华为内部员工股权分配政策.docx
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华为内部员工股权分配政策
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华为公司股权、期权分配政策
一、宗旨
1、共同持股，共担责任与风险，结成企业与员工的利益与命运共同体。
2、通过股权结构的合理调整和配股倾斜，形成企业的核心层、中坚层。
3、在内部契约的基础上形成股权的动态分配——企业持续发展的动力机制，并使人
力资本不断增值。
4、普惠认同华为的模范员工，培养主人翁意识。
5、激励导向——吸纳优秀人才。
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二、评定要素
1、可持续性贡献
2、职位价值
3、工作能力
4、对企业的认同程度
5、个人品格
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三、评定标准
1、可持续性贡献
对当前及长远目标的贡献：
● 对优秀人才的举荐
● 对产品的优化和技术的创新
● 对关键技术的创新
● 对主导产品的优化
● 对战略性市场的开拓
● 对管理基础工作的推动
● 对企业文化的传播
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2、职位价值
● 职位重要性——对企业的影响度、管理跨度、人员类别。
● 职责难度——任职资格要求（知识、经验、技能）、任务性质（创造性、复杂性和
不确定性）、环境（压力、风险、工作条件）、沟通性质（频率、技
巧、对象）。
● 可替代性──·成才的周期及成本
·社会劳动力市场紧缺的程度
·涉及公司持续发展的重要岗位所需的专门人才
·公司的特殊人力资本（组织累积资源的承载者）
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3、工作能力
● 思维能力：
分析、判断、开拓、创新、决策能力。
● 人际技能：
影响、组织、协调、沟通、控制的能力。
● 业务技能：
运用有效的技术与方法从事本职工作的能力。
4、对企业的认同
● 对公司事业的认同
● 集体奋斗
● 认同企业的价值评价和价值分配的准则
● 归属感
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5、个人品格
● 责任意识
● 敬业精神
● 积极心态
● 不断进取、举贤让能
● 廉洁、自律
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四、股权分布曲线规则
1、鼓励可持续贡献的优秀员工，在不同的基础上实行动态分配。
等级 N
Ni
评议等级与配股基准额关系图：
0
Mi 配股基准额总额 M
某员工当年的股金评定等级为 Ni，其对应配股额为 Pi，其对应的认股基准额
为 Mi。
Mi 根据历史累加股金等级确定。
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假设 1#、2#、3#的三位员工当年评定等级都为 Pi，其历史认股额分别为 A1、
A2、A3，则允许新认股分别为 B1、B2、B3，如下图：
新认股 B3
新
认
股
B1
历史认
新
认
股
B2
历
史
认
股
A2
历
史
认
股
A3
认股基准额 Mi
股 A1
1＃2＃3＃
其中：
●B1＞B2＞B3
● 认股基准额 Mi 对应于等级 Pi。
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2、实行配股额年增长总额控制
根据公司总体效益确定配股总额 T
T＝ ∑
n
PL
i i
i =1
其中：
Pi──每级配股额度
Li──每级评定人数
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3、对核心层实行每年评议值配股
4、各等级配股额实行级差配股，即配股额不成线性分布。
同时要考虑分布值
为连续曲线。
配股权评定等级与配股权的关系图：
等级
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五、管理政策
1、只有本企业正式员工才拥有股权，离职人员一律不保留股权。
2、向为企业做出可持续性贡献的骨干倾斜。
3、对优秀新员工股权配置，以其对企业的认同及未来发展潜力为主。
4、对持续优秀的基层员工，最低配股额 X。
5、对公司高级干部的再进修，推行优先股方式。
6、对新员工给以买平议股的政策。
7、不分岗位、不分职别，劳动态度在 C 以上者，均有资格享受股权评定。
深圳市华为技术有限公司
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评定要素与分配要素对应关系
评定要素
分配要素
工资
奖金
股金
退 休 金
晋升
工作能力
★
√
★
★
职位价值
√
√
√
对目标的贡献 劳动态度
√
★
★
√
★
★
√
发展潜力
★
机会
√
√
√
★
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股金等级评议办法
职能等
P：
股金参考级
F：
评议值
× F
P＋X
P
P－X
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各职能级评议要素及重点
职能等级
主要评定要素
发展潜力
对目标的贡献
高层
√ √ √
√ √
中层
√ √ √
√ √
基层
√
√ √
工 作
能 力
思维能力
人际技能
技 能
√ √ √
√ √
√
√ √
√ √
√ √
√
√
√ √ √
劳动态度
√
√
√ √
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各类人员评议标准
层次
人员类别
管理
技术
营销
业务
事务
高 层 中 层 低 层
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