周三多管理学第二版名词解释.docx
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周三多管理学第二版名词解释
周三多管理学第二版名词解释
名词解释
1、管理：
组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理分配、协调相关资源的过程。
（1）管理的载体是组织。
组织包括企事业单位、国家机关、政治党派、社会团体以及宗教组织等。
2）管理的本质是合理分配、协调相关资源。
所谓“合理”，是从管理者的角度来看的，因为具有局限性和相对的合理性。
（3）管理的对象是相关资源，即包括人力资源在内的一切可调用的资源，包括原材料、人员、资金、土地、设备、顾客和信息，其中人员是最重要的，所以管理要以人为中心。
（4）管理的职能活动包括信息、决策、计划、组织、领导、控制和创新。
（5）管理的目的是为了实现既定的目标，而该目标是个人力量无法完成的，这也是组织设立的原因。
2、技术技能：
管理者掌握和熟悉特定专业领域中的过程、惯例、技术和工具的能力。
3、人际技能：
成功地与别人打交道并与别人沟通的能力。
门和不同成员，关于行动方向、内容和方式安排的管理文件。
P111
15、动词意义的计划：
为了实现决策所确定的目标，预先进行的行动安排。
P111
16、战略性计划：
应用于整体组织的，为组织未来较长时期（通常为5年以上）设立总体目标和寻求组织在环境中的地位的计划。
P116
17、战术性计划：
规定总体目标如何实现的细节的计划，其需要解决的是组织的具体部门和职能在未来各个较短时期内的行动方案。
P116
18、市场细分：
将一个总体市场划分成若干个具有不同特点的顾客群，每个顾客群需要相应的产品和市场组合。
P129
19、产品定位：
企业为了满足目标市场，确定产品（或服务）的功能、质量、价格、包装、销售渠道、服务方式等。
P130
20、战略选择的实质：
企业选择恰当的战略，从而扬长避短，趋利避害和满足顾客。
P130
21、滚动计划法：
根据客观环境的变化，定期对上期计划进行修正，连续不断的定制新计划的一种方法。
22、组织设计：
对组织的结构和活动进行创构、变革和再计划。
P150
23、组织结构：
组织的基本框架，是对完成组织目标的人员、工作、技术和信息所作的制度性安排。
P151
24、专业化分工：
把企业活动的特点和参与企业活动的员工的特点结合起来，把每个员工都安排在适当的领域中积累知识、发展技能从而不断地提高工作的效率。
P153
25、统一指挥原则：
要求每位下属应该有一个并且仅有一个上级，要求在上下级之间形成一条清晰的指挥链。
P153
26、管理幅度原则：
一个上级直接领导与指挥下属的人数应该有一定的限度，并且应该是有效的。
P153
27、权责对等原则：
组织中的每个部门和部门中的每个人员都有责任按照工作目标的要求保质保量地完成工作任务，同时，组织也必须委之以自主完成任务所必需的权利。
P15428、组织的柔性：
组织的各个部门、各个人员都是可以根据组织内外环境的变化而进行灵活调整和变动的。
P154
29、组织的经济：
组织的管理层次与幅度、人员结构以及部门工作流程必须设计合理，以达到管理的高效率。
P154
30、管理幅度：
也称组织幅度，组织中上级主管能够直接有效的指挥和领导下属的数量。
P168
31、组织层级：
由于组织任务存在递减性，从最高层的直接主管到最低的基层具体工作人员之间就形成了一定的层次，这种层次便成为组织层级。
P168
32、职权：
组织内部授予的指导下属活动及其行动的决定权，这些决定一旦下达，下属必须服从。
P171
33、直线职权：
管理者直接指导下属工作的权利。
P171
34、参谋职权：
管理者拥有某种特定的建议权获审核权，评价直线职能的活动情况，进而提出建议或提供服务。
P171
35、职能职权：
是一种权益职权，是由直线管理者向自己辖属以外的个人或职能部门授权，允许他们按照一定的制度在一定的职能范围内行使的某种职权。
P171
36、集权：
决策指挥权在组织层级系统中较高层次上的集中。
P172
37、分权：
决策指挥权在组织层级系统中较低管理层次上的分散。
P172
38、授权：
组织为了共享内部权力，激励员工努力工作而把某些权利或职权授予下级。
P173
39、外部招聘：
根据组织制定的标准和程序从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工。
P181
40、内部提升：
组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、只为更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。
P182
41、培训：
组织通过对员工有计划、有针对性的教育和训练，使其能够改进目前知识和能力的一项连续而有效的工作。
P186
42、绩效评估：
组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。
P190
43、组织变革：
组织根据内外环境的变化，明确组织活动的内容或重点，并据此对组织中的岗位、机构以及结构进行调整，以适应组织未来发展的要求。
P195
44、压力：
在动态的环境条件下，个人面对种种机遇、规定以及追求的不确定性所造成的一种心理负担。
P201
45、冲突：
组织内部成员之间、不同部门之间、个人与组织之间由于在工作方式、利益、性格、文化价值观等方面的不一致导致彼此相抵触、争执甚至攻击等行为。
P203
46、组织文化：
被组织成员广泛认同、普遍接受的价值观念、思维方式、行为准则等群体意识的总称。
P206
47、组织价值观：
组织内部管理层和全体员工对该组织的生产、经营、服务等活动以及指导这些活动的一般看法或基本观点。
P208
48、组织精神：
组织经过共同努力奋斗和长期培养所逐步形成的，认识和看待事物的共同心理趋势、价值取向和主导意识。
P208
49、伦理规范：
从道德意义上考虑的、由社会向人们提出并应当遵守的行为准则，它通过社会公众舆论规范人们的行为。
P208
50、领导：
指挥、带领、引导和鼓励部下为实现目标而努力的过程。
P222
51、法定性权力：
个人由于被任命担任某一职位，因而获得了相应的法定权力和权威地位。
P223
52、奖赏性权力：
个人控制着对方所重视的资源而对其施加影响的能力。
P223
53、惩罚性权力：
通过强制性的处罚或剥夺而影响他人的能力。
P22454、感召性权力：
由于领导者拥有吸引别人的个性、品德、作风而引起人们的认同、赞赏、钦佩、羡慕而自愿追随和服从他。
P224
55、专长性权利：
是知识的权力，指的是因为人在某一领域所特有的专长而影响他人。
P224
56、动机：
为满足某种需要而产生并维持行动，以达到目的的内部驱动力。
P237
57、激励：
通过影响人们内在需要或动机，从而加强引导和维持行为的活动或过程。
58、保健因素：
是那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。
保健因素处理不好，会引发对工作不满情绪的产生；处理得好，可以预防或消除这种不满。
这类因素并不能对员工起激励的作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用，所以保健因素又可称为“维持因素”。
P242
59、激励因素：
是指那些与人们的满意情绪有关的因素。
与激励因素有关的工作处理得好，能够使人们产生满足情绪；如果处理不当，其不利效果顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满。
激励因素主要包括工作表现机会和工作带来的愉快，工作上的成就感，由于良好的工作成绩而得到的奖励，对未来发展的期望，职务上的责任感。
P242
60、成就的需要：
渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人。
P243
61、依附的需要：
渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊。
P243
62、权力的需要：
渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人职权的权威。
P243
63、正强化：
奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。
P248
64、负强化：
惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。
P249
65、工作激励：
创造满足员工各种需要的条件，激发员工的工作冬季，使生产有
利于实现组织目标的特定行为过程。
P249
66、沟通：
借助一定手段把可理解的信息、思想和情感在两个或两个以上的个人或群体中传递或交换的过程。
P254
67、谈判：
双方或多方为实现某种目标就有关条件达成协议的过程。
P267
68、控制：
按照计划标准衡量计划完成情况和纠正计划执行中的偏差，以确保组织目标的实现，或适当修改计划，使计划更加适合于实际情况。
69、前馈控制：
在企业生产经营活动开始之前进行的控制P281。
70、同期控制：
也称现场控制或过程控制，是企业经营过程开始以后，对活动中的人和事进行指导和监督。
71、反馈控制：
也称成果控制或事后控制，是指在一个时期的生产经营活动已经结束以后，对本期的资源利用状况及其结果进行总结。
P281
72、创新：
首先是一种思想以及在这种思想指导下的实践，是一种原则以及在这种原则指导下的具体活动，是管理的一种基本职能。
73、非正式组织：
是组织成员在非正式的交往活动中形成的相互关系，概括的说，非正式组织是指组织中人与人之间的社会关系网络，这些组织可能存在于正式组织中，也可能独立存在和运行。
74、企业再造：
重新设计和整合工作程序，建立能够充分体现个人价值的团体使得组织，并不断扩大这种组织，知道整个组织都按照这种新的原则构建起来，最终形成新型组织的创新过程。
目的是试图创造一个使人们可以平等参与的工作环境，在这种环境中，人们不必耗费精力去竞争职位和权势，而只需一个人的专业知识、文化背景、独特思维方式去参与、创造。
75、网络计划方法：
根据分析技术的基本原理转化而来的，有时也称为计划评审技术。
网络计划方法的运用对于减少人力、物力、财力资源的占用与消耗起到了积极的推动作用，该方法的基本原理是将一项工作分成若干工作，然后按照作业的顺序进行排序，应用网络图对整个工作进行总规划和调配，以使用最少的人力、物力和财力资源以及最高的速度完成整个工作。
76、目标管理：
是彼得·德鲁克1954年在著名的《管理实践》中最先提出，组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分析，转变成各部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。
77、流程再造：
打破原有的分工思想、等级制度、规模经营，标准化生产和官僚体制的思维定势，开展创造性思维，形成新的基本信念，从重新设计业务流程开始，对企业进行彻底的改造，使企业获得显著的进步。
78、虚拟经营：
企业以顾客需求为导向，舍弃企业非核心业务领域，专注核心产品、核心业务，以开发、培育、完善和量化使企业可持续发展的核心能力为目标，对企业价值链上的非核心能力环节与优势企业或竞争对手采取联营、联盟或外包等形式，以适应快速变化的市场机制的经营手段
79常规性技术：
可变性较小，可分析性较大，工作的标准化及规范化技术都较高的部门
80指挥链：
组织中从上到下形成的链条。
81Y理论：
员工勤奋，热爱工作；敢于承担责任；能够做成正确的决策；自我控制能力较强。
824X理论：
员工懒惰，逃避工作；逃避责任；不能正确的做出决策；自我控制能力较差。
83平衡计分卡：
组织从多方面的了解企业，以至于企业很好的实现组织目标。
84管理：
管理者利用领导，控制，创新，计划，组织的职能，协调各种资源，实现组织的总体目标。
85需要层次论：
根据马斯洛将需要层次论分为五个方面，他们是生理需要，安全需要，心理需要，尊重需要，自我实现价值。
这就是所说的需要层次论。
86杠杆平衡：
根据技术较好的产品的标准来确定企业的标准，是其他产品按照这种标准来评价。
87法定性权利：
管理人员在组织中的地位决定的。
88德尔非技术：
根据问题的特点，邀请有经验的专家。
把信息介绍给专家，让他们发表鸽子的意见，整理成书面材料。
管理者把综合起来的意见在介绍给专家。
这样反复多次行程的方案。
89组织的结构：
是完成组织目标的基本框架。
是对完成目标的技术，人员等的一种特殊要求。
90费德勒权变理论：
领导者无固定的模式。
领导效果因领导者，被领导者及所在的环境变化而变化。
91前馈控制：
领导者根据以前的经验，来制定目前的方案，并定期修改的过程。
92冷热分析法：
将国际经营的环境因素有机结合起来。
93名义小组：
确定有经验的人员组成小组，并对问题进行讨论。
召开会议，各自发表各自的意见。
投票决定采用那种方案。
94战略行计划：
用于组织整体的，为组织未来较长时期的目标和寻求组织在环境中的地位的计划。
95网络计划技术：
运用网络图表示个项目之间的关系，并作出分析，以确保总体目标的实现。
96公平理论：
报酬的公平性对人们的工作太对有积极的影响。
97质量控制：
产品质量的使用价值机工作质量的表达
98路径目标理论：
领导者的工作就是帮助下属实现分目标，并提供相应的技术支持以确保分目标与总目标相一致。
99头脑风暴法：
针对问题找有经验的专家，聚集在一起。
各自发表各自的意见。
不必深思熟虑，越多越好。
独立思考。
可以对已经有了的意见进行补充。
100大中取大法：
管理者持有乐观的态度，认为未来会出现最好的情况。
101差异化战略：
直接强调企业与用户的关系，通过用户提供的产品，服务而向用户创造价值的竞争战略。
102政策指导矩阵：
从市场前景和相对竞争能力方面来分析企业经营单位的现状和特征。
103沟通：
借助一定的手段，把可理解的信息思想在两个或两个以上的人之间传递，交流的过程。
104双因素理论：
主要激励因素与保健因素。
激励因素与工作地点与工作内容有关。
、
105双赢谈判：
双方都取得胜利的谈判。
106感召力权利：
领导者的个性，品德等被人认同，羡慕而取得的权利
107管理：
是指组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理分配、协调相关资源的过程。
108道德：
通常是指那些用来明辨是非的规则或原则。
有两类信息不值得管理者去获得1：
信息的收益较高，而其获得成本也更高
109：
信息的获取成本较低，但其收益更低。
信息评估的关键：
在于信息的收益和获取成本进行预先估计，即进行成本——收益分析。
110决策：
是指组织或个人为了实现某种目标而对未来一定时期内有关活动的方向、内容及方式的选择及调整过程。
111量本利分析法：
也叫保本分析或盈亏平衡分析法，是通过考察产量、成本和利润的关系以及盈亏变化的规律来为决策提供依据的方法。
112社会责任-：
如果一个企业不仅承担了法律上和经济上的义务还承担了“追求对社会有利的长期目标”的义务，我们就说该企业是有社会责任的。
113管理幅度：
也称组织幅度，是指组织中上级主管能够直接有效地指挥和领导下属的数量。
:
14组织层级---：
由于组织任务存在递减性，从最高层的直接主管到最低的基层具体工作人员之间形成了一定的层次，这种层次便成为组织层级。
115组织变革：
就是组织根据内外环境的变化，及时对组织中的要素及其关系进行调整，以适应组织未来发展的要求。
116所谓权变：
的组织设计是指以系统动态的观点来思考和设计组织，它要求把组织看成一个与外部环境有着密切联系的开放式组织系统。
117分权：
是指决策指挥权在组织层级系统中较低管理层次上的分散。
孔茨认为，目标管理是一个全面的管理系统，它用系统的方法，使许多关键管理活动结合起来，并且有意识地瞄准，有效地和高效地实现组织目标和个人目标。
从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员工切实关心的问题——
118双因素理论
119需要层次理论---从社会文化的系统出发，对人的需要进行分类，通过提供一种为满足的需要的框
架，寻求管理对象的激励效率，称之为需要层次理论。
120授权：
就是组织为了共享内部权力，激励员工努力工作，而把某些权利或职权授予下级。
:
121绩效评估是指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。
122组织文化：
是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。
123动机：
是指诱发、活跃、推动并指导和引导行为指向一定目标的心理过程。
124激励：
是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。
125战略是指决定和影响组织活动性质及根本方向的总目标，以及实现这一总目标的
路径和方法。
126职权：
是指组织内部授予的指导下属活动及其行为的决定权，这些决定一旦下达，下属必须服从。
:
127计划：
是为了实现决策所确定的目标，预先进行的行动安排。
128控制：
就是按照计划标准衡量计划的完成情况和纠正计划执行中的偏差，以确保计划目标的实现，或适当修改计划，使计划更加适合于实际情况。
129头脑风暴法
130滚动计划法：
是一种将短期计划、中期计划和长期计划有机地结合起来，根据计划的执行情况和环境的变化情况，定期修订未来计划并逐期向前推移的计划制定方法
131组织：
组织是两个以上的人在一起为实现某个共同目标而协同行动的集合体。
132组织变革：
组织变革就是组织根内外环境的变化，及时明确组织的内容或，并据此对组织中的岗位、机构、以及结构进行调整，以适应组织发展的要求。
升级会员 