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组织行为学案例
第一章 组织行为学导论
1.1 GreatPlainSoftware公司
位于北达科他州法戈市的GreatPlainSoftware（GPS）公司，是一个成功的案例。
公司于1983年成立，时至今日拥有2200名员工，销售额为1.95亿美元，最近又从微软获得了10亿美元的销售额。
管理层把公司的成功归因于“员工第一”的企业战略。
该公司首席执行官邓·伯格姆（DougBurgum）说，企业的成长与成功可以归因于三项指导原则：
第一，把公司建设成一个员工不愿意离开的理想工作场所，人们会主动上门来参加工作；第二，给所有水平上的员工工作自主权；第三，让员工成长——包括专业技术方面和个人发展方面。
GPS公司都做了些什么来促进“员工第一”的企业文化 管理者指出，他们通过组织结构、激励措施、对员工的承诺帮助员工开发自己的技能和领导力。
该公司是扁平的组织结构，垂直层级最少化，主要以团队为单位完成工作，在这里没有传统的职位配置（如高层管理者的停车位，或拐角的办公室）。
激励措施包括员工参股方案、随意的着装标准、儿童入托服务、课外学习课程——包括方方面面，从有氧健身到个人理财。
不过，令管理层最骄傲的还是他们对于员工开发的承诺。
公司为员工提供了一长串的培训和教育机会。
而且都利用工作时间进行，旨在帮助员工提高技能水平。
该公司的首推培训方案被称为“随处可以领导”方案，设计它的目标是，为了确保公司拥有那些可以在不断变化的环境中承担新型领导角色的员工。
公司强调课堂培训，它们把员工按部门划分成培训团队，这些团队中的舵手是“团队领导者”，他们的工作是帮助自己的成员培养新思想和新项目。
他们还被期望提供面对面的工作指导和职业规划建议。
几乎所有的公司员工都有机会成为团队领导者。
作为对“员工第一”信念的支持证据，伯格姆不仅拥有了日益提高的营业收人，更是成功地保持了员工的满意感。
例如，该公司的离职率极低，每年仅仅5%——远远低于信息产业18%～25%的平均数字。
[问题]
1.在GPS公司中“把人员放在第一位”的战略很有成效。
既然如此有效，为什么不是所有的公司都采纳这一做法呢 谈谈你的看法。
2．你是否认为“员工第一”的做法更适于某些特定的企业或行业 如果是，你认为它可能适于哪些企业或行业 为什么
3．你认为在像GPS这样的公司中工作，可能存在的缺陷是什么
4．你认为在像GPS这样的公司中进行管理时，可能存在的缺陷是什么
5．一些批评家认为“员工第一”的政策不能带来高利润，但高利润允许“员工第一”政策的存在。
你是否同意这种说法 请解释你的观点。
【案例分析】
1．“把人员放在第一位”，从企业长久竞争力来讲，员工一定是第一位的。
但是，这并不代表所有的行业都适应于此观点。
比如房地产行业，服务行业，制造业，他们往往更多关注的是客户，即“客户第一”。
这主要是“员工第一”与“客户第一”都存在着利与弊。
在不同的行业，他们体现不同的作用。
2．我认“员工第一”的做法是适合某些特定的企业或行业的。
例如，销售行业，软件生产行业等都适合“员工第一”的做法。
因为，在这些企业员工能够给客户创造价值，并且企业不断吸引新的客户也是由员工创造的。
3．在该公司工作，员工可能存在感觉无人领导，没有工作压力，而且容易形成散漫的态度。
4．该公司的管理方式，可能存在领导者不断的变动，员工接受培训后出现大量流动的现象的缺陷。
5．我不同意这种说法。
1.2 王丽的烦恼
王丽从大学毕业，情绪高涨地开始了她的新工作——联想的销售代表。
最初的几个月，她忙得不可开交，参加了大量的正式职业培训，了解她将负责销售的产品，还要费力去理解她那个高深莫测、性情多变的上司。
这天晚上，下班回家的王丽满心困扰，辗转难眠。
几周来她在工作中留意观察，许多问题萦绕脑海：
“为什么一些同事会比另一些更加成功 在主要用电脑来交流的今天，当我们走出家门走入工作时，怎样才能像一个团队一样共同合作 怎样才能学会应付完成销售额的压力 当我叫同事李华帮忙的时候，她为什么不跟我合作 为什么经理征询我的意见，但随后又不理睬我的建议 新的联想文化和旧的有什么差别 它为什么总在不停地变化 ”
王丽为什么感到困扰 你能给她一些意见吗
【案例分析】
（1）王丽的困扰就是没有很好地对员工的组织行为进行分析，其面临的问题都是组织行为学中着重处理的问题。
王丽的困扰就是没有很好地对员工进行组织行为的分析，因为上述问题都是涉及组织行为学中关于个体、群体、组织的问题的讨论，这三方面是组织行为学的重点问题。
（2）如果王丽希望成为一个好员工，并且日后晋升为管理者，她就必须了解组织是怎样动作的，必须了解人的行为，学习如何改善自己的人际交往技能，学会处理在工作中与他人的关系。
而这些方面，组织行为学的知识对她提高工作效率、实现目标会有重大帮助。
第二章个体心理与行为
2.1 邦尼贝尔工厂的员工平均年龄为70岁
邦尼贝尔工厂们于俄州湖木市（Lakewood）,工厂的早班包括86名装配线工人，他们要完成包装并打包10800支口红的任务。
公司规定，数量超过10000属于优秀水平。
不过过，除了他们达到的生产目标令人吃惊之外，这条装配线还有一个独特之处——工人的平均年龄超过70岁，最大的一名工人90岁。
这支由老年人组成的生产队伍成立于1997年，成立时并不是为了进行某些重要的社会科学实验，而仅仅出于一个实用性的企业决策。
当时公司需要工人，但劳动力市场人员十分紧缺，而年长者的数量却相当多。
公司总裁本人也76岁了，他提出了这个想法。
负责生产和打包车间的高层管理者对此持怀疑态度。
他们觉得年老员工干活太慢，而且在一个高科技的世界中，一旦出了差错则代价更大。
他们担心老年人会抱怨自己干不了这份工作，或是他们需要更多的休息时间，或者他们会感觉不好。
公司总裁否定了这些刻板印象，虽然他也不知道是否还有其他公司拥有老年工人队伍，但是他说：
“让我们试一下吧，这样才能知道是否可行。
”
这确实可行。
现在邦尼贝尔公司共有500名员工，其中将近20%为退休员工。
这个工作群体从事的是那些曾经被外包出去的工作，在最初4年里，他们为公司节省了100多万美元，并且有力地驳斥了对他们的怀疑态度。
管理层制定并完成了工作目标。
员工的离职率几乎是零。
而且，只要公司需要，还有一长串的老年人作为候补参加这项工作。
老年人用自己的行动证实他们是最理想的新员工资源。
老年人不仅证明自己是高生产率和忠诚的，他们还帮助企业节省了开支。
由于绝大多数人有社会保险，他们并不完全依赖这份工作来养活自己。
他们无需达到每小时15～20美元的工资标准就可满足自己的要求。
对于刚开始时每小时7.5美元、1年之后涨至8美元的工资，他们常常快乐地接受了。
另外，由于不用给这些员工提供医疗保险，公司又因此节省了一笔开支。
这些工人中绝大多数享受夫妻医疗计划或医疗保健，所以无须额外的投资。
[问题]
1．这一案例中的实际情况与本章中有关年龄的研究之间有何联系
2．这家工厂是否实施了一些反年龄歧视的活动
3．如果年老员工与年轻员工混合在一个部门，你认为这些老员工是否也会做得一样好 请找到论据支持你的观点。
4．你是否认为邦尼贝尔公司在聘用老员工上的成功可以用到其他公司中 无论你的回答是什么，请说明原因。
【案例分析】
1．案例中的实际情况与有关年龄的研究之间联系表现在：
（1）案例中高层管理者认为老员工干活慢，而且出了问题代价高，但在老员工的实际工作中却正好相反，他们的效率很高。
（2）案例中高层管理者担心老年人会抱怨自己干不了这份工作，或是他们需要更多的时间休息，或者他们会感觉不好，但在老员工的实际工作中不仅证明他们的离职率几乎是零，并且对工作非常的忠诚。
这正如年龄研究中年龄对离职率的影响，通过研究得出年龄越大，越不愿意离开现有的工作岗位。
2．反年龄歧视指拒绝受雇主提出的年龄限制。
在本案例中该工厂雇佣的员工的年龄并无限制，其平均年龄超过了70岁，因此说工厂实施了反年龄歧视的活动。
3．如果老员工和年轻员工混合在一部门，老年人在生产率、忠诚度、离职率方面会和年轻人做的一样好，甚至比年轻人在某些方面做得更好，但是在缺勤方面可能不如年轻人。
4．我认为邦尼贝尔公司在聘用老员工上的成功可以用到其他的一些公司。
如对一些需要掌握新知识的企业，老年人也是适用的。
有证据表明，与其他群体一样，年老员工希望学习，他们也完全有能力进行学习。
年龄较大的员工在掌握复杂的或要求颇高的技术时，效率似乎不太高。
也就是说，他们可能需要的培训时间更长。
但是，一旦完成了培训。
他们完成工作的水平完全可以和年轻人媲美。
为了在工作中达到一定的水平而要掌握技能、知识或行为的能力，即所谓的个体的可训练性，是大量研究关注的主题。
有证据表明，人们在可训练性方面存在差异。
研究发现，很多个体方面的差异因素（如能力、动机、人格）对学习和培训效果有很大影响。
但是，并没有像年龄这一因素会影响到这些结果。
2.2 三联软件公司
在过去的几年里，其他产业很少像网络的相关产业那样那样一直处于混乱状态。
以得州奥斯汀为基地的三联软件公司（TrilogySoftware）是这一产业中的领头羊之一。
该公司于1989年成立，它编制软件以帮助企业解决电子商务问题，如物流管理、客户服务、关系管理和数据整合。
它拥有1500名员工，并为很多著名客户提供服务，包括福特、联邦快递、陆之端（LandsEnd）、嘉信理财以及摩托罗拉等公司。
乔·莱曼特（JoeLiemandt）是三联软件公司的总裁兼首席执行官，他致力于招募并留住那些能在混乱的环境中发挥才干的员工，以及那些愿意进行冒险、不怕长时间工作的人。
莱曼特为公司制定的战略方针是，在已有经验的基础上，继续保持创业时期的高度热情和冲动。
这项战略中的一个重要组成部分是，不断招募“那些最好的人员”——那些毕业于最好的大学和商学院的学生，或是那些来自最好的企业中最聪明和最活跃的员工。
通过雇用这些最出色的员工，并从工作第一天起就请他们承担大量的责任，使得三联软件公司有充分资源应对竞争的挑战，能够保持创业精神长久不衰，能够实现它的目标——成为充满活力和影响力的公司。
通过招聘面试后的新员工被请到奥斯汀共进晚餐，进行公司文化和娱乐的旅行，并得到极有竞争力的薪水。
而后，这些新成员要经历“新兵训练营的生活——在三联大学接受高强度的培训项目。
培训课程由莱曼特及公司其他老员工主持，第一周要学习程序语言、产品规划和市场营销等内容。
课程从早上8点开始，而且在第一个月里至少要到午夜才结束。
从第二周开始，新成员分成小型工作团队，给他们3周时间完成项目。
可供选择的项目范围很广，可以是加快某种现有产品的运作速度，也可以是根据设计思想创造一种新产品。
新员工在该项目上取得的成绩将影响他们能否被最终留用，还影响他们在“新兵训练营”结束时能否得到去拉斯韦加斯旅行的奖励。
三联公司引入“新兵训练营”的设计思想，是为了灌输公司的价值观并塑造新员工的期望。
新员工被告知仅有努力是不够的。
莱曼特在一次讨论团队项目的演讲中，给新成员看了一张胶片并且不客气地说，“尝试不会得到奖励”，他直截了当地指出：
“如果你设定了一个困难的目标却没有达到它，那和输有什么区别呢 ”这是每一个新成员必须面对的残酷现实。
当然，如果新成员通过了培训。
那么其后在三联的生活可以说非常有意义和令人满足。
公司气氛是工作和娱乐相结合。
三联公司让员工享有责任和资源，并帮助员工实现最高目标。
三联的企业文化鼓励员工最充分地层示自己的热情、精力和承诺，而且企业根据他们的绩效进行奖励。
公司福利旨在保持员工的积极性和兴奋感，它提供各种福利项目，如设备齐全的灶具、公司组织的旅行、当地体育馆的打折卡、在两个奥斯汀湖上享用公司的划艇、完整的医疗及牙科保险、人寿保险、上门家政服务以照顾家庭事务等等。
[问题]
1．设计一份该企业的管理者可以使用的员工态度调查问卷。
请记住，你应对态度问卷进行调整，以适应三维公司所寻求的那种员工态度。
2．你能对三联公司员工的工作满意度做出一些预测吗 能做出什么样的预测 在三联公司，工作满意度是否影响到工作结果
3．自2000年以来，众多网络公司的瓦解对三联公司的员工可能有何影响 管理层可以。
做些什么来塑造员工的积极态度
【案例分析】
1．员工态度调查问卷
2．可以对三联欢公司员工的工作满意度做出预测。
预测结果是：
员工的工作满意度很高。
因为对于影响工作满意度的几个因素，主联公司都做得很全面。
如：
公司为员工提供了富有挑战性的工作；提供了有竞争力的薪水；提供了各项福利项目等。
3．众多网络公司的瓦解对三联公司的员工可能带来工作环境的压力，使员工对自己的工作失去积极态度。
不再像以前那样充满热情，影响了员工对工作的满意度。
为了塑造员工的积极态度，管理者主要是提高员工的工作满意度，其方法有：
（1）为员工提供心理挑战性的工作。
（2）为员工提供公平的报酬。
（3）为员工提供支持性的工作条件。
（4）为员工提供支持性的同事关系。
2.3 中年人的失落
俗话说，四十不惑，可是对A科长来说近来却是常常有很多困惑埋在心头，不知该如何面对，自己该各何处理。
A科长今年四十又六，在这个国营大企业里已经有二十二年的工龄了，没有大起在落，一切按部就班。
从实习生到科员再到副科长干了十年，副科长任上六年，如今在科长任上又是近六年了。
虽然算不上企业元老，却也是将青春奉献给了企业。
A科长本以为按资历可以向副厂长的职位作点想象，没想到上级的精神却是要年轻化、高学历，新提拔副厂级以上干部年龄不得超过四十五岁，学历不得低于本科。
A科长倒是正规本科毕业，倒霉就在于年龄问题。
最后，经过考察，另一位年轻的拥有硕士文凭的五年工作经验的B同志被上级看中并得到提拔。
A科长忿忿不平，认为自己无论从工作能力、工作经验都比B同志强，凭什么被他领导 然而A科长没有想到的是，更倒霉的事情在后头。
上级的年轻化精神要贯彻到底，科室负责人似乎也要年轻化，A科长甚至还听到谣言，说他的这个科长是肯定要被别人取代了。
A科长有些坐不住了，连夜去找厂长，没想到厂长也是含含糊糊，不作正面回答，只是说安心干好工作，厂里暂时不会调整人事，即使有调整也是微调。
A长越想越觉得不对劲——微调不就是冲我来的吗 A科长想到自己上初中的小孩、在车间三班倒的老婆、在农村的老母亲；想到自己经常为工作加班加点，吃了晚饭还常到办公室里转悠；想到前几年有机会跳槽到外资企业而被自己放弃；......A科长困惑不解，事到如今我该怎么办
A科长开始经常不按时上班，常出去很久也不回办公室，有时甚至不来办公室，只是打两个电话问问科里的情况。
科员向他请示工作，他总是马马乎乎就行了。
科室工作真的开始马马乎乎了。
A科长经常挂在嘴边的“我们厂......”没有了，经常说“他们......”科里的小年轻则更进一步，常说“管他们怎么怎么”。
思考题：
1.A科长失落了什么？
A科长的年龄是不是一个尴尬的问题？
2.组织在机构改革中应注意哪些问题
3.A科长应该以怎样的态度对待工作？
【案例分析】
在本案例中，习惯于按部就班，稳步升职的A科长，面对社会的变化，面对旧的人事制度的改革和新的用人制度的出台，感到了茫然和沮丧，转而感到愤愤不平，这正是不断变革的社会和日趋激励的人才竞争使得一部分员工对组织认同感产生动摇和怀疑的表现。
经济环境的不稳定，行业的不景气以及公司裁员和合并的浪潮等因素都会成为滋长员工焦虑情绪的原因，而这种焦虑严重地阻碍了工人和管理者对组织产生认同感。
面对这些状况，作为组织的高层管理者应该通过一些积极的工作方法来改善基层管理人员和员工的工作态度和提高他们的组织认同感：
1、明组织真诚关心着员工的利益。
如果组织能采取有效的措施将组织的目标和利益与员工的个人的目标与利益捆绑在一起，组织表现出对员工利益的真诚关心，那么员工也会以同样真诚的工作态度和对组织高度的认同来回报组织。
2、为员工创造更多的实现个人目标的机会。
实现个人目标不一定只有通过升职这一种渠道，还可以通过提高员工专业技术水平、提高员工各项能力以适应社会等方式来实现。
3、为员工的工作提供更多的自主权，提供更多的参与决策的机会。
4、对员工要有及时和正确的反馈。
及时发现和解决员工工作、生活和情绪上的各种问题，提供及时的帮助，有利于员工形成有益的工作态度。
5、提高员工自身管理的才能。
2.4 怎样看待奖金与荣誉
王亮是北京大学的管理第讲师，负责工商管理的教学工作。
去年他是全校的先进教师。
他热爱教学，仔细研究教法，但在研究与著述方面业绩平平，没有多大起色。
今年系里来了一批年轻的硕士、博士生，改变了教师队伍的结构。
这些人的特点是学历高、基础好、知识面广，但并不像王老师那样认真仔细地教学。
他们中最有名的是李强，刚满32岁，博士毕业；来校不足三月，就在有关专业杂志上发表了三篇论文。
后来有人传说学校为了提高知名度，将调整先进教师的标准，要十分重视研究成果和著述。
对这种说法王老师并不相信，只认为“老师主要是教好书”可在今年年底评比时，李强被评为先进教师，并获奖1000元，而王亮却没被评上，至今他还想不通呢。
[思考题]
l．王亮为什么想不通 依据态度不协调理论，你怎样帮他想通
2．王亮是一个什么性格类型的人 他的职业生涯设计有无问题
【案例分析】
1．王亮想不通主要是因为他对教师评选进的标准与学校的评价标准产生了不一致。
即王亮认为：
都好书就能评先进教师，而学校为了提高知名度，制定的教师先进标准是科研好就能评上先进教师。
在本例中，要消除这一不协调状态，主要是王亮要改变对评先进教师标准的态度，认识到科研的重要性，积极努力加强这方面的工作，以符合学校评先进教师的标准。
2．王亮是一个独立型性格的人，独立性强，善于独立思考和解决问题，不易受外的因素所干扰，在紧急和困难情况下，能镇静自如，积极发挥自己的作用。
根据他的性格从事教师职业不太适宜，而从事办公室行政管理是比较合适的。
因为教师职业要求社会型的个性，其特征是富有合作精神、爱社交、和善的、易了解人的，并能掌握人际关系的技巧等。
所以，王亮在自己的职业生涯设计中，应根据自己的性格找对适合的职业发展方案。
2.6 尤尼帕特公司的约翰·尼尔
在英国汽车行业，尽管大多数零部件供应商都在苦苦挣扎，但有一家公司做得很不错——它就是尤尼帕特公司（Unipart）。
这家身价为23亿欧元的公司之所以能如此成功，很大程度是由于其首席执行官约翰·尼尔（JohnNeill）所做出的决策。
1974年，约翰·尼尔正值风华正茂的29岁，负责管理英国利兰公司（BritishLeyland）的分公司尤尼帕特。
他很快就打破了利兰公司那些保守的高层主管的特点，着手发动具有创新特点的市场攻势，并使分公司的注意力集中在零配件行业（而不是汽车和卡车上）。
他把分公司的市场预算提高了6倍，他创立了零售店方案，改变了产品包装，并力促分公司生产电视零配件。
他的“零配件优先”定位与总公司老板的看法并不统一，老板认为这对英国利兰公司本身的生存能力构成了威胁。
但是，对英国利兰的高级管理层来说，他们采取行动已经太晚了。
尼尔把尤尼帕特改造成一个可以独立生存的企业，而公司的其余部分[后来是英国路华汽车集团（RoverGroup）的一部分]却步履维艰，每年都在不断失去市场占有率。
几乎从一开始，尼尔就预料到尤尼帕特公司会从利兰公司独立出来。
1987年，他真的这样做了。
他采取管理层收购的方式，通过谈判以8950万欧元买下了尤尼帕特公司。
然后，他立刻采取措施，让公司靠自己的力量站了起来。
“我知道未来会更为艰难，”尼尔回忆道，“因为今天的市场占有率比昨天更小。
因此，如果汽车配件行业不进行巨大变化，那么无疑会走下坡路。
”在备用配件方面，尤尼帕特公司致力于树立一个非常优秀的顾客品牌。
今天，尤尼帕特公司在英国成为一个备受顾客认可的品牌。
它还涉足众多的其他行业。
尽管生产和销售汽车零配件依然是公司的主要业务，但它同时还成功经营了一家仓储商店和一家物流公司，并创办了一个网上贸易平台。
1987年，尤尼帕特公司刚刚独立时，向路华公司的销售占据企业的90%，现在则降为3%。
尤尼帕特公司的命运不再与路华集团紧紧联在一起。
实际上，目前尤尼帕特最盈利的业务是在费用基础上为美洲豹（Jaguar）生产全套零配件。
尽管尤尼帕特公司在尼尔全盘买下之后运作得很成功，但它仍然要面对艰难岁月。
英国的汽车工业出现生产过剩局面，来自供应商方面的剧烈削价压力几乎要吃掉尤尼帕特公司的全部利润。
作为回应，尼尔扩展了尤尼帕特的物流业，他斥资29200万欧元买下汽车零部件经销公司帕特可（Partco）。
这项收购使尤尼帕特一举成为英国最大的汽车零部件经销公司。
尼尔还对企业进行多元化经营，不局限在汽车零部件方向，而是进军电子商务的前沿阵地。
[问题]
1．约翰·尼尔并不聪明，他不过是幸运而已。
你是否同意这种看法 请解释你的理由d
2．在尼尔的决策中知觉具有什么作用 请讨论之。
3．对比尤尼帕特公司和英国利兰公司在主要战略决策上的差异。
4．回到1987年，假设是约翰·尼尔领导着英国利兰公司，他还会有同样的成功吗 请解释你的看法。
【案例分析】
1．我不同意这种看法。
约翰·尼尔的成功不仅由于幸运，他的聪明也是主要因素。
2．在尼尔的决策中知觉起了重要的作用。
（1）他能够凭借直觉，认识到公司需要变革，很快打破利兰公司那些保守的高层主管的特点，着手发动具有创新特点的市场攻势，并使分公司的注意力集中到零配件行业。
（2）凭借他的知觉，尼尔预料到尤尼帕特公司会从利兰公司独立出来。
因此，他通过管理收购的方式，通过谈判买下了尤尼帕特公司。
（3）对于尼尔对企业进行多元化经营，不局限在汽车零部件方向上的决策，他的直觉就起到了重要作用。
3．尤尼帕特公司和英国利兰公司在主要战略决策上的差异：
4．我认为约翰·尼尔在1987年如果领导着英国利兰公司，他还会有同样的成功。
主要原因是：
（1）在当时，汽车配件行业已经出现了下坡路，这个客观条件为尼尔实施公司变革提供了基本条件。
（2）尼尔的聪明决策力使他具有在不同情境下采取不同战略决策的能力。
这两个重要条件会让尼尔成为一个成功者。
第三章激励理论与应用
3.1 是什么因素在激励微软的员工？
巨型公司中（例如，微软公司，它拥有48000名员工）软件开发工作的实际状况是，工作中必定包括的一部分内容是：
整天是枯燥乏味的工作，偶尔还会有沉闷的几个小时。
你基本上把时间耗费在孤立的办公室中编写程序，或者以会议的方式寻找或评价程序中成千上万个缺陷或潜在的缺陷。
但是，微软公司在发现并留住软件程序员方面毫无困难。
他们程序员的工作时间之长令人恐怖，而且为了实现产品的目标而达到近乎痴迷的地步。
微软的新员工从上班的第一天开始，就知道自己很特殊而且他们的雇主也很特
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