优化休假作息工作方案doc.docx
《优化休假作息工作方案doc.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《优化休假作息工作方案doc.docx(6页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
优化休假作息工作方案doc
优化休假作息工作方案
篇一:
不定时工作制工作休息安排计划
实行不定时工作制工作休息安排计划
第一条:
为配合公司业务特点与经营需要,在《劳动法》的规定范围内特定本办法。
第二条:
本办法以实行不定时工作制岗位的员工为实施对象。
第三条:
员工的休息计划在不影响公司正常业务开展情况下交由各部门主管依据部
门项目进展情况自行安排。
第四条:
休息日计算方法
1、员工每月可调休的天数包括当月的双休假日。
2、在安排休息计划时,务必保证每位员工每周不少于1天。
3、员工每月应休未休的调休天数,于每年年终结算时安排统一休假。
第五条:
休息时间计算方式
1、员工标准工作时间为8小时,即从9:
30—18:
00,其中中午休息为半小时。
2、实行不定时工作制的员工因工作需要延长工作时间的,不再计算其加班工资,次日保证员工正常休息后来上班,不再对其进行正常考勤。
3、员工休息时间安排:
可于当月任一工作日享受调休,依此类推。
4、员工选择此方式休息的,应休未休的时间,统一于年底按8小时=1天的标准安排休假。
第六条:
员工可按以上第四条与第五条两种方式自行选择休息方式,休息方式一旦
选定不可随意更改,如需更改则要得到总经理签字确认,并至人事行政部登记备案。
第七条:
实行不定时工作制员工,如碰到出差等无法正常考勤的非凡情况,均按8
小时计算工作时间。
上海钟盈企业发展有限公司
XX年6月16日
篇二:
作息考勤制度
1.目的
为加强公司工作纪律管理,提高工作效率,根据国家相关政策法规,并结合本公司的实际情况,特制定本制度。
2.范围
2.1本制度适用于公司全体员工。
3.职责
3.1行政人事部
3.1.1负责公司的考勤管理,每个月第五个工作日之前将各部门考勤信息
确认并汇总。
3.2总经理或其代理人
3.2.1一类及总经理分管部门的二类职员请假申请的批准。
3.2.2(本文来自:
小草范文网:
优化休假作息工作方案)职员请假四天(连续累计四天)或以上的批准.
3.3副总经理
3.3.1负责审核分管的各部门经理的请假申请及主管请假的批准
3.4各部门经理或其代理人
3.4.1负责本部门考勤管理。
3.4.2每月的第三个工作日前将本月考勤信息(除符合弹性工作制度的)
汇总并提交行政人事部。
3.4.3本部门二类职员请假审核。
3.4.4本部门三、四类职员请假的批准。
3.5组长/主管
3.5.1对直接下属的请假申请进行审核。
3.6项目经理(项目负责人)
3.6.1对其项目小组成员请假申请进行审核。
3.7特殊职员的招聘和考核,根据其岗位所属分类执行。
4.定义和术语
4.1特殊岗位:
指无法按公司标准工作时间安排上下班时间的岗位。
本定义仅
适用于本制度。
4.2弹性工作岗位:
指符合《弹性工作制度》的岗位。
4.3一般岗位:
除特殊岗位和弹性工作岗位外的其它岗位。
5.内容
5.1工作时间
5.1.1公司员工根据工作需要分为标准工作时间,弹性工作时间和综合工
作时间三种。
5.1.2标准工作时间
5.1.3
5.1.4
5.2加班
5.2.1
5.2.2
5.2.3
5.2.4
5.2.5
5.2.6
5.2.7常日班工作时间为8:
20-17:
30,具体安排如下:
?
早餐:
7:
30-8:
20?
上午:
8:
20-12:
30,其中10:
20-10:
30为工间休息时间。
?
午饭:
12:
30-13:
20?
下午:
13:
20-17:
30,其中15:
20-15:
30为工间休息时间。
?
晚饭:
17:
30-18:
10常日班每日工作时间为8小时,每周实行5天工作制。
根据生产需要,车间适当安排加班,可安排加班的时间段:
18:
10-21:
10。
上班时间为实际工作开始的时间,员工必须提前5分钟进入工作场所,做好工作准备。
员工在下班时必须对自己所在的工作场所及周边进行整理、清扫,保证次日的工作不受到影响。
应注意关闭电源及门窗,除非工作需要并获得允许,否则下班后应立即离开工作场所。
根据工作需要,本公司有权在每月加班不超过36个小时的前提下延长员工的劳动时间或要求员工节假日出勤。
加班工资按公司《薪资管理制度》、《作息考勤制度》计算加班应遵守先申请后加班的原则。
加班申请和批准权限①生产任务紧急,由生产计划部提出加班要求,经主管生产副总经理审核并交总经理批准后,方可执行。
②由于无法完成当天生产任务所安排的加班,由生产车间提出并填写《加班申请单》,经主管生产副总经理审核并交总经理批准后方可执行。
提出加班要求的部门须对无法完成任务的理由进行说明,如非客观原因造成,此项加班计入车间负责人绩效考核。
(参照《考核制度》的相关内容)③部门职员加班,应填写加班申请表,由其部门经理审核后交总经理批准。
弹性工作岗位职员不计算加班。
加班必须刷卡,无刷卡一律不计加班。
不在公司的加班,须特别注明。
加班计算单位为半小时,不足半小时的不算加班,不足一小时的算半小时加班。
当月如有事假,按照平日加班、休日、法定假日加班顺序抵充,再
计算加班费。
5.3迟到,早退,旷工
5.3.1迟到
从早上8:
20后和中午13:
20后开始计算迟到,迟到统计以一小时为单位,不足一小时以一小时计算。
并向部门主管提交书面报告说明迟到理由。
5.3.2早退
下班时间以内刷卡外出者为早退。
员工因疾病或其他不得已的理由
5.3.3
算。
5.3.4
5.4请假:
5.4.1
5.4.2
,必须经部门主管批准,并办理请假手续。
早退统计以一小时为计算单位,不足一小时以一小时计算。
旷工a)未经准假或假满未经续假,而擅自不到职者,以旷工论。
b)请假提出证明文件有虚假者,其请假期间以旷工论。
c)旷工以四小时为计算单位,满三小时不足四小时的以四小时计d)员工被判定为旷工者取消当年奖金的评定资格。
e)旷工三天者公司予以解雇。
迟到、早退、旷工扣除标准为:
按基本工资加岗位工资扣除职员请假,应填写《请假条》,并由相应的授权人审核和批准。
带薪假:
申请带薪假,原则上需提前两天向其直接主管提出,项目小组成员,同时向项目负责人提出,由其直接主管和项目负责人(存在时)审核,部门经理批准。
一、二类员工由总经理批准。
带薪假最小请假单位为半天。
事假:
员工因私须亲自处理,可申请事假。
a)事假统计以一小时为最小单位,不足一小时的以一小时计算。
b)请事假一次不得超过两天,月度累计不得超过5天,全年累计不得超过12天。
超过上述期间的,应经所在部门和人事行政部商
议决定。
c)上半年超过4天,取消上半年奖金考评资格,全年累计事假超过7天者取消当年奖金的考评资格。
d)请事假须提前两天提出申请,经部门主管同意,部门经理批准,方可生效。
主管级以上人员需获得总经理批准方可以生效。
未经
同意擅自缺勤或延长事假期间的,按照旷工处理。
e)事假为扣薪假,扣除标准为:
按基本工资加岗位工资扣除。
5.4.4病假:
非因工负伤、疾病或生理原因必须治疗者,依下列规定办理。
a)病假期间如遇法定节假日、周六、周日及本公司指定休息之日,
病假期不予延长。
b)病假统计以四小时为最小单位,不足四小时的以四小时计算。
c)员工因病或非因工负伤其停止工作医疗期间的扣除金额为:
(基
本工资+岗位工资)/(月平均就业天数*8)*病假小时数*40%。
d)当年度上半年病假超过6天者取消年中奖考评资格,全年累计病假超过12天者取消当年年终奖金的考评资格。
e)病假请假程序
①病假均应出具公司指定或认可的医院医生开具的病假证明,诊断证明。
②急诊病假必须提供县级以上(包括县级)医疗机构出具病历资料(疾病诊断证明、出院小结、手术记录等)。
③病假证明及其它病历资料必须主治医生的签名或盖章。
病假证明及其它病历资料任何涂改或修正均必须有主治医生的签章。
病假
证明必须于就诊同时由主治医生开具,不得事后补开,其它病历
资料待病假期满后出具。
如发病时在外地,必须为县级以上公立
医院。
④员工请病假,应事先填写《休假申请表》,办妥请假手续,如不能提前办理请假的,应在当日上班时间前半小时内以电话联络部门
主管,并于病假结束后第一个工作日补办手续。
f)医疗期:
指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得
解除劳动合同的时限。
g)以下情形按照旷工处理:
①未办理病假手续擅自休假的;
②擅自在病假证明期满延长休假时间的;
③提供非公司认可或指定的医院的病假证明的;
④未能提供与病假证明相应的诊断证明的。
或病假证明与诊断证明
时间,内容不一致的。
⑤休假完毕后未能在3天内补办请假手续的;
⑥休假完毕后未能在3天内提供病假证明的。
注:
公司指定医院,由行政人事部指定并报总经理批准后每年向
公司全体人员公布。
5.4.5工伤假:
员工因工伤需要请假时,若本人尚有清醒意识应及时报告
其直接主管及项目负责人,需由其直接主管证明并由医院出具相关病历资料,若本人已无清醒意识则应由当时发现事故发生人员及时
向其直接主管及项目负责人,待结束治疗后将医院出具的相关病例治疗交予行政人事部,工伤假必须由其直接主管和项目负责人(存在时)审核,部门经理批准。
一、二类员工由总经理批准。
工伤假最小请假单位为半天,为有薪假。
5.4.6婚假:
指本公司录用之正式员工(不含试用期)初次结婚享受的有
薪假期,再婚不享受婚假。
a)员工男年满22周岁,女年满20周岁登记结婚(依结婚证书批准之日为准),可申请婚假3天。
b)员工男年满25周岁,女年满23周岁登记结婚为晚婚,可延长婚假至15天(含法定婚假3天)。
c)申请婚假必须提前15天向行政人事部提交结婚证明,经行政人事部确定其可享受的婚假天数后,填写《请假条》,向其所属部
门主管申请,经部门经理批准再提交行政人事部。
主管以上(含
主管)需获得总经理批准。
d)婚假必须在领取结婚登记证之日起六个月内一次性休假,不得分开使用。
因工作需要,经总经理批准后,可将婚假转为带薪假分
次使用(实际假期应除去双休日)。
入职公司前办理结婚登记手
续的,不享受公司婚假待遇。
e)婚假期间包含休息日在内。
f)婚假为有薪假。
5.4.7产假:
a)女员工婚后生育并符合计划生育政策的,给予产假98天,申请时需提交医院证明。
b)其中产前假15天,产后假75天;若为难产的,增加产假15天,多胞胎生育的,则每多生育一胎,增加产假15天;
c)非晚婚,年满24周岁初次生育或年满23周岁晚婚后初次生育,为晚育,则增加产假30天。
d)产假为有薪假。
5.4.8流产假
已婚女职工怀孕后病理原因流产的,可以根据医疗单位的证明,给予相应的流产假:
a)怀孕3个月内流产的,给予20~30天流产假;
b)怀孕3个月以上、7个月以内流产的,给予42天流产假;
c)怀孕7个月以上流产的,给予98天流产假。
流产假为有薪假。
5.4.9哺乳假
篇三:
2.5天休假模式
背景链接
国务院办公厅今年8月份下发《关于进一步促进旅游投资和消费的若干意见》,提出“有条件的地方和单位可根据实际情况,依法优化调整夏季作息安排,为职工周五下午与周末结合外出休闲度假创造有利条件”。
自11月份以来,河北、江西、重庆等地相继出台意见,明确提出鼓励2.5天休假模式。
深度解析
[综合分析]
“两天半短假”的倡议的确不具备强制性,也非全覆盖。
其三个关键词已经表述得很明白:
“鼓励”而非统一、“夏季”而非全年、“有条件”的单位而不是全部。
因此,它很难做到步调一致,一些机关、事业单位职工很可能成为最早一批受益者。
但这不见得就是坏事。
一方面,公职人员也有休息的权利;另一方面,他们也有引领风气、为改革探路的责任。
中国的很多改革都是从公职人员开始的。
比如推行丧葬改革、计划生育、带薪年假等等。
这是因为很多公共政策的推行并不轻松,有的还涉及深层次的利益调整。
拿“两天半短假”来说,这项措施工薪阶层肯定欢迎,但企业却不那么容易接受:
多放半天假,意味着劳动力成本的提高、利润的压缩。
但是,从整个经济运行规律来看,生产和消费必须趋于平衡。
现在我们面临的问题是产能过剩、消费力不足,多放半天假,让人们有更多出游的时间,有利于扩大内需,促进经济发展,最终对个人、对企业都是有利的。
政府不能随意干预企业的运营,但可以引导市场主体向着好的方向发展。
从更深层次的意义看,鼓励“两天半短假”本身也是对劳动者休息权的一种拓展。
过去,我们总是看到有关部门检查某个单位有没有人迟到、怠工,现在却转而督促企事业单位落实双休、带薪年假的情况,而且开始鼓励有条件的单位多放假,这种变化本身就是一种进步。
它说明我国越来越重视劳动者的休息权,正在努力保障和拓展这种公民权利。
每个劳动者都有休息权。
以往,人们对休息权的理解非常狭隘,以为休息就是为了让劳动者的体力和精力得到恢复,以便更好地投入工作。
实际上,休息权不仅是实现劳动权的手段,还有其自身的特殊意义,即发展和完善劳动者自身——劳动者正是通过充分享有休息的权利而使个人的发展权得到满足的。
休息、休闲、旅游也是生活的一部分,而且是非常重要的一部分。
更进一步说,法定的休息时间只是“保底”,条件允许的情况下,劳动者与单位之间还可以有更多自由和灵活的休息约定。
这不是异想天开,而是经济社会发展到一定程度的必然。
眼下部分劳动者连法定的休息时间都得不到保障,这是不能允许的,需要以刚性的法律维权“兜底”,以柔性的风气引领“拓面”。
[问题分析]
在缺乏法律强制约束的情况下,鼓励安排夏季“周末两天半短假”,当能增加机关事业单位员工的休假福利,但与此同时,其他“没有条件”的地方和单位的员工,则可能从中得
不到任何实惠。
如此一来,机关事业单位员工与其他单位员工之间,休假福利的差距可能越来越大,后者的不公平感可能越来越强,原本是一项充满善意的政策安排,如果却进一步加大了社会成员的福利差距,无疑是需要引起警惕的。
[对策措施]
对此,江苏人事考试网专家认为:
一是在“鼓励”推行“小短假”的同时,相关部门也应出台相关措施,加强劳动执法和监管力度,从根本上确保劳动者的假期得到真正落实,保障每个公民合法权益。
二是不但要靠职工依法行使和维护权利,还要靠工会组织当好职工的“保护伞”。