限
对于成人的学习,培训师可以根据学员对待处理事务是否了解、是否知道如何处理分为四个象限;
我不知道我不知道
学员对某项事物没有认识,不知道如何处理,也从未尝试如何处理。
培训师的六个技巧都属于第一象限。
我知道我不知道
学员如果对某项事物已有一定认识,但是尚未尝试处理,也不知如何操作。
这个阶段,培训师要结合演练,才能把认知落实。
我知道我知道
对某项事物有一定的认识,并尝试处理过此类事物,对此类事物的处理方法有一定的处理经验。
虽然处理得不流畅,但是知道如何处理。
我不知道我知道
通过日常的积累和学习,对某项事物的理解有一定潜在的认识,但自身尚未发觉。
这是学习的最高境界。
培训只能使人们从第一象限到第三象限,至于怎样从第三象限跨越到第四象限,就需要学员自己规划,不断地重复练习,才能达到最高境界。
2.成年人培训的障碍
一些成年人在学习时会感觉记忆力下降,担心大脑老化成为学习培训的障碍。
据科学研究报告显示:
人出生时有100亿个脑细胞,从生下来起大脑细胞就开始死亡,人们不停地思考问题,大脑细胞每天大约死亡10000个,按照人的平均寿命为80岁计算,最终会损失掉3%,还有高达97%的脑细胞完好无损。
因此,脑细胞老化不足以成为成年人培训的障碍,成完全可以活到老学到老。
3.成年人培训的方法
成年人学习有一定的特点,只有根据成年人的特点寻找相宜的方法,培训才更容易产生应有效果。
一般而言,成年人培训的方法主要有四个:
使用案例
成人已经有一定经历、体验、世界观,会用现有标准来分析、解决问题,因此,成人学习的强项不是记忆,而是思考分析逻辑关系,对比分析问题等。
成人培训最常用到MBA案例,是非常有效的方式。
成人培训要结合成年人的特点和强项,扬长避短,利用适当的经验、方法和工具,结合实际案例,而不是让学员死记硬背。
挖掘潜力
一般而言,人类的大脑多开发0.1%,都会产生无穷的创造力。
培训就是要帮助学员寻找挖掘大脑潜力的方法,成年人的潜力都是可以挖掘的。
潜力得不到开发的原因包括:
毅力不够,没有方向和规划,缺少指点,惰性太强,克服干扰能力差,目标管理意识弱等,人固有的缺点致使本来很有潜力的人很难成功。
挖掘潜力是取得成功的重要环节,最有效的方法就是使用大脑,勤于思考,不断学习,才能在保证大脑正常运转的同时不断创新,不断被开发,更好地挖掘其原有的潜力。
刺激大脑
一般而言,培训师讲课的速度为每分钟120个字,中间误差680个字,误差是天生存在的,不要试图去改变,即便是加快语速也不能使误差减少很多,反而获得信息的效果更差。
所以培训师要学会刺激人的大脑。
对于培训师而言,如果讲课声音很平淡,又不会激发学员兴趣,也没有幽默感,学员就会很容易感到疲乏,甚至昏昏欲睡,因而就不能有效地刺激学员大脑高速、集中运转。
据相关数据显示,人的大脑在十分钟内没有刺激就会自动关闭,处于浅睡眠状态。
回顾总结
德国的艾宾浩斯认为“保持和遗忘是时间的函数”,并研究出了“记忆遗忘曲线”来记录记忆的规律。
因此,针对记忆规律相应的培训方法就是回顾总结。
优秀的培训师会把每天学能够到的东西按照“记忆遗忘曲线”规划回顾总结的时间,如一天后,三天后,一周后,一个月,三个月,半年,一年以后,都做出计划,一到时间就用二十分钟的时间回顾,通常会达到事半功倍的效果,实现牢固记忆,把学习内容永久地变为自身的积累。
作为培训师,首先要理解培训是什么,把培训与教育、演讲、娱乐等行为区分开,培训是以教授实用技能为目的,结合一些娱乐手段,以学员为中心的双向交流行为。
培训师只有具备一定技能,面对学员实际演练,了解学员学习的特点,障碍,采用相适宜的培训方法,才能最终达到培训的目的。
优秀的培训师要善于积累总结,努力构建培训文化。