组织行为学基本内容和案例资料.docx
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组织行为学基本内容和案例资料
1.管理者的职能;计划、组织、领导、控制
2.管理者的角色:
（1）人际角色：
a头面人物：
象征性的首脑，需要完成法律性或社交性的例行工作
b领导者：
负责激励和指导下属
c联络人：
维持与外部保持联系的社交网络，以获得好处和信息
（2）信息传递者角色：
a监控者：
接受各种各样的信息，作为组织内外信息的神经中枢（通过阅读杂志
和与别人交谈来了解大众消费品味的变化以及竞争者可能正在做的事情等）
b传播者：
把从外部或下属哪里获得的信息传递给组织中的其他成员
c发言人：
向外界发布组织的计划、政策、行动和结果的信息，以组织所属行业
专家的身份出现
（3）决策角色：
a创业者：
从组织和环境中寻找机会，推动能够带来变革的方案
b混乱处理者：
当组织面临重大的、意外的混乱时，负责采取正确的行动
c资源分配者：
做出或批准组织中的重大决策
d谈判者：
在主要的谈判当中代表组织行使责任（与其他部门协商和谈判，为自
己的部门争取利益）
3.管理者的技能
1）技术技能——technicalskills
（2）
人际技能——humanskills指的是无论是独自一个人还是在群体中，能够与人共
事、理解他人和激励他人的能力。
管理者必须具备足够的智力水平去分析和诊断
（3）概念技能——conceptualskills
复杂的情况，这些任务需要具备概念技能。
4.有效的管理活动与成功的管理活动
管理者从事的四类管理活动：
1）传统的管理：
决策、计划和控制
2）沟通与交流：
交换日常信息并处理书面材料
3）人力资源管理：
激励、处分、冲突管理、人员安置和培训
4）社交网络：
社会化活动、政治活动以及与外部的相互交往
成功的管理者根据他们在组织仲的晋升速度来衡量，有效的管理者根据他们工作绩
效的数量和质量以及他们下属的满意度和承诺度来界定。
一项针对澳大利亚管理者的研究发现，成功
的管理者花费48%的时间在社会交往上，而有效的管理者花费44%的时间在沟通上。
显而易见的是，
管理者要想在工作中有效而且成功，就必须开发自己的人际交往技能。
四、组织结构的要素有哪些？
1、部门划分；2、工作专门化；3、管理跨度；4、指挥链；5、集权和分权；6、正规化；7、职位界
定；8、职位描述。
研究一定组织中人的行为规
1、什么是组织行为学？
研究和学习组织行为学有何重要意义？
答：
组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。
研究和学习组织行为学的意义：
充分调动人的积极性、主动性
1）有助于改进管理工作和提高管理水平，加强以人为中心的管理，
和创造性，增强企事业单位的活力和提高社会生产力。
2）有助于知人善任，合理地使用人才
3）有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力，促进社会的和谐发展
4）有助于改进领导作风、提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系
5）有助于组织变革和组织发展
2、什么是气质？
气质差异有何作用？
答：
气质，被定义为是一种心理活动的动力性特点。
它与我们日常生活中提到的“脾气”、“秉性”有很相似的内容。
根据神经类型特点与心理动力性特点的结合，人们确定典型的气质的类型包括以下四种：
多血质；胆汁质；粘液质；抑郁质。
气质差异的作用：
各种气质类型往往都有积极的和消极的一面。
许多行业，尤其是某些特殊
的行业，对人员的气质行为有更高的要求。
如果人们能够从事较适合其气质特征的工作，则能扩大气质类型积极的一面，而缩小其消极的一面。
这样，就能更好地发挥人们的积极作用，从而保证工作的安全和效率的提高。
因此，应当应用气质的差异，妥善地安排人们的工作。
可以从人机关系、人际关系、思想教育等方面考虑应用气质差异。
此外，要选拔和培训某些特殊专业的人员，也必须运用气质差异，以提高培训效果。
3、群体决策的有哪些方法？
答：
群体决策的方法有：
头脑风暴法；德尔菲法；提喻法（哥顿法）；方案前提分析法；非交往型程序化决策术。
4、人际交往应遵循哪些原则？
如何改善人际交往？
答：
人际交往应遵循以下原则：
⑴平等原则；⑵互利原则，这里的互利包括物质互利、精神互利、物质精神互利三个方面的内容；⑶信用原则；⑷相容原则。
改善人际交往的方法：
在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手。
组织的领导者、管理者应主动引导群体内的人际关系朝积极的方向发展，包括创造有利的群体环境和交往气氛，促进群体成员之间的相互交往；建立合理的组织结构，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者与被管理者之间的关系；运用行为科学的理论和方法，培养和训练群体成员正确处理人际关系的能力，做过细的思想工作理顺人们之间的各种关系等。
群体成员应自觉地加强修养，包括树立正确的世界观；重视性格锻练；加强自我意识；提高人际交往的技巧等。
五、论述题：
试述如何评价组织行为的有效性？
（六章八节内容）答：
组织变革与发展的目标就是要实现组织行为的合理化，组织行为合理化就是组织在适应社会发展的进程中，如何使自身的结构和功能更加完善和合理，以提高组织的灵活性和适应性，创造出更和谐的组织环境和更高的社会经济效益的过程。
组织行为合理化必须有一定的标准，它是对组织活动全过程的反映，所以其评价准则和尺度不是单一的，而是一个综合的、多层次的指标体系。
通常一个组织公道正派的行为准则包括明确的长远理念、开创新的事业、兴和谐之道、立诚信之本。
结合组织对员工行为规范、员工行为准则、组织对内行为规范和对外行为规范构成一个有机的评价体系。
这个体系包括组织的静态、动态和心理要素等方面的评价准则和尺度。
具体说来，评价组织行为要从组织结构的合理化、组织运行要素的有效性、组织气氛的和谐性、组织成员行为的绩效等方面，建立目标体系进行评价。
一、案例分析（50分）王安电脑公司
1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？
答：
从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。
对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。
平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。
而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。
公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。
此假设认为：
第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用
相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。
2、这种人性观在管理方式上是怎样体现的？
答：
按照Y理论的假设，主管人员就不会太担心是否对职工给予了足够的体贴和关心了，而会较多地考虑怎样才能使工作本身变得具有更多的内在意义和更高的挑战性。
管理自我实现的人应重在创造
组织必须干些
个使人得以发挥才能的工作环境，此时的管理者已不是指挥者、调节者和监督者，而是起辅助者的作用，从旁给予支援和帮助。
激励的整个基础已经从外在性的转到内在性的了，也就是从什么事来激发起职工的积极性，转到组织只是为职工的积极性提供一个表现与发挥的机会而已，而这种积极性是本来就存在的，只不过要把它引向组织的目标。
在管理制度上给予自我实现的人以更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。
3、如果用M二E*V来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。
答：
如果用M二E*V来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工,
关系是尊重、理解和信赖。
激发力量=效价X期望值（M=V.E）M代表激发力量的高低，是指动
机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。
它表明人们为达到设置的目标而努力的程
KV
度。
V代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。
（一<1）oE代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。
即采取某种行为对实
现目标可能性的大小。
（OWEW1）。
二、案例分析（50分）研究所里来了个老费
1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。
答：
老费：
从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，也不修边幅。
老鲍：
从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不善于表露情感、表现自己的行为，遇到问题好思考，做事总是三思而后行；他工作责任性强，有事业心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晋升、提拔，并把晋升看得非常重要。
季老：
从文中可看出他是个不错的领导，有事业心，责任感强，工作勤奋，经常较晚回家；知人善任，创造条件调动下属的积极性，并为下属提供有发展和晋升的机会，喜欢平等的上下级关系，易于沟通。
2、季老对这样的部下应如何管理？
答：
季老对这样的部下在管理上应注意：
1）注意性格顺应和互补的原则，老鲍和老费在性格上不一样，在工作中要注意调解他们的人际关系，以缓解他们的紧张关系；当在权利上发生矛盾与性格不合而又无法缓解矛盾时，就应把他们两人分开，以利工作开展。
2）注意能力阈限的原则，考虑他们各人的性格，给他们一个适合自己的岗位，各尽其能。
3）从气质方面考虑，注意气质的互补原则，发挥他们各自的长处，使他们形成团结的组合，更好地提高科研效益，也使他们相处更加融洽。
3、根据态度平衡理论，季老应怎样帮助鲍尔敦使他达到心理平衡？
答：
心理学家海德的态度平衡理论认为，个体对单元中两个对象的态度一般属于同一方向。
如：
甲喜欢乙，则甲对乙的服装也很欣赏。
当个体对单元的知觉与对单元内两个对象的情感产生矛盾时，其认知体系则出现不平衡状态。
这种状态将导致认知系统的多种变化，从而使个体改变情感关系，以恢复平衡关系。
这一理论用于案例，则产生如下结果。
季老在肯定鲍尔敦工作的价值情况下，对他说：
“在咱们所，如今你满可以指望能有大展宏图的机会，你有多大本事就使出来吧。
想干啥就能干到啥，没什么能限制你才能的发挥的。
”有一回，他在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的过程中，忽然灵机触动，想到了光子耦合器的主意。
季副所长知道后，很重视也很热心，很快拨出了人成立了一个新课题组，专门负责这项目的研究，想进一步开发这种装置；他荣任这个课题组长，就是理所当然，众望所归的事了。
组织行为学作业2
课堂讨论案例：
北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长
问题：
请分别用内容型和过程型激励理论来分析小苗的成长过程。
答：
麦克利兰的成就激励理论认为：
在人的生理需要基本得到满足的条件下，还有对权力的需要、对归属和社交的需要、对成就的需要，这些需要具有挑战性和引发人的快感，增加奋斗精神，对行为起主要影响作用。
北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来。
当然，在对人的激励过程中可以采用多种方法，我们对于不同的情况要做具体的分析。
分析与讨论：
1、本人分析的观点：
从小苗刚刚毕业的大学生，在比较短的时间内，成为公司的主要技术骨干，并为公司做出了重大贡献。
我觉得公司领导在小苗的成长过程中主要是很好地运用了内容激励理论中的需要层次理论，让小苗有成分展示自己能力的机会和平台，实现自己的抱负。
2、记录同学的发言
A同学发言：
我觉得公司领导主要满足了小苗自我实现的需要，让小苗的潜能得到了充分的发挥，满
足了小苗的成就感。
B同学发言：
我觉得公司领导充分注重了激励因素，通过奖励住房，让小苗产生了了一种强烈的知足
感和归属感。
C同学发言：
我觉得公司领导十分重视让小苗勇挑重担，让小苗的工作具有挑战性，让小苗在企业中
有追求理想有奔头，能让他学有所用。
D同学发言：
我觉得公司领导十分注重了激励因素中的负有较大的责任的因素，让刚刚毕业的小苗承
担了企业重要的科研任务从而让小苗很快地成长起来。
E同学发言：
我觉得公司领导能够清楚地根据小苗本人的特点，充分地认识到像小苗这样的大学生已
经超越了生理需要，他需要的是尊重，而公司领导正是从这一点出发，让小苗在现实中有实力、有成就、有信心。
结论：
案例中小苗的成长过程充分说明，如何激发人的工作积极性是年轻人成长的关键，要弄清楚人在怎样的条件下，人会更加愿意工作，更卖力，更有效。
人的能量需要激发，激发就需要动力，而内
而对于
容激励理论研究的就是从人的需要和动机出发，来如何推动人们的行为。
人的需要有生理、安全、友爱和归属、尊重、求知、求美、自我实现等需要，奖励、晋升、成长、责任感、成就感等等，小苗来说，他更需要的是尊重、自我实现、成就感，而公司对他的奖励更是对他成长很好的促进。
组织行为学作业3
一、案例分析（50分）爱通公司公司里的员工关系
1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么
答：
由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。
2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行
答：
威恩解决矛盾的方法是可行的。
他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。
3、从本案例中，你对如何处理人际关系有何启发？
答：
改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。
让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。
这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。
、案例分析（50分）红旗轻工设计院
1、刘工的管理风格是什么样的？
请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特征。
答：
由于程序缺乏公平，刘工缺乏管理能力，既想用权又想避免矛盾，引发冲突；又由于小组里形成以王工为首的非正式群体，带来工作效率的下降，最后刘工放任自流，让非正式群体占据主导地位。
2、院长为什么要撤刘工的组长职务？
请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点。
答：
刘工的个人素质特点：
刘工能力不弱，缺乏创新。
3、请用领导素质理论分析王工的个人素质特点，他为何不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，
去一家乡镇企业另谋高就？
答：
王工个人素质特点：
比较清高自负，群众基础不太好。
4、请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。
答：
院长领导风格特点：
管理风格是独裁式的管理，有方法和手段，任命刘工是他的意见，在设计院任务分派上不应该缺乏沟通，不应该缺乏程序公平。
5、这个案例对你有哪些启示?
如何认识领导者权力的来源?
答：
红旗轻工设计院是一个走向市场、知识性员工聚集的企业，这样的企业要求自身的独创能力比较强，要求独立意识比较高，这样的企业寻求彼此尊重，寻求平等的支撑系统，企业尊重知识、人格和发明创造，对软环境比对硬环境要求更高，这与其他技术含量低的企业的管理要求是不一样的。
我认为要任命设计室负责人，必须跳出设计院公开招聘，原因是：
领导风格适应企业性质，能够真正做到程序公平；避免非正式群体的消极作用；掺沙子，打散原有人事结构，能够使企业内部互相沟通。
、群体行为基础
群体绩效。
要预测群体绩效，必须认识到，任何一个工作群体都是更大的组织的一部分，组织战略、权力结
构、招聘程序、奖酬体系等因素都会对群体运作提供某种有利或不利的气氛。
例如，如果一个组织中管理人
员和普通员工之间互不信任，组织中的群例又可能会形成一些限制员工努力和产出的规范。
因此，管理人员不应孤立地看待一个群体，而应该看到群体的外部环境给群体以多少支持和鼓励。
显然，一个处于成长型组织之中，外部资源丰富，受到高层管理人员支持的群体，容易提高生产率。
同样，如果一个群体的成员具备完成群体任务所需要的技能和有助于群体共事的个性特点，这个群体就容易提高生产率。
有几个结构性因素与群体绩效相关，最主要的有：
角色知觉、群体规范、地位不平等、群体规模、群体人口统计方面的构成、群体任务和群体凝聚力。
角色知觉和员工绩效评估之间存在积极关系。
在对待雇员工作的态度上，员工和上司之间的一致程度，影响着上司对员工的评价。
如果群体规范支持提高产出，管理者就可以期望员工个人的绩效远大于群体规范是限制产出的群体。
同样，在群体中，什么样的缺勤率可以接受，也由群体规范决定。
地位不平等，会使群体成员产生挫折感，对群体生产率和员工留在组织之中的愿望有不利影响。
对于那些对
平等比较敏感的个体，不平等很容易导致其动机降低，并寻求可能带来公平的其他途径（比如另找一份工作）。
群体规模对群体绩效的影响取决于群体任务的类型。
大型群体对于发现事实之类的活动更有效，而小型群体
对于采取行动类的任务更有效。
我们对社会惰化现象的认识表明，如果管理人员使用大型群体，应提供衡量群体成员个人绩效水平的手段。
我们发现，群体人口统计方面的构成，是决定个体流动的关键因素。
更具体些说，如果群体成员的年龄相近,或进人工作群体的时间相近，他们辞职的可能性就小一些。
影响群体互动过程与群体绩效之间关系的权变因素是群体任务。
群体任务越复杂，依赖性越强，群体互动过程越容易导致群体绩效的降低。
群体凝聚力对群体生产率有重要影响。
这种影响取决于群体的绩效规范。
员工满意度。
与角色知觉和绩效的关系相似，如果上司和员工对员工工作的认识一致，员工的满意度就比较高。
同样，角色冲突与工作压力和工作不满意有联系。
大多数人喜欢和地位等级与自己相同或高于自己的人沟通。
这样，我们可以预测，如果员工的工作能够使他们减少和地位比他们低的人交流的机会，他们的满意度会提高。
群体规模和满意的关系我们凭直觉就可以想像得出：
群体规模越大，群体成员满意度越低。
群体规模越大，群体成员参与和互动的机会就越少。
同时，群体成员越多，群体内部就越容易发生纠纷和冲突，并形成小集团。
所有这些都会使群体成为一个令人不愉快的地方。
论文起始段
从青年时代的唐太宗到晚年时期的唐太宗，都是一代的英主。
看看我们中国古代的帝王。
以武功
见长的是成吉思汗，秦始皇，以文见长的康熙，汉文帝，汉景帝,
而我们这位唐太宗是文治武功皆有。
而唐国强的唐太宗有血有肉，而且和大臣之间称兄道弟，有胸怀,
会容人宽人，驾御人心。
是处理人
际关系的高手，是看通人性的高手，是军事作战杰出的军事家，是治理国政的高手。
。
本剧对这
在初唐这个国家由分裂走向统一，天下由动荡走向安定的特殊历史时期，涌现出了大批不凡人物，他们之间既有为了共同理想抱负和衷共济的奋斗，也有为了不同阶层利益剑拔弩张的较量些人物进行了深入刻画，对他们智慧的展示和人性的挖掘精彩纷呈。
特别是出现在本剧中的一组贞观年间著名的政治人物，如正面角色中有“房谋杜断”盛名的房玄龄、杜如晦，颇有谋略的干臣长孙无忌，著名的谏臣魏征，大智者岑文本，良将李靖、李绩等。
他们性格鲜明，遭际各异，彼此间关系错综复杂，有的还结有恩怨，但是对太宗李世民则是绝对忠诚，对国家绝对忠诚，唐太宗以过人的导力，举重若轻地驾驭着这些身负超凡智略的英才，做到了治国与治人的完美结合。
做事情首先要动之以情，晓之以理。
这样的两个宝贵的东西，李世民就做到了。
入情入理，是一个普通人很难做到的，也是人的必修课。
开始时颉利铁骑20万直逼长安，都看见了长安城。
而李世民大气磅礴只带了十几个人来到颉利阵前，颉利疑虑有疑兵，未敢轻进，于是退后几十里下寨。
他的臣子范兴是个有谋略有胆识有忠心的以大局为重的人，在外敌入侵，国家濒临灭亡的时候，他出注意，清空国家的府库，拿走所有的金银财宝给了匈奴。
因为他能看到总比长安都城被攻破和国家灭亡的好。
在有东西必须要损失的情况下，要舍兵保帅，才能保住大唐的基业。
利用三年的时间努力发展唐朝的
农业，经济，兵马。
人在弱的情况下，要给他时间，让他有时间缓过来。
无疑，范兴是对的。
他可以
了草原的18个部落的诸侯王们，他们的心都不齐，他们的心并不是很服气颉力，只要给了他们想要的，他们自然就会撤兵。
二，当颉力围功马邑的时候，其实故意的围而不打，目的就是把唐军的主力给吸引过来，然后截住去路，扑灭我大军。
而范兴觉察到了匈奴的用意后，决定放松一面城内守军的力量，故意让匈奴攻破城池，给大唐援军报警，不让援军来救马邑。
以自己的牺牲换取全局的胜利。
剧情梗概
武德九年，唐高祖李渊次子秦王李世民经过玄武门之变，登上大唐王朝的最高统治地位，成为唐朝第二代皇帝，史称太宗。
北方草原民族的首领颉利一直窥视中原千里沃野，乘太宗甫立根基未稳之时,亲率二十万铁骑威逼长安，兵临城下，唐朝陷入风雨飘摇之中。
在国家民族生死存亡的危急关头，生性强悍善于用兵的李世民处乱不惊，亲率六骑在渭水便桥迫使颉利大军退兵。
李世民审时度势，力排
众议，做出了倾其府库向豪强的颉利媾和以换取国家生养发展时间的艰难抉择，从而使国家避免了覆亡的危险。
胸怀大志、性格坚韧的唐太宗决心尽快带领军臣民众振兴大唐，征服称雄北方多年的颉利部，实现国家一统。
在以后的三年多时间里，李世民卧薪尝胆，励精图治，他一方面发展生产，增强国力，另一方面加强军队训练，提高唐军的战斗力，打造出了一支能够与突厥铁骑争锋的骑兵。
唐朝对荒漠枭雄的反击战终于打响，按照李世民的精心计划，一支具有超强作战能力的精锐骑兵千里迂回到颉利大军背后发起突袭。
饱含报国热情的大唐将士同仇敌忾，赢得了著名的定襄大捷。
唐太宗以超凡勇气和军事才能，统帅唐军一举打败北方强大的颉利部，实现了国家的大统一。
战争过后，太宗李世民为了让国家迅速走向和平建设的轨道，竭力摒弃仇恨，实行民族团结政策，大胆地将处于灾荒中的数十万颉利部众迁徙到内地，将良田划给他们耕种，让颉利部绝处逢生。
这次规模宏大的人口迁移拯救了草原百姓,他们深为唐太宗对各民族爱之如一的博大胸怀所感染，几百年间兵戈相见积淀下来的矛盾得到化解,各族儿女在大唐广阔疆域内和睦相处，共建东方强国，进一步实现了民族大融合。
历经多年战火，贞观初期的唐朝民生凋敝，百废待兴，年仅二十九岁的李世民在政治上具有远见卓识，为国家选择了“擅武修文”的和平建设道路，推行了一系列开明的治国方略，坚定不移地把理
使得唐朝走上了一
政的重点放在支持促进农桑上，大胆裁官安民，不拘一格地选拔人才，虚心纳谏,条快速发展之路，一幅用热血和汗水描绘的盛世鸿图，开始展现在中华这块曾经多灾多难的辽阔大地上。
李世民也因为在文治武功上的不凡建树而被史家公认为中国古代最有作为的封建帝王。
《贞观长歌》是唐初战争与和平的雄浑史诗，在此背景下，一代雄主唐太宗的皇室成员之间也随着历史脉络的宕荡起伏，经历着一次次悲欢离合。
本剧根据李世民几个儿子争夺储位的真实历史事件,艺术地编织了他废立皇储的曲折故事，通过庶出皇子李恪、李佑等人与长孙一脉的三个嫡出皇子李承乾、李泰、李治间的储位之争，布置了大量悬念，矛盾冲突惊心动魄，扣人心弦。
国家重任，民族未
来的选择，让李世民经历了深重的情感炼狱，他长期在封建君王的责任和父子之情间徘徊，不断
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