讲师管理制度完整版.docx
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讲师管理制度完整版
编号：
TQC/K624
讲师管理制度完整版
Inthecollectivemanagement,inordertogivefullplaytotheenthusiasmandinitiative,formacollectiveforceandestablishasystemthatconformstothemarketrules,managementprinciples,andfullyembodiesthemodernmoralconceptsandbehaviornorms.
【适用指导方向/规范行为/增强沟通/促进发展等场景】
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讲师管理制度完整版
下载说明：
本规章制度资料适合用于集体管理中，为使每一位成员的积极性、主动性和创造性都得到了充分发挥，并形成一种集体合力而建立起符合市场规律，符合现代管理原理，并能充分体现现代化的道德观念和行为规范。
可直接应用日常文档制作，也可以根据实际需要对其进行修改。
讲师管理制度
一、目的
1.1.为了充分开发、合理利用集团内部的人力资源，实现内部资源的整合，充分打造公司知识共享的学习氛围，将金拇指防水打造成学习型组织，实现公司的可持续发展。
1.2.积极培养和建设讲师队伍，为员工提供锻炼和成长的舞台，充分发挥讲师在整个公司运营发展中的重要作用。
二、定义、来源及组织分工
2.1.讲师：
即内部培训师，指能够结合金拇指防水的发展要求，研究开发实际需要的培训项目，以及根据金拇指防水经营、管理的需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目与培训课程，制定、实施培训计划，并从事培训执行活动的人员。
2.2.来源：
讲师来源分为两部分：
一是金拇指防水内部职员、普通员工经选拔后确定为讲师;二是公司全体中、高层管理人员必须有责任担任讲师。
2.3.组织分工：
讲师在行政上归属于所在部门管理，在培训业务上讲师由公司人资部管理。
3.讲师的等级划分
3.1.公司讲师共划分为四个等级：
助理讲师，讲师，资深讲师，特聘讲师。
3.1.1.助理讲师：
具有较强的实践经验，在实际工作中表现较为出色，具有相对良好的语言表达能力，且具有讲师潜力。
3.1.2.讲师：
具有良好的语言表达能力;能有条理的按已有课程或资料进行培训;具有一定的实践经验，在实际工作中能指导员工进行作业;能够在辅助下完成擅长领域的课程开发。
3.1.3.资深讲师：
具有较强的语言表达能力、组织协调能力;能够根据培训需求,独立完成课程开发;具备丰富的实践经验和掌握一定的专业理论，在实际工作中能指导员工进行作业。
3.1.4.特聘讲师：
具有优秀的语言表达能力、沟通能力、组织协调能力;能够对培训需求作深入分析和探讨,具备一定的咨询能力和问题解决能力。
3.1.5.公司高层管理人员自本制度下发之日即自动成为资深讲师，进入讲师师资库;中层管理人员自动成为讲师，进入讲师师资库。
3.2.特殊人才，具有一定特长，要求可以适当放宽。
具体由公司人资中心统一定级。
四、讲师的选拔
4.1.选拔原则：
公开、公平、公正。
4.2.选拔条件
4.2.1.认同公司的企业文化和管理理念，喜爱培训工作;
4.2.2.大专以上学历，在公司工作半年以上，有过独立操作项目的经验;
4.2.3.在本岗位专业技能上有一定的理论知识和丰富的工作实践经验，且过去半年的平均业绩达到每月10万元销售业绩以上;
4.2.4.具有良好的语言表达能力、感染力、组织协调能力。
4.3.选拔流程
4.3.1.人力资源部下发选拔讲师的通知;
4.3.2.各中心部门/分公司负责将《讲师选拔的通知》在本部门内落实，做好讲师的报名及竞聘试讲工作，包括传达讲师选拔精神，鼓励员工竞聘试讲，《讲师推荐表》的收集、整理、上报等。
4.3.3.人资部根据选拔条件对报名人员和课程主题进行筛选，并通知初选人员到总部进行认证，培训认证委员会成员包括公司副总/总经理、各部总监、人资经理、培训主管和培训对象代表，初选人员围绕生产、管理、心态、产品施工、销售等主题进行15-20分钟的试讲。
4.3.4.人资部根据培训认证委员会评审结果，整理出助理和正式讲师名单，并下发通知于各分公司和部门。
五、讲师的聘用
5.1.讲师经过选拔流程，高层领导审批通过后，由公司统一进行培训并发文聘任，颁发相应级别讲师资格证书。
5.2.讲师证书一年一审，根据考核结果，表现优秀者晋升，其余进行续聘或解聘;特殊情况下，给予半年的考察期，不符合要求将不再聘用。
六、讲师的职责
6.1.培训课程开发
6.1.1根据公司培训规划的总体要求，或业务问题，进行课程的前期需求调研，并结合部门实际情况，开发设计与课程有关的资料，如培训教材、讲义、辅助材料、案例及游戏、授课PPT、试卷及标准答案等，并不断创新，定期改进以上资料。
6.1.2课程开发流程：
需求调研-上交调研报告-课程开发-培训中心评审课程-课程修改-公司内部试讲-课程修改-上交课程资料。
6.2培训计划及授课
6.2.1.储备讲师负责当地基本的培训工作，如新员工培训等，同时需要根据本地需求每月底制定当地下个月的培训计划，每个月至少培训一次以上课程，并至少一年开发两个课件。
6.2.2初级以上讲师负责本地和集团其余地区的培训工作，初级讲师每月初的三天内可根据培训部和本地需求制定月度培训计划，每个月按培训部安排，外出培训一次以上课程，最多不超过三次，并一年内至少开发四个课件，中级以上讲师无需再制定月度培训计划，但需要每个月至少外出培训一次以上，最多不超过四次，并一年内至少开发四个课件。
6.2.3讲师应严格按照培训计划来执行课程的讲授，如果因自身原因无法进行课程的讲授，需提前三天通知培训中心，另行安排其他讲师。
6.3.效果追踪与反馈
6.3.1.讲师需协助培训地区人事行政做好培训档案的管理工作，包含发放培训评估表，现场培训照片，同时讲师需要写自我培训总结。
6.3.2.辅助学员制定培训后的行动改进计划，对培训后的效果进行跟进、答疑等。
6.3.3.分析总结培训工作，对授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议;对培训管理与课程完善提供合理化建议。
七、讲师的考核
7.1.日常考核
7.1.1.培训部负责讲师的日常考核，通常在课程结束后一周内完成考核。
考核结果以受训学员对课程及讲师的评价反馈和当地人事行政的培训报告总结为主。
7.1.2.讲师需要及时提交各项培训档案，如培训计划，个人培训总结等，未能及时提交者在培训讲师群内部进行通报批评。
7.1.3公司人资部负责对讲师的授课绩效进行季度综合考核，具体通过培训部和各地人事部进行对讲师的调查测评。
7.2.年度考核
7.2.1.公司培训中心每年12月组织对讲师进行年度考核评定，根据考核项目和结果决定讲师的资格降级、续聘、解聘等。
7.2.2.讲师考核项目
考核项目储备初级中级以上未及时提交培训档案积累三次以上解聘解聘降级未及时通知授课变更积累三次以上解聘解聘降级未及时通知授课请假积累三次以上解聘解聘降级年度考核分数低于六十分解聘解聘解聘培训满意度低于六十分积累三次以上解聘解聘解聘受到学员三次以上重大投诉且属实解聘解聘解聘集团组织内训活动请假积累三次以上解聘降级降级集团讲师活动未请假或无故不参加解聘降级降级讲师不参加集团讲师晋升培训不予升级不予升级不予升级考核项目次数不足以解聘或降级一次一分一次一分一次一分
7.2.3讲师所有考核项目解聘或降级都将集团通报。
7.2.4去除讲师资格者，无特殊原因，不再享有集团讲师选拔资格。
7.2.5.年度考核分数计算公式年度考核分数=年度培训平均满意度×100×培训效果评估系数（见8.1.3）-考核项目累?
ahref=http:
///wgzd/pzzd/target=_blankclass=infotextkey>品质?
/p>
7.2.6所有考核结果由培训中心、人力资源部审核后上报公司高层审批。
八、讲师的课酬
8.1.标准课的课酬
8.1.1.标准课的课酬=标准课时费×课时数×培训效果评价系数标准课时费等级工作时间内工作时间外备注初级讲师50元/课时70元/课时不享受课时费的情况：
1、进行当地内部培训。
2、试讲、非正式授课、项目内应包含的培训。
3、其他无法判断的情况，由人力资源部向上请示。
中级讲师60元/课时90元/课时高级讲师80元/课时120元/课时注：
储备讲师暂时不享受标准课时费，因为其无需去外地培训。
8.1.2.课时：
每堂课60分钟为一个课时。
一般情况下，半课时以下无课时费，半课时到一课时按半课时付费。
8.1.3.培训效果评价系数：
主要是从短期的评估结果得出的，它包括学员问卷调查、测试。
培训效果评价反馈表平均得分系数90—100分180-89分0.970-79分0.860—69分0.760分以下08.2.课酬的发放
8.2.1.所有课酬的发放，先经人力资源部和培训部审核后，报公司领导审批通过后方可发放。
8.4.2.课酬随工资一起发放。
在工资表中特别加入培训费。
九、讲师的晋升与奖励
9.1.讲师的晋升
9.1.1讲师晋升时间为每年的1月，在年度考核结束后，完全符合以下条件的可以晋升至上一级，由公司颁发新证，并进行发文通报。
晋升基本条件储升初初升中中升高《讲师晋升申请表》自愿申请自愿申请自愿申请标准课程累计开发数246年度培训课时723618年度考核分数75分以上80分以上90分以上培训年限0.5年1年3年学员培训课程满意度80%以上85%以上90%以上
9.1.2.高级讲师的晋升不再有等级的区分，连续2年年度考核分90分以上的高级讲师，将讲师资格审核由一年一审，变为三年一审。
9.2.讲师的奖励
9.2.1初级讲师每年可以享有500元的书籍或听课经费，中级讲师每年可以享有1000元的书籍或听课经费，高级讲师可以每年享有20xx元的书籍或听课经费。
9.2.2所有讲师都可以享有参加年度优秀讲师评选的权利，优秀讲师将给予一定的奖励，每年的奖励当年拟定。
9.2.3所有讲师可以享受集团内部的优先提拔权，并且可以参与集团内部的讲师晋升培训。
9.2.4所有讲师开发课程通过审核后，可在年度考核中获得100-500元不等的奖励。
十、附则：
本管理规定自发布之日起生效。
十一、附件
11.1.《讲师自荐/推荐表》
11.2.《选拔流程图》
11.3.《讲师选拔评分表》
11.4.《培训计划模板》
11.5.《培训评估表》
11.6.《培训总结报告》
11.7.《讲师年终考核表》培训部
篇2：
运东集团外聘讲师管理规定
运东集团外聘讲师管理规定
1.管理规定
1.1外聘讲师的甄选
1.1.1对于一些需要聘请外部讲师资源来完成的培训课程，由运东学院培训主管至少提前2个月通知人力资源部，人力资源部提前至少1个月开始撰写课程招标书，经由人力资源部负责人和受训部门负责人确认培训需求后方可向外部的咨询机构公开发放招标书。
1.1.2招标书的回收视情况而定，一般的回收周期为两个星期。
1.1.3由人力资源部在众多提交的方案中，从课程内容、讲师资历、咨询公司的信誉度几个方面进行综合评估，从中选出至少3家咨询机构作为备选和重点了解。
1.1.4选择和确定合适的外聘讲师甄选人与外部讲师取得进一步联系，该外聘讲师甄选人可由远东学院院长、人力资源部负责人担任。
1.1.5由人力资源部进行统筹协调，安排选定的外聘讲师甄选人与外部讲师进行面谈沟通，如老师在外地而不能约见的，需安排进行电话沟通，该沟通必须在课程开展前至少半个月以内完成。
1.1.6在沟通过程中，可从讲师的资历、从业经历、专业背景、谈吐仪表等方面进行综合评估，并判断讲师的授课风格是否与公司文化相匹配。
1.1.7人力资源部培训负责人可通过业界口碑、同行、网络等全面了解该咨询机构与老师的信息作为参考。
1.1.8运东学院院长、人力资源部负责人根据所有收集的信息，综合评估，选择一位讲师及咨询机构担任此次培训的主讲老师和供应商。
1.2外聘讲师的教学质量评价
1.2.1培训课程结束后，由培训主管协助现场进行培训的即时评估，作为此次培训教学质量的主要评判依据。
评估用的调查表格和资料需提前准备齐全。
1.2.2培训课程结束后一周内，由人力资源部根据实际情况以及培训主管反馈的信息，填写《教学质量综合评价表》，全面的对此次培训作出客观评断。
该信息将记入讲师信息库进行保留。
2.参考文件
2.1《培训课程开发管理规定》
2.2《培训评估管理规定》
3.记录表单
3.1《教学质量综合评价表》
篇3：
运东集团内部讲师管理规定
运东集团内部讲师管理规定
1.管理规定
1.1内部讲师的分类
根据公司组织结构内人员素质的综合条件，暂定将内部讲师分为三类：
高级讲师、讲师、助理讲师。
1.2内部讲师的选拔
1.2.1内部讲师的选拔标准（符合其中任意一条即可）。
1.2.1.1高级讲师
a.可讲授培训体系中的经营、管理类课程;
b.任讲师二年以上，并被评为优秀讲师;
c.相应职位、职务管理工作经验10年以上等;
d.其它特殊情况。
1.2.1.2讲师
a.需具有丰富的讲授所负责相关类课程的经验，并具有至少14时数的授课;
b.任助理讲师两年以上，并被评为优秀讲师;
c.有所负责课程国家有关部门颁发的相关资格证书;
d.公司总监/副总经理及以上人员。
5.2.1.3助理讲师
a.从事过公司内各部门培训课程的临时讲授或辅导;
b.公司主管以上（含主管）职务级别;
c.至少一年所负责课程讲授经历;
d.其它特殊情况。
1.2.2内部讲师的选拔形式
1.2.2.1由总部人力资源部组织进行，采用自荐和推荐相结合的办法，向各部门发送《内部讲师推荐（自荐）表》征集;自荐人员自行填写自荐表格需经部门负责人确认签字后递交总部人力资源部审核，推荐人员由部门负责人根据部门人员的实际情况及其个人能力表现及特长，填写推荐表格后递交总部人力资源部审核。
1.2.2.2由总部人力资源部参照有关规定对申报人员进行资格审查，并按其符合的条件评定类别，最后由总经理审批。
1.2.2.3对于授课经验丰富的人员或相应工作流程非常了解的，由总部人力资源部核实，按照有关权限审批后直接聘任为相应等级的内部讲师。
1.2.3内部讲师的聘任
1.2.3.1内部讲师由公司正式颁发聘书聘任，任期为三年。
1.2.3.2在任期内考核合格的讲师可获得续聘资格，表现优秀的讲师可获得提级聘用。
1.3内部讲师的考核
由人力资源部次年1-2月份完成对内部讲师过去一年的考核，考核分为课前教材考核、课程讲授评估及课程开发评估三类，采用实际考查，问卷等形式对其教学态度、教学能力、教学效果等做出全方位的评价，并结合《培训满意度调查表》中受训者对讲师部分的意见反馈。
考核意见由总部人力资源部整理存档，作为内部讲师晋升、评奖或解聘的依据。
1.3.1培训教材评估
1.3.1.1教材内容符合此课程教学的目的，取材合适，能够结合公司文化及发展现状。
1.3.1.2教材结构完整合理，学习路径明确，知识关联清晰。
1.3.1.3教材文字规范、简练，符合语法规则，语言流畅、通俗易懂、叙述生动，图文配合恰当，图表清晰、准确。
1.3.1.4教材由运东学院和受训人力资源负责人评估，按优秀、良好、一般、较差四个等级予以评估，写出评估意见。
1.3.1.5对于需要改进的教材，由课程负责人参照评估意见进行完善后方可使用。
1.3.1.6对于较差的教材停止使用。
1.3.1.7全年累计教材评估优秀达三份以上（含），可获得讲师级别晋升一级;全年累计教材评估较差达三份以上（含），降低讲师级别一级。
1.3.3课程开发评估
1.3.3.1对于全年未参与课程讲授的内部讲师可进行课程开发的评估，所有开发的课程都由总部人力资源部统一备案，并且做出统计，教材质量的评估可参考《教材综合评估表》的内容。
1.3.3.2全年累计课程开发数量达三份以上（含），且通过教材评估优秀达三份以上（含），可获得讲师级别晋升一级;全年累计课程开发数量为零的，可根据实际情况，降低讲师级别一级。
1.3.4内部讲师的奖罚
1.3.4.1能够按时完成内部讲师的各项工作安排，态度积极主动，成绩显著，而且能够对内部讲师的团队建设及工作开展提出合理化建议的，可给予嘉奖一次，获得嘉奖3次的可提升讲师级别一级。
1.3.4.2不能够按时完成内部讲师的各项工作安排，不服从内部讲师工作安排，态度消极，并有其他轻微情节的，给予警告一次，被警告3次的可降低讲师级别一级。
1.4内部讲师的激励
1.4.1内部讲师授课费的发放标准
1.4.1.1助理讲师：
上班时间每次60元;
非上班时间每次150元。
1.4.1.2讲师：
上班时间每次100元;
非上班时间每次200元。
1.4.1.3高级讲师：
上班时间每次200元;
非上班时间每次300元。
1.4.2内部讲师授课费发放
所有由公司聘任的内部讲师的授课费由运东学院培训主管统计后，交总部人力资源部负责申请发放。
根据各讲师实际讲课时数在每个季度末汇总呈报，经权责审批后，到财务部签字领取。
1.5内部讲师的管理
1.5.1讲师行为规范
讲师行为规范以尊重学员、爱护学员、为人师表、对学员负责、对公司负责为原则。
要求讲师自己不断获取教学经验，不断吸收新的教学知识、技巧，并从单一课程转向多课程或新课程的开发等。
1.5.2讲师行为细则
-上课期间一定要着职业套装，仪容整洁;
-准时出现在培训现场，不得迟到早退;
-做好培训所需的讲义、准备好活动所需的道具;
-事先掌握培训所用计算机的使用方法;
-所用通讯工具必须关闭或者处于静音状态;
-按规定准时上下课，保证课间休息及下一步培训的顺利进行;
-培训前、中如有特别事务不能准时授课，务必提前两个工作日向总部人力资源部请示。
1.6内部讲师的解聘
5.8.1各事业部人力资源部可以根据本事业部的特点，在本事业部内自行组织安排进行事业部讲师的选拔、聘任。
5.8.2由各事业部自行聘任的讲师，归各事业部人力资源部统一管理。
讲师的费用由各事业部人力资源部根据事业部情况自行制定标准并发放。
2.参考文件
2.1《培训纪律管理规定》
2.2《培训课程开发管理规定》
3.记录表单
3.1《内部讲师推荐（自荐）表》
3.2《培训满意度调查表》
3.3《教材综合评估表》
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