IT网络设备公司任职资格管理体系分析报告.doc

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华为任职资格管理体系分析

1任职资格管理简介

任职资格是指从事某类职位某一级别任职者所必须具备的知识、经验成果、技能与素质的总和。

任职资格管理体系是有三部分共同组成：

任职资格标准、任职资格评估和任职资格应用。

任职资格标准体系是指通过将岗位的工作性质进行系统分类、分层，同时在对公司未来发展战略的分析基础上确定各职类在未来承担的责任，应该具有的知识经验、技能和素质标准。

任职资格评估体系则是为了能有效地评价每个人与其职类、职级所对应的知识经验、技

本资料来自企业管理资源网

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能和素质状态的测评方法、测评点及相应的制度。

任职资格应用体系则是指任职资格标准及评价结果应用与招聘、薪酬、培训、岗位设置、绩效管理、选拔等领域，其目的是能指引使得公司能招聘到合适的人员、激励和帮助在职员工能快速提升自己的技能，并依据员工的技能给予回报和确定其岗位的管理制度的总称。

任职资格管理体系的真正目的是为了系统地构建和开发员工的能力，这种员工的能力最终会体现在公司的核心竞争力上。

企业的经营实质上就是经营客户和经营员工，只有更好地经营好自己的员工才能经营好自己的客户，对客户的经营最终是通过员工得以实现的。

任职资格体系的目的就是为了开发和经营员工的能力。

业务管理

双向沟通

职位管理与任职资格管理

文化与价值观

愿景与战略目标

招聘选拨（选）

业务管理

培训开发（育）

绩效管理（用）

报酬认可（留）

关键绩效指标体系

职位族

任职资格

资格认证

培训与发展

业绩考核

薪酬结构

薪酬管理

2任职资格管理

2.1、什么是任职资格

任职资格是指在特定的工作领域内，根据任职标准，对工作人员工作活动能力的证明。

任职资格体现个人属性，一指在现实工作环境中完成任务的能力，二指能按企业标准来满足业绩要求的能力。

任职资格体现了组织需要，也体现了任职者的职位胜任能力，是决定个人绩效的内部关键所在。

任职资格是动态的，随着企业和业界的发展而发展。

2.2、任职资格管理的目的

（1）通过资格制度规范人才的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做实给予评价。

（2）通过资格认证，激励员工不断提高其职位胜任能力，促进组织绩效和员工个人绩效的持续改进，以职业化的员工队伍参与国际竞争。

（3）树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准牵引员工不断学习、不断改进，保持公司的持续性发展。

（4）为职位晋升、薪酬等人力资源管理工作提供重要的依据。

2.3、任职资格管理的原则

（1）以职位管理为基础。

任职资格以支撑公司的业务为根本出发点，其管理、评价、提升均以职位需要为依据。

（2）以任职能力为核心。

任职资格管理的核心是员工任职能力的提升。

（3）关注绩效优秀的员工。

任职资格为绩效优秀的员工提供更多的发展机会。

2.4、任职资格与职业发展通道

任职资格与职位相结合，为员工提供了任职通道。

公司任职通道为双向晋升通道，如图所示。

初做者

有经验者

专家

监督者

高级专家

管理者

资深专家

领导者

2.5、任职资格类别与等级

任职资格类别与职位类别保持一致，但不包括操作族。

任职资格等级的设置根据职位的需要确定。

目前技术族、营销族任职资格分为6级：

1级~6级；专业族任职资格分为5级：

1级~5级；管理族任职资格分为3级：

3级~5级。

为了更加准确地表示参加认证的人员达标程度，在任职资格认证结果中，每级分为四等：

职业等、普通等、基础等、预备等。

职业等A（完全达标）：

行为具有一贯性，而且效果很好。

普通等B（达标）：

提供的案例能符合标准的全部要求。

基础等C（基本达标）：

所有标准都有一个合格的证明。

预备等D（未达标）：

不是所有标准都有一个合格的证明。

1、是不是做过？

做过为C/未做过为D

2、做的效果怎样？

做的效果好为B/做的效果不好为C

3、是不是一贯如此？

一贯做的效果好为A/不是一贯做的效果好为B

2.6、华为任职资格演变过程

第一阶段（1998-1999.6）：

试行行为认证

1、关注行为规范化

2、在部分职类上试行

第二阶段（1999.6-2001）：

推行资格认证

1、关注职位胜任能力及认证结果的应用尝试

2、建立全面资格标准并进行认证

第三阶段（2001-）：

优化资格管理

1、与职位管理、绩效管理相结合

2、优化标准和认证方法

3、明确上岗认证与例行认证

2.7、任职资格与绩效考核区别

区别

任职资格

绩效考核

基础

职类的划分与行为标准

考核指标与考核标准

关注点

侧重于行为，同时关注结果

侧重于结果---任职者的贡献，同时关注行为

管理对象

任职者在工作中体现的能力/技能

任职者的绩效改进/实际贡献

管理过程

标准建立/资格认证/培训

计划/辅导/检查/反馈

结果

达标/不达标

优秀/良好/正常/需改进

绩效

任职资格

资格认证的主要依据是绩效输出

绩效不佳的原因之一可能是技能需要改进

3任职资格标准

华为公司职位类别分为三个层次，第一层次称为族，第二层次称为类，第三层次称为子类。

职类划分会根据业务开展的需要，定期进行修订。

管理族：

对团队目标的达成负直接责任。

掌握一定的管理知识，管理一定范围的预算和资源，运用计划、组织、协调、监控等手段，带领团队达到组织目的的职位。

营销族：

直接面对客户承担销售目标，或负责市场发展战略及策划、市场开拓等工作的职位。

技术族：

直接面对产品（含服务），要求具备较多的专业技术知识，从事解决产品（含服务）在研究、开发、设计、测试及生产过程中具体问题的职位。

专业族：

要求具备较多专业知识，从事解决相关业务领域具体问题，为直接创造价值岗位提供支持的职位。

操作族：

依据明确的工作指南或操作规程，从事任务明确、结果确定且工作内容重复性高的职位。

1、技术任职资格分为6个级别：

1级---6级

2、营销任职资格分为5个级别：

1级---5级

3、专业任职资格分为5个级别：

1级---5级

4、干部任职资格分为3个级别：

3级---5级

每个级别分为四等：

职业等、普通等、基础等、预备等。

任职资格标准开发步骤：

职位分析

级别角色定义

确定标杆人物

总体工作分析

提取关键工作要项

定义关键工作要项的成功行为

典型职位评估

典型职位等级

非典型职位安插

规范职位名称

资格分类分等

知识

技能

行为标准

标准项

典型职位职级图

职位职级图

规范的职位职级图

职位定级：

下面以技术族软件类通用软件子类和管理族的中基层管理讲述华为任职资格标准。

3.1、软件类通用软件任职资格标准

第一部分概述

任职资格（CompetencyandQualification），在特定工作领域内，按照各职位业绩标准完成工作任务所必须具备的能力。

目的：

1、规范员工的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做实给予评价。

2、建立职业发展通道，激励员工不断提高职位胜任能力，保证员工能力与岗位要求相匹配，促进高绩效团队的形成。

3、树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准不断牵引员工终身学习，不断改进，构筑学习型组织，促进公司的可持续发展。

原则：

1、以职位责任为基础

任职资格以支撑公司的业务为根本出发点，其管理，评价，提升均以职位责任为依据，促进员工对职位应负责任的承担。

2、以绩效为导向

员工实际贡献的大小作为其任职资格认证的必要条件，任职资格应向已在自身岗位上做出持续贡献的员工倾斜，使他们获得相对更快的成长机会。

3、以任职能力为核心

任职资格的核心是关注员工任职能力的提升，侧重于帮助员工针对其所承担岗位责任不断提升其准备度，以促进实现其对组织的持续贡献。

4、客观公正

第二部分级别角色定义和基本条件

级别角色定义是关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度，能够解决问题的范围和难道，职责。

初级角色描述：

了解软件开发基础知识和技能，能够完成模块内函数的编码（含增量方式），测试等工作。

一级角色描述：

掌握软件开发基础知识和技能，能够独立完成模块的编码（含增量方式），测试等工作。

二级角色描述：

精通软件开发基础知识和技能，能够独立完成多个模块的编码（含增量方式），测试等工作。

指导初级软件人员完成软件开发等工作。

三级角色描述：

全面了解软件设计，实现的知识和技能，能够独立完成多个模块（含重要模块）或子系统的软件需求分析，模块的构造设计（含增量方式），编码，测试等工作，有效指导一级软件人员完成软件开发等工作。

四级角色描述：

全面掌握软件设计，实现的知识和技能，独立完成子系统设计的软件要素分析，承担框架代码与关键算法代码的编写，测试，有效指导二级软件人员；负责软件技术归一化与CBB等工作。

五级角色描述：

精通软件设计，实现的知识和技能，主持完成产品/平台系统设计的软件要素分析，确定软件实现架构，规划并主持产品/平台层面的软件重构，负责框架代码与关键算法代码的编写，测试，有效指导三级软件人员，应用业界先进开发方法提升软件开发质量和效率。

六级角色描述：

负责研究产品/平台的软件技术策略与规划，把握软件业务发展趋势，为软件技术发展挑战做好提前规划；研究并应用业界先进软件开发方法，提炼总结产品/平台的软件设计模式，确定软件实现的架构，框架，代码编写，测试，有效指导四级软件人员。

基本条件

基本条件包括以下内容：

教育背景的要求，相关培训经历的要求，从业经验的要求，某方面特殊经验等其它相关要求。

初级1年软件经验，函数设计开发，测试编写代码（1k-5k）或1-2个模块。

一级2年软件经验，…………………………………（2k-10k）或1-4个模块。

二级………………

三级………………

四级………………

五级………………

六级………………

第三部分标准核心内容模型

一、必备知识

分为三个级别，每级知识点，考查方式，达标关键点和建议提升方式。

一级：

使得员工进入工作角色考试/评议/鉴定

业务知识：

产品业务基础知识。

通用知识：

①、基础的计算机知识；编程规范；开发语言错误分析与编程错误分析；熟悉测试理论，了解各种覆盖技术以及实现手段；熟悉基础的软件工程与设计要求，了解圈复杂度，模块耦合，软件层次，主机与平台软件的接口，网管与网元的接口，了解常见的软件设计原则。

推荐书籍：

《《C语言编程陷阱》，《数据结构》》，《《C++primer中文版（第4版）》》，《《codecomplete（代码大全）》》，《《HeadFirstSQL》》，《《OreJava》》，《《数据结构与算法分析---C/C++语言描述》》，《《软件测试技术基础》》。

②、质量核心理念，质量问题解决和改进，CMM/敏捷迭代。

《《质量核心理念》》，《《问题解决和改进》》。

③、常见软件开发环境与工具，包括编辑工具，编译工具，测试工具，持续集成工具，覆盖率统计工具，过程质量统计工具，仿真模拟工具等。

二级：

使员工成为编程和设计能手考试/评议/鉴定

业务知识：

产品业务知识。

通用知识：

①、行业标准和规范，专利要求，语言高级特性（类，继承，虚拟，XML），熟悉软件平台和各种中间件的原理和