如何做好一名企业基层管理者.doc

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如何做好一名企业基层管理者

所有企业生存发展的根本问题都是“人”的问题。

企业中有两种人，一种是管理者，一种是被管理者。

企业管理说到底就是员工管理，员工是企业最重要的“资产”，员工管理的好坏直接关系到企业的兴衰。

管理者个人的能力是关系管理成败的事情。

管理者自身如果没有过硬的真本领，就无法让员工服从你的管理，更难以坐稳自己的位置。

人是根本，以人为本的管理。

个人与企业是一个共同体，企业的发展需要员工的支持，同时员工的发展要以企业为依托，这样，企业的发展就会带动员工的发展，因此员工应该先做好自己的本职工作。

你们直接面对员工，你们水平的高低，决定企业管理水平的高低。

（一）管理故事--如何分骨头

（二）如何做好企业基层管理者

（三）管理中应用的五条法则

（一）管理故事--如何分骨头从如何分骨头看什么事管理

一、一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。

猎人看到此道：

“小的反而跑得快多了。

”猎狗回答说：

“你不知道我们两个的跑是完全不同的！

我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！

”（目标）

做为一名管理者，我们要给员工制定目标。

给出一个努力的方向。

我们也要规划自己的目标，我们要达到什么样的状态。

企业发展的目标：

比如说我们工作不仅仅只是为挣钱!

赚钱，还为了实现人生价值，岗位的提升，能力的提升，责任的提升，荣誉感的提升，每个不同人的需求各不相同，工资只是工作的一个必要条件，但远远不是充分条件。

简单的像人生都要吃饭，但吃饭远远不是人生的全部一样。

我想这个答案是错的!

这样的对话只能将企业带到一个死胡同。

员工到一个企业远远不只是为了赚钱那么简单，那么肤浅。

　　培训讲师谭小芳认为，一个员工选择一份工作除了要得到工资外还要得到很多，，和谐的工作环境，可以实现的工作目标，公司的鼓励，稳定的发展，兴趣，感情，习惯，特长，生活方便等等。

人之所以是人，并是因为人会吃饭睡觉，而是人觉得人知道自己是人，知道尊重自己，知道感恩。

员工之所以会成为员工，也远远不止赚钱养家糊口那么肤浅。

企业和企业家应该从这些方面去考虑例如某位员工病了，我们可以由企业负责人在没有通知的情况下到医院或者家里探望;某位员工过生日了，我们可以在其不知情的情况下，送上生日祝福和礼物;某位员工确实家里有困哪了，企业可以在做好资金风险预警和有效回收的情况下，主动多支付几个月的工资来帮助员工渡过难关;当然，也可以仿照上面案例中的企业，花小钱来提升公司在员工心目中的号召力。

总之，核心的是要企业负责人多用心来做，平时多了解员工的真实情况，而不只是高高在上凭借经验和模仿、照搬其他企业的方法来对待具有完全不同情况的你自己的员工。

二、这话被猎人听到了,猎人想:

猎狗说的对啊,那我要想得到更多的猎物,得想个好法子。

于是,猎人又买来几条猎狗,凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃。

这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔子,因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自已没的吃.就这样过了一段时间,问题又出现了。

大兔子非常难捉到,小兔子好捉。

但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多,猎狗们善于观察发现了这个窍门,专门去捉小兔子。

慢慢的,大家都发现了这个窍门。

猎人对猎狗说:

最近你们捉的兔子越来越小了,为什么?

猎狗们说:

反正没有什么大的区别,为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?

（动力）

激励机制，奖优罚懒，竞争是企业的活力

三、猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩,而是采用每过一段时间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量.按照重量来评价猎狗,决定一段时间内的待遇。

于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。

猎人很开心。

但是过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又少了,而且越有经验的猎狗,捉兔子的数量下降的就越利害。

于是猎人又去问猎狗。

猎狗说"我们把最好的时间都奉献给了您,主人,但是我们随着时间的推移会老,当我们捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗?

"（长期的骨头）

长期的一种生活保障。

企业给职工上三险、五险。

一种更为长远的激励机制。

四、猎人做了论功行赏的决定。

分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量,规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后,即使捉不到兔子,每顿饭也可以得到一定数量的骨头。

猎狗们都很高兴,大家都努力去达到猎人规定的数量。

一段时间过后,终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。

这时,其中有一只猎狗说:

“我们这么努力,只得到几根骨头,而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头.我们为什么不能给自己捉兔子呢?

”于是,有些猎狗离开了猎人,自己捉兔子去了。

（骨头与肉兼而有之）

寻求更高的待遇：

跳槽—不能忽视的一种现象。

一般说是为一种更为优厚的待遇。

我们怎样从源头杜绝人才的流失呢？

1严把招聘关、特别在招技术或业务核心人才的时候要考察他的稳定性，比如他是否经常换单位，换单位的原因是什么.谁都知道大企业收入多福利好地位高,可是大企业人才济济。

对于有志干一番事业的年轻人来说技术,在这样的环境中更能显示出你.

五、猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。

情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在那里。

野狗说：

“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！

”，接着又道：

“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔！

不然也不至于被你诱惑。

”于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增,并有权分享猎人总兔肉的m%。

就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍

对症下药，基本工资加奖金提成。

改革取得阶段性成果。

但随即又出现新的问题。

没有一成不变的问题。

在这些层出不群的问题面前，我们怎样做好一名管理者呢？

管理就是一个发现问题，解决问题的过程，管理里水平的高低也就是你解决问题水平的高低。

故事还在继续............

（二）如何做好企业基层管理者

1、角色定位

2、角色误区

3、管理者应具备的能力

我们有什么样的作用。

我们知道，现在的企业大多数基层管理人员都是由一线人员提拔而成，没有经过系统的管理基础知识。

员工的工作绩效不仅反映管理人员的能力，更会影响企业的声誉。

因此，身为基层管理者，要让手下的员工认同你，并愿意为之付出努力，是管理艺术.反之，如果你遭到员工的质疑和不满，你的工作就很难开展。

所以，如何做好基层管理工作，促进企业健康发展，也就显得尤为重要。

1、角色定位：

引导，建立一个有战斗力的高效团体。

如果把企业比喻为一个足球队，那么我们基层管理人员就可以比喻为队长——不但要在场上指挥队友共同进攻，更要身先士卒地冲锋陷阵。

“队长”的角色。

是企业中的“小头目”。

既然是“头目”，就不同于一般的员工。

作用：

承上启下的作用。

承上，对于公司的规章制度、决策以及目标任务，基层管理者是最具体的传达和落实者。

启下，就是按照决策、目标要求带领其他员工具体地执行。

因而一个企业执行能力的如何，关键在于基层管理者如何领会高层的决策，并且按照本组织的特色给下面员工讲解清楚，带头认真地执行。

如果把企业比作一棵树，基层管理者就是大树上的结点，将树根部的养分分解、传递给小枝杈，因而基层管理者的作用又可以概括为“分解、传递”。

基层管理者的使命：

提高产品质量　质量，关系到市场和客户，班组长要领导员工为按时按量地生产高质量的产品而努力。

提高生产效率　通过不断地创新并挖掘生产潜力、改进操作和管理，生产出更多更好的高质量的产品。

降低成本　节省原材料、节约能源、降低人力成本等。

防止工伤和重大事故　有了安全不一定有了一切，但没有安全可能没有一切。

一定要坚持安全第一，防止工伤和重大事故，包括努力改进机械设备的安全性能，监督职工遵守操作规程。

2、角色误区：

有些企业的很多人走上管理职位以后，却出现了一些的问题：

疲于应付，整天忙得焦头烂额、工作很被动，事必躬亲，不会激励与授权下属。

在自己的管理工作中失去了方向。

心胸狭窄，听不进别人的反面意见，害怕别人功劳大会对自己构成威胁，便对有功劳的同事或下属一味压制，使得团队无法建立起一种互相合作、互相信任的气氛；还有一些人因为一件事与他意见不合，或者与他发生了工作中的争执，马上就把这个人打入另册。

这样下属就会将你远离，给公司造成优秀人才的流失。

摆架子。

我们要切实排除心理杂念，放下架子，放下成见，虚心学习，坦诚待人，做个开放的管理者，与企业同在，才能彻底走出企业与个人的发展误区。

3、管理者应具备的能力

第一过硬的业务能力

善于学习，提高自己的能力。

参加“技能培训”、“技能训练等活动”有些企业一线员工素质不高，文化水平高的很容易受到尊敬。

因为基层管理者不同于中层管理者，不需要对本部门的发展进行过多地规划，而只需完成所负责的小部门工作职能基层管理者即是管理者，同时又肩负了具体的工作和事务，所以个人过硬的业务能力和素质是在组织中“让人心服口服”的前提。

企业的各种业务培训一般也是通过基层管理者进行的，所以业务能力对基层管理人员来说非常关键。

第二亲和力

他们打成一片；在生活上要多关心、多帮助，了解班组成员的呼声，哪怕是给组员在夏天倒一杯水、冬天灌上一个暖手袋，听取他们在想什么、干什么、盼什么，有什么困难和要求，这样才知道该怎么办，自己的工作才能得心应手。

只有做班组成员所信赖的人，大家有话愿意跟你说，有事愿意跟你讲，才能使得班组工作能顺利的展开。

一个班组犹如一个家，班组长是“家长”，要关心“家”中每一个成员的“冷暖安危”，在工作上帮助指导，在生活上关心体贴，用感情的纽带将班组成员团结在一起，使他们感受到“家”的温暖。

班组成员难免有过失或过错，要晓之以理，动之以情，更不要有错抓住不放，得理不饶人.

既然是基层管理者，就必须与群众打成一片。

不能因为自己是个小头目，而拒人千里之外。

那么，对于基层管理者来说，亲和力并简单指与同事在一起说说笑笑，下班后在一起吃吃喝喝。

第三团队建设能力

n基层管理者除了要有过硬的业务能力，那么体现管理者魅力和价值的就是团队建设的能力。

n一个人的业绩可能非常优秀，但是只注重个人的业绩而忽视了团队，充其量只是一个业务精英。

如果将团队发挥巨大的效能作用，便是一个管理者的最大喜悦。

n如何建设一个团队呢？

n1、充满激情。

激情可以感染组织中的每个人，而且激情可以激发每个成员的战斗力，让员工对远景充满信心和希望。

试想一个没有激情的人如何可以组建一个有激情的团队呢

n2、善于激励：

在工作遇到难题时，作为一个精神的鼓励者使员工疲倦时可以重新振奋，面对难题。

而且只有激励，才能让能力不足、信心不强的人成长起来。

n3、善于组合：

团队中必然有各种性格特点的人，那么发现他们个人的优缺点，发挥个人的优势加以组合，使团队发挥最大效能。

基层管理者也要学会布局——强与弱的配搭，活跃与循规蹈矩的组合……然后，再将他们分别安排到不同位置。

第四：

领导力

做任何事都要有事业性，责任感，不能面前不说，背后乱说，有意见要注意场合，按级合理反映班组里的事就是你的事，做好了是你的功劳，做不好是你的责任。

协调好人际关系。

坚持原则大胆管理。

虚心为人，多与员工交流。

n基层管理者虽然是“管理者”，但由于本身所处的角色，需要更多发挥自己的领导力而非行政赐予的管理能力，之间的区别在于：

n第一、管理者一般是被任命的，其影响力来自职位所赋予的正式权力。

而领导者可以被任命，也可以是从群体中产生的，影响力主要来自非职位权力。

n第二、管理可以运用职权迫使人们去从事某项工作，而领导者是依靠个人的魅力去影响他人。

n第三、管理者是依