管理思想的演变.docx
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管理思想的演变
第二章管理思想的演变及发展趋势
教学内容西方管理思想的演变等发展
我国管理思想及理论发展
管理发展的趋势及特点
第一节人类社会早期的管理思想及实践
一、中国传统管理思想
（一）中国传统管理思想形成的社会文化背景
实践：
1、长城——系统思想的运用
2、对策思想——田忌赛马
3、经营管理思想——孙子兵法
范蠡大商人
4、人事管理思想——选才用人艺术
5、以人为本思想
中国儒家思想是中国传统文化的主流。
儒家思想的特点是着重于对人类精神文明的研究。
从孔子、孟子、庄子、墨子、管子等诸子百家起，他们在浩如烟海的著作中，反复论述的主题就是人的本性以及人们之间的社会关系。
他们提出“三纲”、“五常”，作为处理个人和国家、社会、家庭及其他人之间相互关系的行为准则。
对数千年超稳定组织起了及其重要的作用。
对东南亚影响很大。
儒家文化成为热门。
（二）中国传统管理思想要点
宏观治国学：
财政赋税管理、人口田制管理、货币、漕运驿递……
微观治生学：
农副业、手工业、运输……
1.顺“道”：
经济规律“守常、守则、循轨”
2.重人：
得人才、求贤、重贤
（1）重人心向背：
得民是治国之本，欲得民必先为民谋利。
（2）重人才归离：
得人才是得人的核心。
3.人和：
调整人际关系，“礼之用，和为贵”（论语）“上下不和，虽安必危”（管子）
求和的关键在于当权者，只有当权者严于律己，严禁宗派，不任私人，公正无私，才能团结大多数。
《管子》提出“无私者容众”。
4.守信：
信用是人类社会之间建立稳定关系的基础，是国家兴亡和事业成功的保证。
“君子信而后劳其民”《论语》。
5.利器：
孔子说“工欲善其事，必先利其器”。
磨刀不误砍柴工。
“实业报国”
6.求实：
即要“守正”，“过犹不及”，实事求是，从实际出发，量力而行，因时而动，不法常可，事异而备变。
7.对策：
要统筹谋划，研究对策，以智取胜。
凡事预则立，不预则废。
8.节俭：
孔子、墨子“节用而爱人，使民以时”（孔子）。
提倡开源节流，崇俭拙奢，勤俭建国，勤俭持家。
9.法制：
法术势
法家和《管子》推出一套法制体系，包括田土法制、财税法制、军事法制、人才法制、行政法制、市场法制等。
10．修身：
修身---齐家---治国---平天下。
（三）中国古代管理思想的主要特点
1．治国之术
儒家：
礼治仁治
道家：
道法自然无为而治
墨家：
兼相爱、交相利
法家：
法术势
（1）守法思想渗透一切领域，等级观念浓厚，整个国家被视为一个以天子为家长的、等级森严的大家庭；
（2）重德轻法、重义轻利思想起主导作用。
国家管理表现出较重视对人心的控制，较少重视技和法的应用；重视各级统治者利益的德，而较少重视才和法。
与西方相比，可以说中国重“王道”，即攻心或欺骗；西方重“霸道”即罚身或镇压。
2．儒家伦理对当代企业管理的启示
儒家人本主义的管理理论，从尊重人出发，以人性假设为基础，以道德自律为核心，以阴阳互补为其方法论，成功地建立起了一种准科学的管理模式，在当代管理中正发挥着它的巨大作用。
有人预言儒学“即将成为21世纪的管理主流”。
二、西方早期管理思想和实践
（一）西方古代管理思想及实践
1．《圣经》摩西分权思想、“牧羊人”观念
2．巴比伦公元前2000年左右《汉漠拉比法典》：
控制借贷、最低工资、会计、收据。
3．古希腊
4．罗马天主教的管理思想
5．意大利马奇亚维利的管理思想
管理四原则：
（1）群众认可：
权力是自下而上，君主必须得到群众的支持。
（2）内聚力：
组织内聚力的关键是使人民确信他们可以信任自己的君主，知道君主期望于他们的是什么。
（3）领导方法：
一个君主应当以自己榜样来鼓舞他的人民，要同人民打成一片；合理奖惩。
（4）生存意志：
组织的主要目标之一是使自己存在下去。
在王国处于生死关头时，君主有权采取严酷的措施，甚至可以抛开所有的道德借口，背弃任何自己从前的誓言。
（二）英国早期管理思想
1．亚当﹒斯密
英国经济学家，1776年发表《国民财富的性质和原因的研究》（《国富论》）
提出了劳动分工理论、“经济人”思想、所有权与管理权分离等思想。
2．查尔斯﹒巴贝奇
1832年《论机器和制造业的经济》论述了专业分工和机器工具使用的关系，利润分配制度，固定工资加利润分享制度。
3．罗伯特﹒欧文
空想社会主义者“人事管理之父”
4．鲍顿及瓦特
以上各种管理思想是随着生产力的向前发展，适应资本主义工厂制度发展而产生的。
这些‘管理思想虽然不系统、不全面，没有形成专门的管理理论和学派，但对于促进生产及以后科学管理理论的产生和发展，都有积极的影响。
第二节西方管理理论的形成与发展
早期管理思想实际上是管理理论的萌芽，管理理论比较系统的建立是在19世纪末20世纪初。
西方管理理论就其发展的历史和内容来看，大致可分为古典管理理论，行为科学管理理论和当代管理理论三个阶段。
一、古典管理理论（科学管理理论）
在西方，到了19世纪末20世纪初，资本主义的自由竞争开始向垄断阶段过渡。
企业规模不断扩大，生产技术更加复杂，市场迅速扩展，竞争日益剧烈。
如何提高劳动生产率和管理水平以促进发展的问题，就迫切要求用“科学管理”来代替传统的经验管理，从而促成了古典管理理论的形成和发展。
这种理论的代表人物有：
泰罗、法约尔、韦伯
（一）泰罗的科学管理理论
1．“科学管理之父”——费雷德理克·W·泰罗（FrederickWinslowTay1or）
简历：
1856年生在费城律师家庭。
十八岁通过哈佛法学院的入学考，因严重眼疾未入学，到水泵制造厂当徒工。
四年后到米德维尔钢铁公司，当过技工、工长、总机械师、总绘图师，28岁升总工程师，获得机械工程学位。
30岁参加美国机械工程师协会，40岁选为主席。
42岁独立开业，从事工厂管理咨询工作。
1910年54岁时第一次使用“科学管理”名称。
赞誉为“整个科学管理运动的灵魂”。
1915年59岁逝世。
墓碑刻着：
“科学管理之父弗雷德里克·温·泰罗”。
泰罗兴趣广泛，善于思考。
完成的技术革新和发明专利一百多项，在高速切削和精密切削方面贡献重大。
通过一系列的试验和调查研究，在深入分析和总结十九世纪美、英等国管理实践的基础上，提出了一整套管理理论。
《计件工资制》（1895年）、《工场管理》（1903年）和《科学管理原理》（1911年）。
《在美国国会的证词》（1912年他在美国国会众议院特别委员会听证会上的证词）。
泰罗所创立的管理理论有以下主要观点
（1）科学管理的根本目的是谋求最高工作效率。
最高工作效率是共同富裕的基础，没有雇员的富裕，雇主的富裕是不长久的。
（2）达到最高工作效率的重要手段，是用科学的管理方法代替经验管理。
管理是一门实在的科学、标准化、制度化、科学化。
（3）实施科学管理的核心问题，是要求管理人员和工人双方在精神上和思想上来一个彻底变革。
劳资双方变革思想，变对抗为合作、帮助。
从盈利的分配转变为增加盈利数上来。
根据以上思想观点，泰罗提出了以下管理制度（泰罗制）
（1）制定科学的劳动定额。
（2）对工人提出科学的操作方法，以便合理利用工时，提高工效。
（标准化）
（3）在工资制度上实行差别计件制。
完成和超额的工人，以较高的工资率计件支付工资。
对完不成定额的工人，则按较低的工资率支付工资。
（4）对工人进行科学的选择、培训和提高，发挥他们的能力。
（5）明确划分计划职能和执行职能，并订立一些必要的规章制度和准则，以均分管理人员和工人们之间的工作职责，使其能进行管理和履行职责。
计划职能归管理当局，工人则从事执行职能。
（6）工人与雇主保持密切合作，共同完成所规定的工作任务。
（心理革命）
（7）职能工长制。
他提高了工长的管理的专业化水平，为以后的职能部门的设立奠定了基础。
（8）例外原则。
上级管理人员把一般的日常事务授权该下级管理人员去处理，自己只保留例外事项的决策和监督权
2．“泰罗制”具体做法：
第一，通过动作研究、时间研究，提出“最优工作方法”，实行差别计件工资制。
在米德维尔钢铁公司任工长，发现最大时弊“磨洋工”：
只干正常工作日活计的三分之一到二分之一，否则会遭到辱骂。
原因：
一，天性趋于轻松随便的“本性的磨洋工”。
二，错综复杂关系和重重顾虑引起的“故意磨洋工”。
三，雇主发现能够完成更多，就会迫使其他工人干同样多的活，不增加工人报酬。
方法：
（1）“搬运铁块试验”和“铁锹试验”制定出工作定额、工具“合理”化的研究：
观察熟练工人劳动过程，归纳出去除“错误的”、“缓慢的”和“无用的”动作、用最短时间完成每项工作的“最优工作方法”；用秒表测定每必要动作所需时间和“合理”休息时间的办法，制定出合理的工作定额；工具“合理”化的研究：
用同一把铁锹铲不同的物品是不合理的。
工人铲煤与铲铁矿石负量不同。
对第一流铲工试验确定：
每一锹的合理负量应为21磅。
为使每锹负量大体上都不少于或多于这一标准，他提出应准备10—15种大小规格不同的铁锹。
铁矿石以小锹；煤屑容易滑动，大锹为宜。
（2）差别计件工资制，在超额或未完成定额时，按照不同的工资率计算其所完成的全部工作（包括定额内和超定额部分）的报酬。
任务和奖金，构成科学管理最重要的因素
第二：
根据工人不同素质培训与提高，按照工人能力和体力给予最适当的工作。
第三：
“管理人员”和工人“伟大的思想革命”：
双方注意力从“盈余分配”转到“增加盈余”，如何分配盈余的争论是不必要，对立情绪和敌对态度变为“兄弟般的合作”。
第四：
管理职能实际操作分离，管理人员实行专业分工。
变工作程序都由工人凭经验为按资方科学规律。
由工人单独完成的工作，分为：
如编制计划、填写卡片、发出书面指示、统计产品时耗、进行成本研究、制定生产纪律等项工作，由不同专业的管理人员承担；而按照“书面指示”进行实际操作，则是工人们的任务。
3．“科学管理”的作用。
（1）以生产实践为基础，采用科学的方法对管理问题进行深入的理论研究，打破凭经验和个人判断管理企业传统观念，为科学管理奠定了基础。
（2）强调实践对理论巨大作用，强调在实践中运用管理技术和管理方法，强调根据经济效果决定管理方法。
不把科学管理当作永恒的最终理论。
4．合作者：
福特：
流水装配法，使作业机械化和自动化，提高劳动生产率，降低生产成本；生产标准化：
产品标准化，实行批量生产；零件规格化，提高零件的互换性；生产专业化，不同零件由专门工厂或车间制造；作业专门化，各工种工人反复进行同一种简单作业。
亨利·甘特；“甘特图”的创制人、机械工程师
莉莲·吉尔布雷斯――吉尔布雷斯夫妇“时间与动作”研究的费兰克·吉尔布雷斯和第一位心理学女博士、“管理学第一夫人”的
哈林顿·埃默森提出“十二条效率原则”。
砌砖动作由18个简化为5个，使每小时的砌砖量由175块提高到300块；叠布的动作由20—30个简化为10～12个，叠布匹数比原来增加了将近1．7。
贴鞋油盒商标的女工动作改进，贴24盒鞋商标时间由40秒缩短为20秒。
5．局限性。
（1）最巧妙残酷的剥削手段与最丰富的科学成就的结合，
（2）以“经济人”假设，忽视社会人，把工人们当作没有头脑的工具，甚至役畜，没有认识到人的主观能动作用
（3）主张多头领导，而低估了“统一指挥”在管理系统中的重要作用
对泰罗制的评价：
冲破了传统经验管理办法，创立了一套具体的科学管理办法，标志着现代管理学的诞生。
极大的提高了生产效率，推动了社会生产力的发展。
将管理和执行职能分离，使专业管理人员出现，为管理理论的发展奠定了基础。
“经济人”假设强调通过满足人在经济和物质方面的需求来调动工人的积极性，而忽视了工人在社会和心理方面的需求。
主要解决现场工人的操作、监督、控制问题，涉及的管理问题较窄，企业的销售、供应、人事等方面基本没有涉及。
泰罗制是资本家最大限度巧妙压榨工人血汗的手段。
（二）法约尔的组织管理理论（古典组织理论）
欧洲最伟大的管理学先驱“现代经营管理之父”亨利﹒法约尔
1、简历：
出生在法国小资产阶级家庭。
19岁毕业于法国采矿学院，聘任为采矿工程师，25岁开始担任矿井经理，31岁担任煤矿总经理，47岁起担任矿冶公司总经理。
77岁退休创办了法国管理研究中心，兼任商业学院教授。
2．成果：
管理实践：
1888年开始担任公司总经理时公司濒于破产境地。
他退休时，成为管理制度先进，经济实力强大的矿冶康采思，管理卓越驰名于国内外。
管理学论著：
《论管理的一般原则》（1908）、《管理职能在指导营业中的重要性》（1917）、《论工业的积极管理》（1918）、《国家在管理上的无能——邮电与电讯》（1921）、《国家管理理论》（1923）。
法约尔的代表作《工业管理与一般管理》于1916年问世，1929年由日内瓦国际管理学院出版了该书的英译本。
与泰罗比较泰罗：
技术专家，白下而上地观察上层领导，重点在车间管理，法约尔：
自上而下地观察管理，把大型企业作为整体研究，重要研究方向：
组织理论。
3．贡献：
法约尔认为，管理不同于经营，它只是整个经营活动的组成部分、企业经营的全部活动，应包括六方面：
技术活动
商业活动
财务活动
安全活动
会计活动
管理活动他又把这六类活动称为企业经营六项基本职能。
他指出管理包括5个职能（要素）
计划
组织
指挥
协调
控制形成一个完整的管理过程。
因此他又被称为管理过程学派的创始人。
法约尔在总结实际工作经验的基础上，提出了管理的十四条原则：
⑴分工⑵权力与责任⑶纪律⑷统一命令指挥⑸统一领导⑹个人利益服从整体利益⑺人员报酬要公开⑻集权⑼等级链⑽秩序⑾平等⑿人员保持稳定⒀主动性（首创精神）⒁集体精神
（三）马克斯•韦伯的行政组织理论
韦伯（1864-1920）出身于德国一个家境殷实的家庭，1881-1884年在海德堡大学学习，并在斯特拉斯堡服兵役，之后，入柏林大学完成学业；他对社会学、政治学、经济学和宗教学都颇有研究，担任过教授、政府顾问、编辑、作家等，是古典学派在德国的代表人物，他的代表作《社会组织与经济组织理论》。
最早提出一套较完整的行政组织体系理论，是“理想的行政组织体系”的创立者，被称为“组织理论之父”。
韦伯“科学管理”的核心是强调组织管理的高效率，认为等级制度、权力形态（法律的、传统的、神授的）、行政制度是一切社会组织的基础。
韦伯认为行政组织体系应以理性的、法律的权力为基础，其组织管理机构则是纯粹的应用法定权力的形态；理想的行政组织体系是建立在正式、合法和权威基础上的最好管理制度，是最符合理性原则、高效率的一种组织结构形式。
其要点主要有：
①组织内人们在人身上是自由的，只是在于人身自由无关的领导管理职责方面从属于上级的权力。
②组织内的工作应有明确的分工，组织内的每一个职位都必须由专门人员负责。
③组织内的各种职务和职位，都应按照权责合一的等级原则组织起来，形成一个梯形的三层指挥体系。
④组织内人员的任用和升迁，应根据职位的要求和技术专家的意见，并通过正式考试或教育培训来选定。
⑤管理人员在工作中必须严守组织内的规则和法律，不能感情用事，随心所欲、滥用职权。
⑥组织内人员之间的关系应以理性准则为指导，特别是在同下级的交往中，要保持应有的尊严；不能任意解雇组织成员，应鼓励大家忠于组织。
⑦每个组织都必须建立一套规章制度，以保证组织内各项工作的统一协调。
韦伯的行政组织理论的基本点，是要通过职务或职位，而不是通过家族个人或世袭地位来进行管理。
即用行政管理体制来代替传统管理制度。
泰罗、法约尔和韦伯的管理理论有一个共同点，就是主张来科学的来代替凭个人经验和习惯进行管理的传统做法，因此都称为科学管理理（古典管理理论）。
二、行为科学管理理论
到20世纪20年代，管理学家们感到不考虑管理中的人的因素和处理好人际关系就难以实行有效的管理。
古典学派缺陷：
强调物质因素作用，忽视人的主观能动；强调物质鼓励，忽视了社会需要；强调正式组织，忽视非正式组织。
单纯科学设计、奖金刺激、等级分明指挥系统不能带来持久活力。
紧张而单调劳动和日益严重剥削激起工人们有组织反抗。
行为科学管理理论强调人的动机、态度以及人们在组织内的关系和行为问题，可以弥补古典学派的不足。
行为科学管理学派的代表人物有美国：
乔治·埃尔顿、梅奥（1880-1949）、亚伯拉罕·马斯洛（1908-1970）和道格拉斯·麦格雷戈（1906-1954）。
（一）“行为科学”的早期理论——人群关系论（人际关系学说）
梅奥和霍桑试验乔治·埃尔顿·梅奥（Mayo，1880—1949），1899年澳大利亚逻辑和哲学硕士学位，苏格兰学医，研究精神病理学。
移居美国，在宾夕法尼亚大学商学院任教。
1926年哈佛大学工业管理研究。
霍桑试验，24—36年在美西方电气公司霍桑工厂。
1、照明试验（24—27）。
“试验组”在不同照明强度下工作；“控制组”，照明度维持不变。
结果，照明度变化对生产率几乎没有影响。
2、“工作气氛”继电器装配室试验（1927年8月一28年4月）。
1927年冬季，梅奥领导，由人类学家、生理学家、统计学家和西方电气公司劳动人事部门管理人员组成。
工人脱离监督工作，调整工资支付办法和工休时间，试验工作条件变动对生产率影响。
女在单独工作室工作。
分期改善工作条件，如改进材料供应方式、增加工间休息、供应午餐和茶点、缩短工作时间、实行集体计件工资制等。
工作时间可以自由交谈，观察员对她们的态度也很和蔼。
产量上升。
一年半后，取消工间休息和供应的午餐和茶点，恢复每周工作六天，产量仍维持在高水平上。
结论：
生产率与工作条件没有直接联系，监督和指导方式的改善能促使工人改变工作态度、增加产量。
于是决定影响工人工作态度的因素。
这成为霍桑试验的一个转折点。
3、大规模的访问与调查（28—31年）。
开始时对工人进行“问答式访谈”。
来改为“无指示性访谈”，工人自由发表。
两年中自由访谈两万多次，工人们发泄胸中闷气和提出改进建议。
产生自己能够参与公司经营满足感，一变被动的劳动态度。
结论相同，“员工工作绩效，受到其他人影响”。
于是研究进入第四阶段。
4、集体计件工资制接线板接线工作室试验（3l一32年）。
企图以集体计件工资制形成“快手”对“侣手”压力以提高效率。
规定产量标准是焊合7312个接点，完成6000—6600。
既不会充当“快手”，也不会成“慢手”，达到“过得去”产量自动松懈。
原因，形成默契行为规范，工作不要太多，否则“害人精”；不要太少，否则“懒惰鬼”；不应当告诉监工损害同伴事，否则是“告密者”；不应当多管闲事、过分喧嚷、自以为是和热心领导。
根本原因三：
一怕标准再度提高；二怕失业；三可保护速度慢的同伴。
在霍桑实验的基础上，于1933年发表了《工业文明的人类问题》一书，创立人际关系学说，提出以下观点：
①工人是“社会人”是复杂的社会系统的成员，影响工人生产积极性的因素除了物质条件外，还有社会的和心理方面来激励工人提高劳动生产率
②企业中除了“正式组织”之外，还有在着“非正式组织”，他们抱着共同的社会感情、惯例和倾向，而无形地左右着成员的行为，必须重视两种组织的相互依存关系，才能提高生产效率。
③新型的领导能力在于正确处理人几关系，善于倾听和沟通职工的意见，并通过提高职工的满足程度而激励职工的“士气”从而达到提高生产率的目的。
（二）行为科学管理理论
1．人类需要层次理论《人类动机的理论》
美国的马斯洛的需要层次理论
（1）生理的需要：
衣食住行性等
（2）安全的需要：
工作、财产、安全、保障
（3）感情和归属的需要：
爱戴、友谊、归属、爱情
（4）受人尊重的需要：
地址、受人尊敬、威望
（5）自我实现的需要：
尽力发挥自己的才能，做出力所能及的最大成就
2．双因素理论
美国心理学家弗雷德克·赫茨伯格于1959年提出的
保健因素：
起不到激励的积极作用。
企业的政策与行政管理、政策与监督。
激励因素：
与同事的关系、工资、工作安全、个人生活、工作条件、地位、工作上的成就感、受到重视、提升、工作本身的性质、个人发展的可能性、责任、声誉赞赏、工作兴趣。
3．X--Y理论：
麻省理工学院教授道格拉斯*麦格雷戈于1960年在《企业中的人性方面》一书中进行了比较分析
（1）X理论
人性假设：
●人的本性是坏的，一般人都有好逸恶劳、尽可能逃避工作的特性。
●一般人都胸无大志，不喜欢具有压迫感的创造性的困难工作
管理措施：
●管理的重点是提高生产率，无需考虑人的情感需要。
●管理是少数人的事，工人的职责是认真干活。
●管理的特征明显表现为制定各种严格的工作规范和管理法规，企业主应以经济报酬来收买职工。
●严格实行定额制和计件工资制，以金钱来奖励和处罚职工。
（2）Y理论
人性假设：
●人并非天生懒惰，他们对工作的喜欢和憎恶决定于这工作对他是一种满足还是一种惩罚。
●在正常情况下愿意承担责任，都热衷于发挥自己的才能和创造性。
管理措施：
●管理的重点在于努力创造一种能适应人们充分发挥能力、潜力的环境条件。
●激励方式应着重内激励，强化工作的成就感。
●管理的体制设计应保证职工能够充分发挥才能，使工作任务赋予挑战性。
（3）分权：
传统的指挥和控制哲学不再适合于激励人，分权和授权使人免受组织过严的控制，自己来承担责任，而且去满足他们的自我需要。
分权的好处：
●减轻最高管理层的决策负担
●鼓励承担责任和职权
●促进建立和运用可能增进人们积极性的广泛控制机制
●促进对一般管理人员的培养
●有助于适应飞速变化的环境
决定分权程度的因素：
●决策的代价
●政策一致性的愿望
●组织的规模和性质
●企业文化的历史
●管理人员的素质
●控制技术
●环境因素（政府控制、工会制度、税收政策）
（4）授权：
原则：
⏹因事设人，使能授权。
⏹明确所授事项
⏹不可越级授权
⏹授权要适度
⏹适当控制
⏹相互信赖
4、期望理论：
弗鲁姆1964年提出
认为并非人们有何种需要，就一定会表现出相应的行为，只有当人有某种需要，同时又具有达到目标的较大可能性时其积极性才高。
激励力=期望值*效价
贡献：
揭示了人的行为不只依赖于特定需要，而更主要取决于达成行为结果的主观概率和结果对自己的有用性。
发展：
（1）实际绩效是激励同个人能力的乘绩。
（2）影响激励程度的因素还有工作绩效与所得报酬之间的相关程度。
（3）激励行为有层次性，与下一阶段的效价相连系。
5、公平理论：
亚当斯1956年提出
职工被激励的程度，不仅受其所得到的绝对报酬，而且受其相对报酬的影响，人们总是习惯于把自己付出的努力和所得到的报酬同他人相比较，也会与自己的过去相比较。
若比较的结果相等或更好，就认为公平，就会继续努力工作。
反之就认为不公平，就会产生某种消极或不满情绪，而采取一系列的行为修正措施。
6、行为强化理论：
哈佛大学斯金纳提出
旨在通过改造环境如改变目标或完成任务的奖惩等来激发和保持人的积极行为，减少或消除消极行为。
可以采取的方式：
（1）积极强化。
（2）惩罚。
（3）消极强化。
（4）衰减。
强化原则：
（1）要有明确的判断标准和目标体系。
（2）要有层次性，要采取小步子循序渐进。
（3）及时强化。
（4）方式要新颖多样，要对症下药。
（5）奖惩结合，以奖为主。
（6）注意公平。
三、当代管理理论（管理理论丛林）
当代管理学派主要有：
管理过程理论社会系
升级会员 