06090人员素质测评理论与方法.docx

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06090人员素质测评理论与方法

06090人员素质测评理论与方法

6090人员素质测评据;第三，为人员培训提供方向;十九、人员测评基本原则;1.信量）之间的关系，用相关系数作

第四，有利于提高企业的综合管度与效度原则:

正确性是指测评为度量的具体指标。

相关系数为一、人员测评，在人力资源开发理水平。

的效度。

测评能够正确地测量到1时，则表示存在正比或反比关与管理中又起着举足轻重的基十二、绩效分析方法;1.产品分所要测量的能力程度，也就是测系。

础性作用。

认知人、评价人。

马析法，2.时间分析法，3.经济分评本身所能达到的期望目标的二十七、人员的心理素质系统包克思说，消费生产出生产者的素析法，4.事故分析法，5.相关分程度大小。

可靠性是指测评的信括三个系统:

智能素质子系统、质。

人的素质是人的一切社会关析法，6.比较分析法度，即同一群个体数次测量结果人格素质子系统观念素质子系系的总和。

十三、人员测评方法也包含在其的一致性。

2.客观公正原则;3.统。

人格素质是一般不能直接作二、素质是指个体在完成一定活概念中，即测量与评鉴。

所谓评标准化原则;4.可行性与适用性用于外界，而只能影响智能素质动与任务时所具备的基本条件鉴，则是用数学的方法确定测量原则;5.比较性原则。

的发挥，或通过智能素质影响外和基本特点，是行为的基础与根对象的相对价值及存在意义。

包二十、人员测评的基本类型论界，观念与社会发展需要的符合本因素。

括定量描述、权衡、价值判断三述;人员素质测评的类型，按不程度以及观念的更新程度与机三、素质的特片:

1.素质的基础个要素。

同的标准有不同的划分。

按测评制，是衡量劳动者素质发展的标性;2.素质的稳定性;3.素质的十四、测量与评鉴既有区别，又标准划分，有无目标测评、常模志。

文化素质构成:

知识素质、可朔性;4.素质的内在性;5.素有联系。

其区别在于:

测量是定参照性测评。

按测评范围来分，工作经验素质。

质的表出性;6.素质的差异性;量分析，评鉴是定性分析。

前者可分为单项测评与综合测评;按二十八:

能力或能力结构一般包7.素质的综合性;8.素质的可分是客观性描述，后者是主观性判照测评技术与手段划分，有定性括工作技能技艺、一般能力、专解性;9.素质的层次性与相对性:

断。

其联系在于:

测量和评鉴的测评与定量测评以及包括模糊业能力、特殊能力、能力倾向。

核心素质是基本素质的基础，基对象是同一个个体素质要素及综合测评在内的中性测评;按测著名的能力倾向测试菜国家人本素质又是生成素质的基础。

绩效的质与量的两个方面，也就评主体来划分，有自我测评、他事部编制并运用于公务员录用四、个体素质一般划分为身体素是量值和价值，前后两者互为一人测评、个人测评群体测评、上考试中的《行政职业能力测试》，

体，相辅相成。

测量是评鉴的前级测评、同级测评与下级测评;美国大学生入学考试用的SAT，质与心理素质两大类。

身体素质

提和基础，评鉴是测量的目的和按测评时间划分，有日常测评、研究生入学考试用的GRE和美是指个体的体质、体力和健康状

归结。

期中测评与期末测评、定期测评国就业服务中心编制的《一般能况的总和是其他一切素质发展

十五、人员测评对于组织的意义与不定期测评;按测评结果划力倾向测验》（GATB）。

与事业成功的生理基础。

心理素

论述:

第一，有助于人力资源状分，有分数测评、评语测评、等二十九、测评指标体系的设计原质包括智能素质、品德素质、人

况的全面普查;第二，有助于人级测评以及符号测评;按测评目则:

1.精简原则，2.明确性原则，格素质、文化素质等。

才的选拔与配置;第三，为人员的与用途划分，有选拔性测评、3.系统性原则，4.可比性原则，五、素质测评:

是指通过科学的

培训提供诊断性信息;第四，为诊断性测评、配置性测评、鉴定5.针对性原则，6.微分化原则，手段和方法，对人员素质及其功

能行为进行定量描述和评鉴。

人团队建设提供依据。

性与开发性测评;选拔性测评是7.不重复原则，8.创新原则。

同素质测量用间接的办法。

十六、人员测评对于个人的作一种以选拔优秀人员为目的的三十、人员测评指标设计的程序六、素质测评的功能;第一，甄用;第一，有利于个人的作用;人员测评。

可划分为:

职务分析、理论构思、别和评定功能;第二，诊断和反第二，有利于自我发展。

二十一、选拔性测评操作与运用要素调查与评判、预试修订四个反馈功能;第三，预测和激励功十七、世界是第一个具有应用价的基本原则有公平性、公正性、环节。

能。

值的心理测验，是法国心理学家差异性、准备性和可比性。

三十一、目标总体设计。

重点在七、绩效是指工作主体在一定时比奈（A.Binet）的智力测验二十二、配置性测评特点:

1.针于解决整个指标体系的逻辑结间与条件下完成某一任务所取（intelligenetest），智商，为智对性特点，2.客观性特点，3.严构，调整各个结构之间的相互关得的业绩、成效、效果、效率和力年龄除以实足年龄的商，再乘格性特点，4.准备性特点。

系，使测评体系的逻辑结构合效益。

上100。

20世纪中叶，美国著名二十三、开发性测评，是一种以理，与测评目标一致。

八、绩效的表现形式多种多样。

心理学家、斯坦福大学教授推孟开发人员素质为目的的测评。

开三十二、指标体系设计应注意的第一，工作效率;第二，工作任提出了离差智商的概念;心理测发性测评特点:

1.勘探性特点，问题简答。

务完成的质与量。

第三，工作效量兴起于20世纪初，早在20年2.配合性特点，3.促进性特点。

1.绩效指标、能力指标与素质结益。

代进入狂热时期，40年代达到顶二十四、诊断性测评，测评结果构指标相互补充;2.某一测评指九、绩效评估的定义。

绩效评估，峰，50年代后逐渐转向稳步发展不公开。

标有可能同时反映其他素质与是指运用各种科学的方法。

对员时期;世界上第一个标准化的人二十五、鉴定性测评的原则性:

功能特性;3.综合指标与局部指工在一定时间内所完成本职工格问卷——武德沃斯编制的“个1.全面性原则，2.充足性原则，标相互补充;4.指标要素应具有作或履行职务的质量、数量、效人资料调查表”。

古代中国的测3.可信性原则，4.权威性或公众一定的行业特点和时间性;5.人率、效益等情况，进行考核和评评思想与方法:

实践鉴别法、自性原则。

员测评指标需要采用多种计量价的人事活动。

然观察法、反馈试探法、民意考二十六、人员测评中常用的统计方法。

十、绩效评估的目的;一是确认核法等。

1917年，蔡元培在北京方法次数:

1.次数分布分析，将三十三、构建测评指标体系的基员工个体的绩效品质，二是确认大学建立了中国第一个心理学原始材料的项目，按次数分布进本方法。

相同岗位或同一能级的员工之实验室，宣告了中国科学心理学行分组的统计方法称为次数分1.工作职务分析法:

就是对各类间的绩效差异，三是试图找出影的正式诞生。

深圳是最早把人才布分析。

2.集中趋势分析，为了人员所从事的工作内容、性质、响员工业绩的因素和提高业绩素质测量评价纳入政府行为的使人们对一组测评数据有一个责任、环境以及完成这些工作的的方法，从而为员工的职业发展地方。

概括的了解，需要用一个数来表各类人员所应具有的条件进行和组织目标的实现提供有益的十八、人员测评基本原理:

个体示整组的集中情况。

最常用指标研究和分析，了解和掌握各类人帮助。

差异原理、职位类别差异原理、可用算术平均数和中位数两种。

员的工作特点、工作性质和应该十一、绩效评估的作用;第一，测量与评定原理、定性与定量原度量离中趋势的常用指标是标注意的问题，以及各类人员胜任为人力资源的配置和利用提供理、静态与动态原理、模糊与精准差（用符号σ表示）3.相关分本职工作所应具备的能力、知依据;第二，为薪酬管理提供依确原理。

析用于提示两组变量（或几组变识、技能等。

2.个案研究法:

对某一个体、群结合的原则;7.可调性的原则;性。

人及成年人。

体或某一组织在较长时间里连根据实际情况的变化对原有的五十一、效度的分类:

1.内容效六十三、兴奋因素低分者:

节制、续进行调查研究，期望从典型个测评标准进行修改或补充。

度;2.结构效度;3.效标关联效自律、严肃、沉默寡言。

案中推导普遍规律的研究方法四十二、量表式标准通常分为三度，称为经验效度或统计效度。

六十四、创造力强的人格特征:

称为个案法。

级、五级和七级，其中最为常用五十二、测评效度的影响因素主缄默孤立、聪慧而富有知识、好3.问卷调查法的为五级;对比式标准的一个主要有三种:

效标的有效性;测评强固执、严肃审慎、冒险敢为、4.专家调查法:

主要形式有个别要特点，就是具有较强的可比工具的完善性;测评者的素质、敏感、感情用事、幻想、独立不访谈法和头脑风暴法等。

性。

智能。

羁、坦白直率、自由、批评、激5.功能图示法:

将某个人员的功四十三、关键事件法就是在大量五十三、效度检验方法:

1.用相进、自立、当机立断。

能特性，用图表的形式描绘，然的观察、记录以及统计的基础关法求效度系数;2.用比例法求六十五、明尼苏达多相人格测后加以分析，选取确定测评要上，选择某项工作的众多具体行效度;3.用分类法求效度验:

是美国明尼苏达大学教授郝素。

为中的关键行为，作为测评的标五十四、人格的主要特性:

1.整兹威和莫利金于20世纪40年代6.经验总结法准。

体性和层次性;2.独特性和共同初期编制的。

三十四、指标权重，即测评指标四十四、目标管理的编制方法:

性;3.人格具有稳定性;4.人格六十六、收敛性思维则是指综综在测评体系中的重要性或测评,（直接式编制方法;纵向法，具有可变性。

合多种已有信息，并导出一种结指标在总分中所应占的比重。

对即对每一个目标都从以下三个五十五、奥尔波特的特质理论:

论的思维过程。

各个测评指标所赋予的权数称方面进行测评;一是目标达到的美国的心理学家奥尔波特是最六十七、发散性思维的评判标准为加权。

它有三种基本形式:

1.程度，二是目标的难度，三是实早提出特质概念的人。

他认为特分为流畅性、交通性、独特性。

纵向加权;2.横向加权;3.综合现目标的努力程度。

（间接式质是一般化了的个人所具有的流畅性:

它是发散性思维的最低加权;常见的权重确定方法有特编制方法。

神经心理结构，是真实存在的，一个层次的特性，它仅仅体现思尔斐法、层次分析法、多元分析四十五、评语编写技巧:

在编写它具有指挥个体行为的能力。

他维的数量;变通性就是指对一个法、经验总结法几种。

评语时，首先要保证评语所使用将特质划分为共同特质和个人问题应从几个方面去考虑答案。

三十五、在人员测评中，测评评的概念前后要一致。

第二，所提特质，他又将共同特质分为重要它是发散性思维较高层次的特价标准就是对人员素质、能力、问题意义明确，只对一个主题进特质、中心特质和次要特质。

性，它常能给思维带来一些新的绩效做出评鉴的准则，简称测评行提问。

第三，在标准等级的用五十六、英国的心理学家区森克思路和想法。

独特性，它是发散标准。

词上，尽量体现等距的原则。

第认为人格的三个最基本的因素思维最高层次的特性。

三十六、测评标准三要素通常由四，事用词应该简明易懂。

第五，是内外倾性、情绪稳定性和精神六十八、机械能力有空间知觉、强度和频率、标号、标度构成，对一些敏感问题的提问时，应采性。

机械理解、动作敏捷性等，不同称为测评标准三要素。

强度和频取让大家能够接受的方法。

五十七、人格测验通常用于测定的机械能力，有时存在着性别差率是指测评标准的内容，即人员四十六、所谓测评量表，名是指个体的气质、性格、价值观、成异。

素质及其功能行为的表现程度在人员测评中根据不同的测评就需要、抱负水平等方面的内六十九、能力倾向是指经过适当和相对数量，是测评标准的核心目的、测评对象以及不同的施测容。

或被置于适当环境下完成某项内容。

环境所编制的能够达到预定目五十八、自陈量表测定法:

指研工作的可能性。

能力倾向不等同三十七、评语式标准，就是用文标的测评工具和方法体系。

究者利用自陈式量表让受试者于人的智力，这主要表现在以下字评述每个要素的不同等级，归四十七、构建测评指标体系论:

本人对自己的人格按照自己的几个方面:

1.能力倾向可影响到纳为积分评语标准和期望评语具体步骤是:

首先，确定需要进意见予以评价，然后根据结果进一个人在某一职业中多种活动标准。

期望标准的特点是以岗位行调查的职位范围，制定社会调行人格鉴定的方法。

的效率;2.能力倾向是相对稳定要求或上级要求为准则，把考核查的提纲和计划。

其次，进行职五十九、自陈式量表的特点主要的，需要较长时间才能发生变制与责任制结合起来。

位情况调查。

再次，在众多指标有:

第一，测量工具一般为调查化;3.能力倾向可表现为一种潜三十八、隶属度标准:

就是以模中先挑出规定数量的最重要指表;第二，量表中题目的数量比能，一种成功的可能性。

糊数学中的隶属度函数为标度标，再挑出规定数量的重要指较多;第三，在同一个量表中往七十、标准化的能力倾向测验具的测评标准。

标。

往包含几个分量表，由每个分量有两种功能:

一是判断一个人具三十九、同我国文化传统和目前四十八、重测信度又称稳定性信表测量一种人格特质;第四，测有什么样的能力优势，即诊断功管理基础相适应的测评标准，我度，运用斯匹尔曼,布朗公式验通常采用纸笔形式，可以进行能;二是测定在所从事的工作2ynn们称之为期望行为式标准。

式中:

团体施测。

中，成功和适应的可能性，即预,yxx1，y四十、人才测评标准体系具有三——原长度的信度估计;六十、投射测验特点:

第一，在测功能。

nnyxx个特征，即完备性、协调性和比—测验的刺激上，投射测验使用的七十一、GABT测验程序是;进ynn例性。

—对半信度。

是模棱两可的刺激，测验的内容行全套测验，其中纸笔测验可集四十一、测评标准系编制原则论四十九、从理论上说，等值信度以潜意识为主;第二，测验目的体进行，操作测验可个别进行。

述。

1.先进合理的原则;2..客观既可以反映来自施测人员和被多是伪装的;第三，被试者可以记分后将各种能力分数换算成严密的原则;测评标准不论是从测人员的人为干扰，也可反映测完全自由回答;第四，测验难以标准分数，然后绘制个人能力倾内容上、等级标准上，还是评语评方法本身质量问题的干扰，是标准化，以定性分析为主，有许向剖析图，并与职业能力倾向结的措辞上，都应力求准确，涵义一种最有价值的信度检验法。

多推论;第五，在结果解释上多构分类表相对照，这样就可以判明确、适当，经过反复推敲、修五十、影响信度的因素:

对测评是参照人格障碍标准进行衡量断出被试者最合适的职业领域。

改而成。

3.实用的原则;测评标信度发生作用的因素，无非是来的。

七十二、行政职业能力测验题:

准的内容和形式，应当保持标准自测评的主体和客体。

来自主体六十一、投射测验分为5类:

1.第一部分，数量关系主要有两种的科学性和先进性;4.定性与定的就是施测人员自身，这是影响联想法;2.构造法;3.完成法;类型的题目:

第一种题型，数字量相结合的原则;5.等距的原则;最大的因素;客体的因素既包括4.选排法;5.表达法。

推理;第二种题型，数字运算;达到度量等差均衡，格调一致，被测人员，也包括使用的测量工六十二、卡特尔16种个性因素第二部分，判断推理:

第一种题比例协调。

6.普遍性与特殊性相具，这些都会影响测评的可靠测验，它适用于16岁以上青年型:

图形推理;第二种题型:

演

绎推理;第三种题型:

定义判断;信息量大，7.形象逼真，8.预测的指导性语言。

（错）包括群体素质，如国民素第四种题型:

机械推理;第三部性强，9.操作性强。

九十三、测评误差的调整，可分质，民族素质等（错）个人生来分:

常识;第四部分:

言语理解八十二、评价中心的主要形式:

为测评前调整与测评后调整以及所具有的解剖生理特点，包括生与表达;第五部分:

资料分析。

从测评的主要方式来看，有投射猜测修正等形式。

应该坚持测评理素质，先天素质，个人素质。

七十三、面试法是一种经过精心测验、面谈、情景模拟、能力测前调整为主，测评后面为辅的原（p2）设计、在特定场合下以面对面的验等。

但从评价中心活动的内容则。

4.素质是个体完成任务，形成交谈与观察为特点，由表及里测来看，主要有公文处理、无领导九十四、个体结构分析即指对某绩效及继续发展的前提评应试者有关素质的一种人员小组讨论、无角色小组讨论、管一个被评人，根据他的评定结果5.本书素质观:

素质是指个体考选技术。

理游戏、有角色小组讨论、演讲、进行分析有:

1.分布结构分析，在完成一定活动与任务时所具七十四、面试法按照面试的内容安全分析、事实判断等形式。

2.评价水平分析。

备的基本条件和基本特点，是行结构化程度，可以分为结构性面八十三、公文处理法亦称篮中练九十五、群体比较分析方法包括:

为的基础与根本因素。

试与非结构性面试以及半结构习或公文筐练习。

1.可比性分析，2.名次排列比较分6.素质的特征:

基础性，稳定性面试。

按照面试的提问方式，八十四、无领导小组讨论是把被析，3.与总均值比较分析。

性，可塑性，内在性，表出性，可以分为封团式提问、开放式提试人员分成若干小组，每组10九十六、管理现代化的一个重要差异性，综合性，可分解性，层问、引导式提问、压迫式提问、—12人，不明确召集人，让他们标志，是以计算机作为实施管理次性与相对性（p3）连串性提问和假设性提问。

评论某一项业务或人事安排问的手段，利用计算机技术。

7.素质是由遗传，环境，个体七十五、结构性面试是指依据预题。

九十七、信息管理工作包括以下能动性三个因素共同作用下形先确定的内容、程序、分值结构八十五、角色扮演法，就是在一内容:

1.信息收集，2.信息处理，成和发展的，并非天生不变（p4）进行的面试形式。

个模拟的人际关系情景中，设计3.信息保护。

8.核心素质是基本素质的基七十六、压迫性提问:

比如面试一系列尖锐的人际矛盾和人际九十八、人同测评管理信息系统础，基本素质又是生成素质的基过程中应聘人表示单位工作很冲突，要求被试人员扮演某一角的开发和设计特点:

1.系统性，础满意，而又急于调动工作，主考2.复杂性，3.创新性，4.质量要求色并进入角色情景，去处理各种9.个体素质一般划分为身体官可针对这一矛盾进行质询，常高，5.产品的无形性，6.产品的灵问题和矛盾。

素质与心理素质两大类。

身体素常形成压迫性的谈话。

活性。

八十六、管理游戏它是一种以完质是个体发展与事业的生理基七十七、连串性提问:

主要是考九十九、人才测评管理信息系统成某项“实际工作任务”为基础础，指个体的体质，体力和健康果应聘人的反应能力，思维的逻的设计原则:

1.技术性原则:

第的标准化模拟活动。

状况的总和。

心理素质是个体发辑性、条理性及情绪稳定性。

一，系统本身的操作处理采用菜八十七、目标管理法它一般适应展与事业的关键因素，包括智能七十八、假设性提问:

目的是为单驱动方式。

第二，系统的软件于从事工作独立性强的人员考素质，品德素质，人格素质，文了考察应聘人的应变能力、思维在编写时既可以采用程序语言，评，管理人员、专业技术人员以化素质等。

（p5）能力和解决问题的能力。

及销售人员等。

用数据库管理系统语言，或者将10.智能素质包括观察力，想象七十九、面试要素亦称面试内八十八、评价量表法在本质上与两种语言结合使用。

第三，操作力，记忆力和思维力。

人格素质容，一般包括通用要素和专门要核查表法必须使用文字说明，评时击键次数少。

第四，屏幕设置指人们所具有的个体独特的，稳素。

通用要素是指任何职位物色价量表法则不一定。

清晰，易于理解，色彩变化丰富。

定的对待现实的态度和习惯化人才都需测评的要素，专门要素八十九、行为锚定评价量表法，第五，错误信息捕捉和错误提示。

的行为方式。

品德素质包括政治是指针对特定职位或特殊用人是一种基于关键行为的评价量2.适用性原则，具有较好的安全品质，思想品质，道德品质及其需要的必须测评的要素。

通常要表法，是将评价量表法与关键事性和保密性。

3.经济性原则:

第他个性品质。

文化素质品质包括素包括以下几项:

件法相结合的一种方法。

一，系统设计时要充分文化的广度与深度及工作生活1.个人信息，2.仪表风度，3.工作九十、1972年，美国学者伯兰北考虑到成本方面的因素。

第二，的经验。

经验，4.工作态度、动机与工作和吉塞利提出混合标准量表法系统安装、调试及数据输入的时11.心理健康与创新意识，是衡期望，5.事业心、进取心、自信（简称MSS）。

间要尽量短，以便提高工作效率。

量一个具体人才身心发展的综心，6.语言表达能力、反应和应九十一、个体作相互比较的方第三，经济效益更好。

合素质指标内容，在未来社会人变能力，7.综合分析能力，8.自法，主要包括列法、对比法和强一百:

人才测评管理信息系统的才身心发展的综合素质中居于我控制能力与情绪稳定性，9.人迫分配法三种。

开发设计步骤:

1.可行性研究，重要地位。

际交往倾向及人际关系，10.精力九十二、人员测评程序2.系统分析，系统分析是在可行12.素质测评:

通过科学的手段和活力，11.兴趣及爱好，专门要一、测评准备工作:

1.建立测评性研究的基础上，进一步详细地与方法，对人员素质及其功能行素主要是指专业知识和专业技小组，选择和培训测评人员，对调查原有系统的工作方式，从而为进行定量描述和评鉴的过程。

能。

作业型:

通过让被试者现场测评人员的要求，应从以下几方具体地确定新系统的目标和功（p6）完成（一般是口头完成）一项任面考虑:

一是测评人员的素质，能。

3.系统设计;4.系统实现;5.13.人员素质测量用间接的方务来考察被试者的综合素质特包括原则性、公正性、独立思考系统安装运行。

法。

征的一种题型。

能力、实际经验等;二是掌握测现代人员测评理论与实务:

14.素质评测的功能:

a甄别和八十、面试的程序论述:

需求分评的相关技术，包括熟悉测评指1.人员测评的基础性作用表评定功能。

甄别是测量个体间的析是要解决谁是测评对象;要素导语，熟悉测评的具体程序与方现在两个层面:

认知人，评价人素质差异，评定是衡量受测者的分析是解决的是确定正式用于法等。

2.确定测评内容;3.确定测1素质构成及其成熟程度。

用来比面试报告的测评指标项目;题目评的基本形式与测评工具;4.选2.人员测评涉及到素质测评，较的标准通常两种形式:

存在于设计;考官的选择、评估与培训;择测评时间;5.选择测评环境;能力测评，绩效评估三个概念测评对象之外的客观要求;存在序列性面试，也叫渐进式面试。

二、人员测评的实施:

它是整个（p1）于测评对象之间的常模标准。

八十一、评价中心法的特点:

1.测评过程的核心。

1.测评前的动3.素质的心理学含义:

包括心（p7）B诊断和反馈功能c预情景模拟性强，2.综合考察性强，员;2.测评操作程序，测评指导理素质，思想素质，道德素质和测和激励功能3.动态考评灵活多样，4.方法、语是在测评实施时，用来说明测文化素质（错）包括后天实践15.素质测评的不足:

仅是一种结论标准化，5.整体互动性，6.评的进行方式以及如何回答问题活动中形成和发展的生理特点静态的结果反映，必须随时进行

检验，调整。

而绩效评估是对素30.世界上第一个具有应用价置为目的，特点有针对性，客观叫量表预试。

工作分析是基础环

质测评的最好检验。

（p8）值的心理测验是法国心理学家性，严格性，准备性。

34节，理论推演是科学依据，调查16.绩效的含义:

指工作主体在比奈的智力测试。

1905年比奈的6.开发性测评的特点，勘探分析与评判使指标要素更具合

一定时间条件下完成某一任务智力量表发布，它是一项个体测性，配合性，促进性。

36理性与实用性，预试修订是实践

所取得的业绩，成效，效果，效验，采用智力年龄的概念。

（p17）7.诊断性测评的结果不公开。

检验。

按指标要素的程序设计来

率和效益。

31.IQ=（智力年龄,十足年龄）36划分为三个步骤:

目标总体设17.绩效的表现形式主要体现×1008.鉴定性测评的特点，鉴定性计，结构设计，单项指标设计。

在:

工作效率，工作完成的质与32.20世纪中叶，美国斯坦福大测评又称考核性测评，特点具有55

量，工作效益学教授推孟提出离差智商的概概括性，是一种总结性测评。

鉴6.指标体系设计应