培训经理如何整合内外资源做好工作.doc
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M深圳张春华（58189806）
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44:
30
讨论：
随着公司的不断发展与壮大，企业越来越重视培训，但是很多企业把这种对培训的重视只是仅限于口头上、形式上，对培训部门人员架构、其他部门对培训的支持、财务对培训的支持往往有限，使得培训部做事力不从心！
面对这种情况，培训经理应该如何整合内、外部资源，使培训不再单一受到某位领导和财务的制约。
请大家发言、分享、讨论，发言30字以上，1234有序发言。
MG芜湖罗宏伟（277094740）
15:
48:
21
1、个人不建议这种提法。
培训管理是企业人力资源开发的基础性工作，在业务链条中是支持性行为，而非占主导的直接创造价值行为；同时，培训管理只有在企业实施内部变革，突破发展瓶颈，实现人才结构升级等特定时期时才更显现其巨大“助力器”的功能。
但是我们的心态却有问题，唯培训是尊，培训效果不佳，就唠叨领导不重视，指责员工学习意识差，没有真正沉下心来练“内功”，努力提升自己的专业化，真正从老板的角度，从业务部门的需求出发考虑问题和开展工作。
M深圳张春华（58189806）
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50:
04
旁白：
提示，培训管理者如何整合内外部资源。
ST山东朱衍强（874307094）
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50:
11
旁白：
同意罗老师意见，培训部门是显性投入，隐性收益。
培训最好还得与企业发展战略相结合。
S汉硕胡小芳（6353419）
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T培训管理王猛 15:
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2、培训部门的高度决定了培训部门在企业内部的影响力。
M深圳张春华（58189806）
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53:
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3、同意2的看法。
刚才MG芜湖罗宏伟讲到修炼“内功”，请问应该如何修炼，是否有可操作性建议。
S汉硕胡小芳（6353419）
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T培训管理王猛 15:
53:
00
4、培训管理者的工作经历与专业背景，影响着培训部门在企业内部的影响力。
T上海陈晓剑（30506463）
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30
MT-TI-姜志敏（52779407） 15:
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31
5、个人觉得培训经理需要去影响管理者，让管理者感受培训的重要性。
当然培训的目的要明确，不能盲目的为了培训而培训。
让企业领导者看到
（1）培训是可以解决企业目前遇到的问题的；
（2）培训不只是个花钱的部门，要花的值；
（3）培训可以推动战略的执行。
T上海陈晓剑（30506463）
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17
T-杭州-金剑峰（120995352） 15:
46:
58
6、培训，要谋求相关管理高层的支持，这很重要
可以采取年前做计划时，进行培训访谈的方式，与每个老总沟通一下，较有效果。
其实，培训经理也不一定会像做记者那样访谈中，只是作为营销培训部门的一种手段，向他们征求意见，问问老总们来年想要些什么，怎么指导工作，谦虚一下，会有作用的。
T大连吕健（100606258）
15:
55:
31
7、其实很多国企都是表面看上去对培训工作很重视，但实际在基层，培训就是走形式走过场，真正的培训并没有起到太大的作用。
要想整合资源，领导重视是一方面，培训部门可以从本单位实际出发，制定相应的培训计划，做好培训工作的奖惩措施，从制度上保证培训工作的落实；其次，可以从培训经费中拨出一部分，用来聘请真正有实力的培训老师，使培训工作真正能够达到想要的效果。
效果有了，领导看到了，自然就会使培训工作良性发展。
很多时候，因为培训效果不明显，领导就认为培训没有用，是浪费钱，所以也不重视。
T上海陈晓剑（30506463）
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39
M/T-BESTWAY陈理友（983902646） 15:
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55
8.讲历年来所做的培训起到的效果或者支持作用，做一个效果对比图，当然这个时间间隔会比较长，但是你必须要拿出让老板心动的ROI来，专注你擅长领域的同时，一定要符合公司的整体大方向战略~
T上海陈晓剑（30506463）
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M-蓝海营销*林禹（643121305） 15:
49:
53
9、这个要看培训的内容是否与时俱进 是否适合公司发展现状的要求 任何企业对于利润的要求都会放在首位的 在目前强调执行力 强调细节的大背景下 培训的是什么非常关键 培训的价值体现在能够迅速变现的能力
T上海陈晓剑（30506463）
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44
MT-TI-姜志敏（52779407） 15:
54:
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10.关键要把握好需求，不能乱弹琴，和老总多沟通沟通不是坏事。
S汉硕胡小芳（6353419）
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T培训管理王猛 15:
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39
11、既然是培训部门，问问自己，你们安排的培训，能满足企业的发展战略吗？
你深刻理解企业的发展战略吗？
（例：
今年你们企业是什么年？
是标准提升年？
市场拓展年？
）那么，你的培训如何说服企业领导能够满足企业今年的战略目标？
S深圳百纳谭英（12716833）
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03
雨奇（80453128） 15:
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34
12、其实在企业中，培训很多时候是员工被动接受的，而不是发自内心的想去学习和提升自己，所以效果并不好
这个才是最关键，就算培训部门组织和准备再多的课程或者项目，都是形式而已，走走过场
领导没有看到培训的成效，自然就不会增加预算了
T上海陈晓剑（30506463）
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M-蓝海营销*林禹（643121305） 15:
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13、每一次培训的基础都应该在战略的指导下进行 培训的内容针对哪个部门 哪个层面 效果不会一样
T上海陈晓剑（30506463）
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T-杭州-金剑峰（120995352） 15:
55:
19
14、要赢得支持，不是那么容易的，把老总们想要改变的与员工们想要的，相结合，这就是培训需求了.问题是：
许多培训主管不会进行培训访谈，而且有时会觉得别扭，感觉像记者一样去正儿八经问老总们，是不是太那个了，这个要克服心里障碍
T上海陈晓剑（30506463）
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M-旭日-梁来强（517222523） 15:
57:
51
15、通过前期的沟通，争取让老总参与到培训活动中，简单点讲，为其开发一个课程让其授课，给其展示自己的平台！
T上海陈晓剑（30506463）
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59:
30
T-杭州-金剑峰（120995352） 15:
58:
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16、培训嘛，做好服务，做老总们想要做的，他们不支持你，怎么说得过去，你替他们想，帮助他们改变业绩，老总们没有理由不支持
MG芜湖罗宏伟（277094740）
15:
58:
12
17、回答张老师的提问：
第一是提升告诉，从老板的角度思考和处理问题，从现状和问题中最迫切的，能通过培训解决的部分入手，和老板沟通时要给老板一个说服自己的理由，老板不怕花钱，只怕花了没效果，他非常关注主要培训资源的流向和实施效果。
MG芜湖罗宏伟（277094740）
16:
00:
03
18、第二，深入掌握企业发展方向和运营，把握内部真实的需求，培训经理自己就应该能写出初步的培训大纲，并在内外资源上有很强的整合能力，一定要很清楚企业内部的业务状态和核心的培训需求，灵活有效地把两者结合起来。
T上海陈晓剑（30506463）
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41
M-蓝海营销*林禹（643121305） 15:
59:
53
19、最关键是你的价值在正式培训之前 能不能让对方感觉到价值
MG芜湖罗宏伟（277094740）
16:
02:
12
20，影响老板的看法，赢得他的支持。
可以邀请老板做公司首席培训师；宣传老板的主要思想和讲话，参与核心业务和公司的重大变革，大力宣传关键培训事件（培训动态、培训成效等），等，各人都有很多切合实际的能利用的好方法
T上海陈晓剑（30506463）
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34
T-杭州-金剑峰（120995352） 16:
01:
53
21、有没有价值，这是要让被训部门来评估的，这是双方互动的，并非培训部门一个部门所能体现的
S汉硕胡小芳（6353419）
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10
T培训管理王猛 16:
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53
22、站在企业的高度，规划好培训，站在部门的角度，设计好培训，站在公司经营任务的高度，策划好培训，站在员工绩效的角度，细化好培训
T上海陈晓剑（30506463）
16:
06:
33
T-杭州-金剑峰（120995352） 15:
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23、
S汉硕胡小芳（6353419）
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30
T培训管理王猛 16:
06:
10
24、培训不是培训部门的事情，培训是为了满足企业发展的需求，企业管理的需求，试想想，每一次的培训，是完成了培训部门工作的任务？
如果不是，那么，你的培训满足其他部门承担的什么经营任务？
T上海陈晓剑（30506463）
16:
09:
24
T-杭州-金剑峰（120995352） 16:
08:
49
25、最好内部建立培训师，让老总来做一些课程的讲授，好不好另说，可以给他们发讲师费
S汉硕胡小芳（6353419）
16:
12:
40
T培训管理王猛 16:
11:
31
26、培训涉及到企业经营与管理的方方面面，培训需求也是从企业内部的方方面面出现了问题而提出的，但是，需求背后的真正原因是什么？
如果不能“澄清”需求，那么，培训只能满足表面现象的需求，无法根部满足“真正”的需求。
T上海陈晓剑（30506463）
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54
MT方太-余乐清（774231768） 16:
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41
27、决策人意识上重视培训轻而易举，持久性推行培训的力度，没有碰到大的，因为培训的产出很模糊。
S汉硕胡小芳（6353419）
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55
T培训管理王猛 16:
16:
33
28、如果您的企业是一个专业性强，知识性密，员工素质要求高的企业，那么先看看本部门从事培训工作的管理人员是不是专业性强？
知识性密？
管理经验丰富？
如果不是，或者是，都会发现，培训是需要调动企业内部资源，参与到各个培训工作当中的。
如果知识培训部门唱独台戏，观众不爱听，不爱看。
S汉硕胡小芳（6353419）
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44
T培训管理王猛 16:
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50
29、如果“澄清”了培训需求，第二步就是设计培训的“要求”了
S汉硕胡小芳（6353419）
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21:
20
T培训管理王猛 16:
20:
58
30、没有有效的激励制度（很多企业培训制度很厉害），但是培训管理者如果不在激励制度方面下功夫，如何调动企业的内部培训资源参与到培训工作当中去？
或许你会说：
我有很多很好的建议啊，我提过很多激励制度啊，可是领导不批，或者领导不重视。
那么试问一下自己：
问题出在谁的身上？
S深圳百纳谭英（12716833）
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49
M：
冰冻的鱼
31、尤其是一些小公司,人力资源管理本身就没能在企业管理的战略层面,本身就是人事的工作而已,所以人力资源的管理远没有生产,营销有号召力及影响力.相关部门的配合及老板的支持都缺乏,再加上因为人力配备的不健全,培训讲师力量的薄弱等等，都是导至培训工作失败的因素。
S汉硕胡小芳（6353419）
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26:
16
T培训管理王猛 16:
25:
50
32、定期列席或旁听企业核心职能部门的例会，与部门领导定期沟通，熟悉该部门的职能、流程、业务、制度、绩效，经营计划。
S汉硕胡小芳（6353419）
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28:
50
T培训管理王猛 16:
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33、与部门领导达成共识，然后再深入到该部门的流程当中，通过与该部门不同级别人员的沟通，然后策划一个培训思路和建议案给该部门领导。
S汉硕胡小芳（6353419）
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01
T培训管理王猛 16:
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07
34、方案不能只提一个，提出三个方案，这样改部门领导会从三个建议案中选择1、2或3个培训建议。
S汉硕胡小芳（6353419）
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T培训管理王猛 16:
30:
10
35、
升级会员 