中国工商银行集团薪酬设计方案1完整篇doc.docx

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中国工商银行集团薪酬设计方案.1

中国工商银行集团薪酬设计方案

第一章总则（3）

第二章薪酬结构（4）

第三章高管人员的薪酬体制（8）

第四章职能部门的薪酬体制（9）

第五章市场发展部的薪酬体制（10）

第六章个人信托部薪酬体制（11）

第七章投资银行部薪酬体制（13）

第八章其他业务部门薪酬体制（14）

第九章其他奖励（19）

第十章岗贴调整（19）

第十一章其他（20）

第十二章附则（21）

附件一岗位评估分值表（22）

附件二管理职系岗位等级分布图（24）

附件三业务职系岗位等级分布图（25）

附件四研发职系岗位等级分布图（26）

附件五岗位津贴试算表（27）

第一章总则

第一条适用范围

凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。

第二条新制度的特点

为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。

第三条目的

制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。

即：

（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；

（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；

（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第四条原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

公平性原则：

薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

竞争性原则：

薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

激励性原则：

薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

经济性原则：

薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

第五条依据

薪酬分配的主要依据是：

贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。

第六条薪酬体系

根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：

高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。

第七条离退休人员的薪酬参见AB公司相关规定。

第八条发展奖励基金的设立

为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。

公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。

第二章薪酬结构

第九条AB员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。

（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。

包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。

（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。

员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。

在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。

（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。

（四）附加工资，附加工资是AB正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。

第十条基本工资

基本工资=基本生活费+学历职称工资+年功工资+福利性补贴

（一）基本生活费：

参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，2002年基本生活费=340元。

学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。

不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。

附表一：

学历职称工资标准

（二）年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄、公司工龄确定，工龄以2002年3月31日为界限计算到年。

1）公司龄津贴金额=公司龄×适用津贴标准

2）工龄津贴金额=工龄×适用津贴标准

附表二：

年功工资津贴一览表

（三）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下：

附表三：

福利性补贴一览表

注：

异地补贴覆盖的外派员工是指：

1．原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外；2．经人力资源部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。

中国工商银行集团薪酬设计方案1

中国工商银行集团

薪酬设计方案

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第一章总则（3）

第二章薪酬结构（4）

第三章高管人员的薪酬体制（9）

第四章职能部门的薪酬体制（10）

第五章市场发展部的薪酬体制（11）

第六章个人信托部薪酬体制（12）

第七章投资银行部薪酬体制（15）

第八章其他业务部门薪酬体制（16）

第九章其他奖励（21）

第十章岗贴调整（22）

第十一章其他（22）

第十二章附则（24）

附件一岗位评估分值表（24）

附件二管理职系岗位等级分布图（28）

附件三业务职系岗位等级分布图（29）

附件四研发职系岗位等级分布图（30）

附件五岗位津贴试算表（31）

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第一章总则

第一条适用范围

凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。

第二条新制度的特点

为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。

第三条目的

制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。

即：

（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；

（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；

（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第四条原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

公平性原则：

薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

竞争性原则：

薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

激励性原则：

薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

经济性原则：

薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

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第五条依据

薪酬分配的主要依据是：

贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。

第六条薪酬体系

根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：

高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。

第七条离退休人员的薪酬参见AB公司相关规定。

第八条发展奖励基金的设立

为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。

公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。

第二章薪酬结构

第九条AB员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。

（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。

包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。

（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。

员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。

在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。

（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。

（四）附加工资，附加工资是AB正式在册员工所能享受到一种福利待遇，本资料由博方网通过网络途径搜集，版权归原作者所有，仅作学习交流用，请在下载后24小时内删除。

包括一般福利、保险等。

第十条基本工资

基本工资=基本生活费+学历职称工资+年功工资+福利性补贴

（一）基本生活费：

参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，2002年基本生活费=340元。

学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。

不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。

附表一：

学历职称工资标准

（二）年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄、公司工龄确定，工龄以2002年3月31日为界限计算到年。

1）公司龄津贴金额=公司龄×适用津贴标准

2）工龄津贴金额=工龄×适用津贴标准

附表二：

年功工资津贴一览表

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