人力资源战略框架.docx

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人力资源战略框架

财政委员会

第一二三届会议

2008年10月6－10日，罗马

关于人力资源管理战略及政策框架

实施情况的进展报告

背景情况

1.财委在第122届会议上要求编写一份文件，就人力资源管理战略及政策框架的执行进展情况进行汇报。

2.独立外部评价小组在向大会提交的报告中建议粮农组织采纳一种人力资源管理战略框架，让粮农组织的高级管理层和人力资源管理司都能参与。

根据此项建议制定的有关人力资源管理的组织战略及政策于2008年4月29日提交给了大会独立外部评价后续行动委员会第三工作组（参见附录I）。

人力资源管理战略

3.一个组织是否有能力有效管理自己的人力资源，动员员工实现自己的组织目标，在很大程度上这取决于它制定和执行计划的能力，这个计划一方面要营造一种有利的环境来吸引、留住和激励最出色、最有技术能力的人才，另一方面又要保证自己的员工能够面对不断变化的挑战。

这样的一个计划就是该组织的人力资源管理战略框架。

4.制定一项符合组织整体目标、以结果为基础的人力资源战略是一个高强度而持续的过程，它对促进人力资源管理现代化和支持组织内部的文化改变起着至关重要的作用。

签约为粮农组织开发人力资源管理模式（HRMM）的外部咨询公司就充分认识到并倡导人力资源战略过程的重要性，它开发的人力资源管理模式已于2007年得到采用。

人力资源战略框架

5.人力资源管理司已制定了一项粮农组织人力资源政策及管理战略，其基础正是支撑2008年4月29日提交给独立外部评价第三工作组的人力资源管理模式框架的一些关键人力资源战略目标。

6.该战略框架建立在5大关键战略目标之上，即（i）在一个基于结果的管理框架中使人力资源战略与组织目标保持一致；（ii）吸引、雇用及留住有技能、有干劲的员工队伍；（iii）确保高绩效、高水平；（iv）改革人力资源服务交付，提高效率、效益和质量；（v）加强和改革人力资源部门，通过更加注重为粮农组织提供政策、咨询服务和人力资源解决方案，使之成为更加积极、更具战略远见的合作伙伴。

7.该框架要求粮农组织采取行动来实现每项人力资源目标，并取得预计结果，详情参见附录I。

附录i

第三工作组第六次会议–2008年4月29日人力资源管理战略及政策

背景情况

1.独立外部评价小组在向大会提交的报告中指出，粮农组织迫切需要一项表达清晰的战略，要涵盖粮农组织的全部产品，起码直到2015年，并为其所有成员国了解和支持，同时毫不含糊地规定从手段到目的的要求（建议7.1）。

针对人力资源，独立外部评价小组指出，需要一个人力资源管理战略框架，使高级管理层及人力资源管理司都能共同参与关键人力资源目标的实施。

2.根据以上内容，并应大会委员会第三工作组提出的关于系统改革、文化变革及组织结构改革的要求，已经制定出一份人力资源管理组织战略及政策，其基础正是粮农组织人力资源管理模式框架的人力资源关键战略目标，该框架由埃森哲（Accenture）咨询公司开发，并于2007年采用。

3.人力资源部门的现代化在下个两年度中将是一个高强度、持续的过程，它要求制定一个详细的工作计划作为独立外部评价总体行动计划的一个组成部分，上面明确列出各项行动，并对所需资源做出估计，确定完成任务的时间表。

这个工作计划必须不断完善，并与独立外部评价其他后续行动相衔接，最主要的是和全面彻底审查工作及文化变革行动相衔接，同时也包括和具体活动相衔接，如在粮农组织所有活动中推广以结果为基础的管理、信息和交流技术改革、内部交流改良、精简等。

人力资源战略的目的

4.有效的人力资源管理对粮农组织目标的成功实现起着至关重要的作用。

实施人力资源战略将营造一个良好的环境，使粮农组织吸引、发展和激励全球一流的员工队伍，并借助他们的力量实现其组织战略目标。

人力资源战略框架

5.人力资源管理战略及政策建立在5大关键战略目标之上:

i）在一个基于结果的管理框架中使人力资源战略与组织目标保持一致；

ii）吸引、雇用及留住有技能、有干劲的员工队伍；

iii）确保高绩效、高水平；

iv）改革人力资源服务交付，提高效率、效益和质量；

v）加强和改革人力资源部门，通过更加注重为粮农组织提供政策、咨询服务和人力资源解决方案，使之成为更加积极、更具战略远见的合作伙伴。

人力资源战略的实施

6.下文总结了人力资源战略目标和独立外部评价小组提出的建议之间的联系，并对每项人力资源战略目标期望取得的结果，以及粮农组织为促进结果的实现需要采取的行动都逐个做了具体说明。

在一个基于结果的管理框架中使人力资源战略

与组织目标保持一致

为确保成功实现组织战略目标，粮农组织将通过一个绩效管理框架，使员工的个人工作计划及责任与粮农组织整体的结果分级系统相一致。

独立外部评价的建议:

需要改革人力资源政策及程序，以确保和一个更为清晰的远景保持一致并以这个远景为核心，最为有效地实现更为明确的目标（6.1）

结果

行动

a.一个连贯的人力资源战略框架，里面包含简明清晰的人力资源战略目标，并带有可衡量的具体目标和指标。

（i）在2008年11月前和主要利益相关方就总体人力资源管理战略及政策达成一致意见，在此基础上营造一个有利的人力资源管理环境，并借此建立一种以结果为中心的管理文化。

b.用基于结果的管理方法带动一个有干劲、有效率的员工队伍。

（ii）从2008年开始，逐步将能力框架和组织机构的活动、产出及结果产生的需求联系起来。

c.通过将人力资源战略目标和粮农组织战略框架中的总体计划目标联系起来，在以结果为基础的管理（RBM）和人力资源管理之间建立强有力的依存关系。

（iii）设计一个绩效管理系统，将总体组织目标和个人工作计划联系起来，并确保在计划结果交付上提供反馈意见和实施问责制，于2008年开始试点。

（iv）确定以结果为基础的管理（RBM）的培训范围及内容；为管理能力的开发提供专门培训；为技术及行政部门开发和推广以结果为基础的管理的关键技术。

吸引、雇用及留住有技能、有干劲的员工队伍

通过吸引最优秀的人才，培训好他们，并培养他们建立一种对粮农组织成功的共同利益感和责任感，使他们为粮农组织成为一个成功的知识型组织

做出贡献。

独立外部评价的建议:

将招聘、职工发展和晋升标准整合到一个单一的、更加一致的人力资源政策框架中（8.2）。

人力资源政策与系统应该重新定位，为满足粮农组织需求和实现其目标而吸引人才和组织有能力的团队（6.1）。

应明确招聘工作的各级责任（8.4）。

总干事应继续全面负责实现地理平衡和性别平衡，但应纳入一个更广泛的授权框架（8.5）。

独立外部评价欢迎《人力资源性别行动计划》，特别是其中为聘用和留住女性员工而采取的综合方式，如工作和生活平衡政策等（8.5）。

结果

行动

a.促进职业发展的定级结构和人力资源政策

（i）建立一个人力资源政策框架，鼓励年轻人加入，通过流动积累经验，并鼓励表现优秀的员工实现更高的事业发展，包括放宽职位定级规定。

b.更有能力去吸引和聘用在不断变化的环境下具备所需能力和技能的员工

（ii）完成人力资源管理信息报告系统的开发，促进更好的人力资源规划

（iii）采用积极的招聘措施，瞄准高素质的候选人，为此类候选人建立网上人才库

c.更有效、简化的招聘过程，包括职业发展规划

（iv）从2008年5月1日起，将招聘专业人员的权限下放给各部、各区域办事处和各独立办公室的负责人。

d.降低粮农组织员工的平均年龄

（v）修改各部的定级结构，有选择性地设立较低级别的岗位

（vi）注重招聘一些年轻的专业人员，以解决目前粮农组织员工平均年龄偏高的问题。

e.在争取更平等的地理代表性方面取得进展，并争取彻底实现性别平等。

（vii）最后敲定《人力资源性别行动计划》，使粮农组织的性别平衡目标和其他联合国系统机构的目标相一致

（viii）设立地理平衡和性别平衡目标，并责令各部/办公室负责人完成这些目标

f.营造有利的工作环境，提高吸引力，并留住有能力的员工。

（ix）在2008年5月前实施灵活的工作安排，促进工作和生活平衡目标的实现

（x）争取在粮农组织办公楼内提供托儿服务

确保高绩效、高水平

努力创建一个能力强、效率高和诚信度高的员工队伍，通过一个绩效管理框架，营造一种负责任的文化，对高绩效给予应有的认可，并采用一个积极的支持结构来解决绩效不佳的问题。

独立外部评价的建议:

独立外部评价赞同人力资源管理司确定的绩效评价新方法的大方向，尤其是对职工发展的重视（8.6）。

对出色表现给予一系列奖励，这要与强有力的绩效考核制度相联系（8.7）。

采取鼓励、表彰和奖励集体和个人主动性和绩效的激励手段（8.1）。

实施粮农组织技术人员轮岗制度，这既是保证总部和实地的有效联系，又是促进职工能力发展的一种手段（8.2）。

结果

行动

a.一个能力高、效率高的员工队伍，并具备帮助粮农组织实现其组织目标所需的技能

（i）采用一个公正、公平、透明和可衡量的绩效管理系统，促进建立负责任的管理文化，具体做法是在2008年至少在两个总部办公室及一个区域实行新的绩效管理系统（PEMS）试点，然后于2009年由粮农组织在全组织范围内推广

（ii）为各经理提供绩效方面的咨询服务

（iii）将管理能力、粮农驻国家代表处、专业人员、一般服务人员的能力及核心能力的最新发展纳入到相关的人力资源管理系统模块中去，并为经理和职工提供使用人力资源各项功能的培训

（iv）从2009年开始制定一系列激励机制，奖励绩效突出的员工，初期先注重非经济奖励。

b.建设一个跨学科员工队伍，促进在全组织范围内积累更广泛的知识与经验

（v）采纳一项职工轮岗及流动政策，来管理职工在同一任职地点轮流承担不同岗位，及在不同任职地点间轮岗，即在总部和实地办事处之间轮岗。

（vi）促进机构间流动

c.

训练有素、喜欢承担更多的人力资源管理责任及决策任务的管理层，并有能力提高团队交付相关计划的效率及有效性。

（vii）提高职工发展总资金的比例，以扩大管理发展中心，使更多的P-5级人员得以参与。

扩大现有的管理技能发展计划，在里面增加对粮农组织管理能力的评估，最后制定有针对性的培训计划

（viii）建立经理问责制及责任框架

改革人力资源服务交付，提高效率、效益和质量

通过有成本效益的、可衡量的人力资源服务交付，实现更高的客户满意度

独立外部评价的建议:

应彻底审议、简化和重新定位行政程序，使之更好地“以客户为中心”（6.1）。

行政过程和支持服务注重客户基础（8.1）。

尽量精简、简化规则和程序（6.1）。

提出建议的目的应该在于提高透明度，根据辅助性原则授予权力（8.1）

实现从事前控制向事后控制的重大转变（8.1）。

促进横向和纵向沟通（6.1）。

外派行政官员，以促进和确保对各技术司采取客户至上的理念（8.9）。

结果

行动

a.更好地以客户为中心的人力资源服务，其主要的作用是为高级主管经理和职工提供战略和政策建议，而不是只注重业务处理。

（i）在人力资源管理战略和咨询服务中扩大价值驱动过程的覆盖面，包括人力资源规划、人员配备、机构设计、交流及信息管理。

这要求全面实施人力资源管理模式中提出的各过程。

（ii）与全面彻底审查合作，进一步改善人力资源服务及服务交付的机构安排

b.一个有效、高效的人力资源框架，让经理和职工都能利用最新技术行使自己的职能。

（iii）简化审批过程，减少人事业务中的申请、审批手续。

在业务风险及成本效益评估的基础上，取消不必要而昂贵的业务申请和审批步骤。

（iv）将各人力资源服务提供方整合在一起，采用一个职工和经理自助服务系统，为各部和各客户提供更高效的服务

c.

通过提高权限和责任，给予总部和实地的主管经理和行政人事官员以更大的权力。

（v）根据辅助性原则，逐步将人力资源方面的权力授予经过适当培训、有能力的主管经理和人事官员（参见附件A）

d.最大限度减少“不愿承担风险”的管理方式

（vi）建立一种有效的监测机制，为支持授权加强事后控制。

e.提高人力资源服务的交付质量，包括采用可衡量的服务交付等级（服务等级协议）

（vii）重组人力资源部门，以简化和减少层次，加强对客户的重视，并在2008年12月31日前至少完成三项“服务等级协议”。

f.一项人力资源管理信息报告工具，用来提交高质量的人力资源报告

（viii）开发并改进奥拉克尔（Oracle）人力资源管理系统，使之成为粮农组织唯一的人力资源数据来源，提供高质量的人力资源管理信息报告

加强和改革人力资源部门

使人力资源战略成为这个以知识为基础的组织的组织文化中心，

应该重视为粮农组织提供政策服务及人力资源解决方案

独立外部评价的建议:

实现人力资源管理司现代化，减少过程促进者的作用，增加战略伙伴的作用，建立人力资源战略，向高级管理层提供咨询和支持（8.1）

鼓励和支持员工高效、负责地工作，以有效地取得成果（6.1）

为包括退休人员在内的临时性非职员人力资源设计合同，确保提高人员配备的灵活性，以满足计划需求（8.3）

结果

行动

a.一个更加灵活的人力资源管理框架

（i）审查合同方式，为主管经理提供更大的权限和灵活度，解决员工队伍性质不断变化的问题（如，减少核心职员数量，同时提高非核心职员的比例）

b.加强人力资源交流战略

（ii）制定和执行有效的交流战略，促进在人力资源服务的设计和交付中更好地以客户为中心

（iii）审议《行政手册》，简化条款，使它们对用户更友好，并删除所有程序性规定（将其单独整合成册）

c.为组织文化变革作出贡献

（iv）和文化变革行动的变革小组合作，改进人力资源部门。

附件A

人力资源管理战略及政策

人力资源管理授权及精简活动的进展情况

1.本附件通报了在人力资源部门中授权及精简活动的最新进展情况。

2.根据独立外部评价小组提出的通过简化程序和按照辅助性原则为主管经理授权来大幅度提高行政效率的建议，总干事已就《行政手册》中第300和400系列的一些事项作出授权，即涉及所有人事/人力资源管理及差旅规定的章节。

这些授权均符合2007年启用的新的人力资源管理模式框架。

3.总的来讲，已确定的授权共有125项，其中26项原来由总干事掌握的权力现在已经授予他人。

具体包括：

（P1-P5）专业人员的任命现在由各部和办公室的负责人负责；P5及以下职员任期延长及超出现行限额的顾问酬金审批权由人力资源服务官员负责；专业人员及一般服务人员合同终止由行政及财务部助理总干事负责。

4.这些授权将于2008年5月1日生效，这将有助于从独立外部评价所称的“事前审批”和“不愿承担风险的管理文化”向更多的事后控制和例外管理转变。

授权给主管经理及行政人事官员还意味着根据辅助性原则将人力资源活动的责任下放给组织结构中的下级单位。

5.这些授权及随后的人力资源管理行政过程简化工作将有利于提高人力资源服务的效率和效果，特别是日常人力资源业务的效率，并将减少处理这些业务的行政费用。

这一做法还将有利于更好地在人力资源部门中整合客户支持服务。