HR思维模式.docx

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开篇还是不得不赞叹：

HR真的是拿着卖白菜的钱，操着卖白粉的心，每一个HR内心都有一头坚强的小猛兽，要懂各种工具，要懂各种理论，要了解各种沟通技巧、培训，要懂业务，懂营销，懂招聘、懂人才、懂管理。

。

。

   找一个资深HR做老婆，你将从此进入高富帅，逆袭人生，找一个HRVP或者HRD做老公，你将化身白富美，从此走上自我管理之路。

  言归正传，今天要和大家谈到HR从小白到高阶HR管理者我所了解应知应会工具问题。

初级HR

必学第一招：

Excel

   石榴姐我财务出身，曾经在会计师事务所做过出纳，做过审计。

因此最早开始学习的超实用的工具就是EXCEL表格。

犹记当时号称所内表格小公举。

各种函数、各种柱状图、线状图、饼状图，还有各种比对、分列合并等等等等。

不知道是从什么时候开始，似乎是30岁吧，越来越不可能是小公举了。

首先因为年轻人学习的途径越来越多，好学的年轻人会记的比我更快，当然似乎我做调表，制表的机会也越来越少。

而我的燕尔徒弟，如今点米科技总部南京的HRM，从三级考试到二级考试到实战到表格全是我传授的已经超越了我，做的比我更好，也更快速又高效。

  可以说表格可能是HR最应该却学习的一项实用技能，尤其是你还在需要做这样事情的时候。

齐涛老师是一个COE角色的老师，在这方面可以说是真的很强，如今我在表格使用过程中有一些问题也会去问到他，齐老师的很多操作手法都很赞，今天我也不想过多的去描述表格的使用。

学表格找三茅齐老师！

因为我有问题也找他。

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哈哈。

必学第二招：

PPT

   PPT其实已经是OFFICE职场新人必修课，如今在新兴行业几乎没有哪个应聘者说不会PPT了（极老的国企或传统行业不一定）。

上图这些是必须先学会的第一阶段。

当然更深层次的还有更多，不过我这样的懒人始终认为在三茅上下载最新最全PPT模板，把字换了足够用了。

什么都给你做好了，你只需要懂放映时间的设置、放映方式的技巧、打印技巧还有批注的显示即可。

话说，我都没有什么太大兴趣写这些，因为我认为这些其实在网上一搜一大把，可以说全民都应该学会的基础知识，不要说无所不能的HR们了。

第三招：

基础HR必备理论工具

Swot分析矩阵：

   它是指企业外部环境和内部条件分析，从而寻找二者最佳可行战略组合的一种分析工具。

“S”代表企业的优势或长处（Strengths），“W”代表企业的劣势或弱点（Weaknesses），“O”代表外部环境中存在的机会（Opportunities），“T”代表外部环境多构成的威胁（Threats）。

进行这种分析的步骤是：

1.进行企业外部环境分析，列出对于企业来说外部环境中存在的发展机会和威胁；2.进行内部环境分析，列出企业目前具有的长处和弱点；3.绘制swot矩阵4.进行组合分析。

压力面试：

  压力面试（StressInterview）是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。

面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。

其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。

行为事件访谈法：

 "行为事件访谈法"（BehavioralEventInterview,简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。

这是一种结合JohnC.Flanagan的关键事例法（CriticalIncidentTechnique，CIT）与主题统觉测验（ThematicApperceptionTest，TAT）的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例。

结构化面试法 ：

标准化面试又称结构化面试，它通过设计面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数等并加以规范化和标准化的对面试者进行系统的面试。

其主要目的是评估应聘者工作能力的高低及是否能适应该岗位工作，同时也是对工作情况的预先介绍，进行企业形象宣传。

公文筐测验法 ：

文件筐检测，又称公文处理测验，是指被检测者扮演（模拟）某一角色，在规定的时间内对面前的一系列文件和信息进行处理。

这些文件盒信息可能包括信函、邮件、电话记录、报表等。

无领导小组讨论法：

  无领导小组讨论（LeaderlessGroupDiscussion）是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。

它通过一定数目的考生组成一组（6—9人），进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。

校园招聘：

  校园招聘（CampusRecruitment）是一种特殊的外部招聘途径，狭义是指招聘组织（企业等）直接从学校招聘各类层次的应届毕业生；广义是指招聘组织（企业等）通过各种方式招聘各类层次的应届毕业生。

职务轮换法：

  职务轮换（JobRotation），也称岗位轮换，是企业有计划的按照大体确定的期限，让员工或管理人员轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考察员工的适应性和开发员工多种能力的目的。

职务轮换是通过横向的交换，使管理人员或员工从事另一岗位工作。

使他们在逐步学会多种工作技能的同时，也增强其对工作间、部门间相互依赖关系的认识，并产生对组织活动的更广阔的视野。

培训类工具角色扮演法：

 角色扮演法是指让受训者扮演某个与工作相关的角色，以感受所扮角色的心态和行为，并帮助自我发展和提高行为技能的一种有效培训方法。

其原理是通过情景和问题的设置使受训者扮演实际工作中的角色，并运用受训者已有的经验与技能进行表演，一部分受训者充当观众，表演结束后，扮演者、观察者等共同对整个情况进行讨论。

绩效类工具 目标管理法：

 目标管理（ManagementbyObjectives,MBO）源于美国管理专家彼得·德鲁克（PeterDrucker）的著作《管理的实践》，他在本书中首先提出了“目标管理和自我控制的主张”。

  排序法、360度考核法就不多说了吧？

   关键绩效指标考核法：

  企业关键绩效指标（KPI：

KeyPerformanceIndicator）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

   PDCA循环：

 戴明循环或称PDCA循环、PDSA循环。

戴明循环的研究起源于20世纪20年代，先是有着“统计质量控制之父”之称的著名的统计学家沃特·阿曼德·休哈特（WalterA.Shewhart）在当时引入了“计划-执行-检查（Plan-Do-See）”的雏形，后来有戴明将休哈特的PDS循环进一步完善，发展成为“计划-执行-检查-处理（Plan-Do-Check/Study-Act）”这样一个质量持续改进模型。

戴明循环是一个持续改进模型，它包括持续改进与不断学习的四个循环反复的步骤，即计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check/Study）、处理（Act）。

    6σ管理法：

 六西格玛（SixSigma）是在九十年代中期开始被GE从一种全面质量管理方法演变成为一个高度有效的企业流程设计、改善和优化的技术，并提供了一系列同等地适用于设计、生产和服务的新产品开发工具。

继而与GE的全球化、服务化、电子商务等战略齐头并进，成为全世界上追求管理卓越性的企业最为重要的战略举措。

六西格玛逐步发展成为以顾客为主体来确定企业战略目标和产品开发设计的标尺，追求持续进步的一种管理哲学。

明尼苏达多项人格测验：

 明尼苏达多相人格测验是上世纪40年代初由美国明尼苏达大学教授哈撒韦（S·R·Hathaway）和麦金利（J·C·Mckinley）编制的。

世界上有许多国家和地区把它译成本民族的文字，广泛应用于人类学及医学的研究。

我国对MMPI进行了研究和修订，从二十世纪七十年代末开始，已形成了一个中国版本和常模。

霍兰德职业兴趣测验：

  霍兰德职业兴趣测验是由美国职业指导专家霍兰德根据他本人大量的职业咨询经验以及他所创立的“人格类型”理论所编制的一种职业测评工具。

霍兰德在其一系列关于人格与职业关系的假设基础上提出了六种基本的职业类型，即实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型。

柯氏四级培训评估模型 ：

 柯氏四级培训评估模式（KirkpatrickModel）由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。

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   中级HR从业者（有5年以上工作经验，在企业里从事负管理职责的主管级或经理级）

   第一招：

思维导图

  思维导图有好几款软件，不过最多人使用的肯定还是Xmind这个软件。

其实这个软件工具相当的简单，就算是第一次使用，进行以后稍微研究一下也就能明白个大概。

今天CHO庄震环帅哥也写了简单的Xmind的思维导图使用。

   XMind是一款易用性很强的软件，通过XMind可以随时开展头脑风暴，帮助人们快速理清思路。

XMind绘制的思维导图、鱼骨图、二维图、树形图、逻辑图、组织结构图等以结构化的方式来展示具体的内容，人们在用XMind绘制图形的时候，可以时刻保持头脑清晰，随时把握计划或任务的全局，它可以帮助人们在学习和工作中提高效率。

话说我爱上这款软件是因为我们的产品设计师一直在使用这个软件做产品的结构化分解，特别复杂的一些都能简单一张图搞定，相当具有逻辑性，所以我就开始一直使用这款软件来帮助我分解我的思路，加强逻辑性。

   这两张图第一张为我写的关于人才我备计划的一篇文配图，下面一张为公司战略目标分解到HR配图。

我想说，使用思维导图软件最大的优势就是让你自己的思路比较清楚。

  第二招：

VISIO

  OfficeVisio是一款便于就复杂信息、系统和流程进行可视化处理、分析和交流的软件。

使用VISIO可以促进对系统和流程的了解，创建具有专业显著外观的图表，以便理解、记录和分析信息、数据、系统和过程。

  HR经理肯定是要与领导共同就流程问题进行梳理，VISIO就是极为重要的一个工具。

用于画流程图，在这个过程中就流程的各个流转点与文件等均能起到极大的帮助。

因此，若你是一名中级HR，VISIO这样的工具你值得学习。

方便快捷。

  第三招：

中级HR必会人力资源管理工具

   波士顿矩阵法：

  制定公司层战略最流行的方法之一就是BCG矩阵，现在较多的一些人力资源管理理论研究都会使用这个方法。

BCG矩阵将组织的每一个战略事业单位（SBUs）标在一种2维的矩阵图上，从而显示出哪个SBUs提供高额的潜在收益，以及哪个SBUs是组织资源的漏斗。

BCG矩阵的发明者、波士顿公司的创立者布鲁斯认为“公司若要取得成功，就必须拥有增长率和市场分额各不相同的产品组合。

组合的构成取决于现金流量的平衡。

”

  将波士顿矩阵图用于人力资源大多数均为基于波士顿矩阵法的组织用人策略分析。

当然，一个灵活的会变通的HR看了就会明白，如何将有限的资源分解到不同组合的