餐饮团队建设.docx

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餐饮团队建设

餐饮团队建设

团队建设论现代餐饮企业团队建设的重要性

一、如何进行团队建设

（一）尊重

（二）沟通

（三）服务

（四）协调和组织

（五）激励

（六）导向问题

二、团队建设的三个因素：

领导、沟通、人际互动

（一）团队领导

（二）沟通

（三）人际互动

三、团队建设的途径

（一）角色界定

（二）价值观途径

（三）任务导向途径

（四）人际关系途径

四、团队建设中应该避免走入的四个误区

误区一、团队利益高于一切

误区二、团队内部不能有竞争

误区三、团队内部皆兄弟

误区四、牺牲“小我”，才能换取“大我”

论现代餐饮企业团队建设的重要性

团队建设，简单讲就是：

给你一拨人，你得能把他们拢在一起，朝着一个方向走。

那么我们应该怎么做呢？

一、如何进行团队建设

（一）、尊重

不懂得尊重人，一切都无从谈起。

这个尊重不是来自“人人生而平等”，而是来自于坚信“只要是个人，就有比你自己强的地方，就有用”。

这个尊重是有形的，是可以看得出来、感觉得到的，比如说：

你对人的守时、守信、虚心听取意见等。

最大、最可贵、最有效地的尊重是信任！

这体现为对团队成员的合理授权和委任。

（二）、沟通

把情况了解上来，把影响施加下去。

好的沟通就像一个灵敏有效的神经系统，又像是机件运行的润滑剂。

沟通的手段多种多样，一般常用的有：

聊天，其目的只有一个：

拉近距离，融洽气氛，了解情况，施加影响。

还有就是娱乐，尤其是下棋、打牌、喝酒，这三项活动最能体现人的性格，想藏都藏不住。

性格无所谓优劣，最重要的是因人而异，善加利用。

通过合理的组合，减少冲突，增强合力。

还有就是文字记录，一定要让团队成员，尤其是关键成员养成做文字记录（正式非正式）的习惯，这对团队建设本身不是十分重要，但从企业管理和项目管理的角度来看，却是非常重要。

而且，团队建设的目的，也是为了最终把工作做好。

（三）、服务

这是团队建设的核心内容。

管理者要尽可能的把自己是头、有权发号施令的念头压下去，把监督、控制等字眼压下去。

更多地想的是对这个团队的责任，目的是要把工作做好。

毕竟工作最终要靠整个团队，而不是某个人来完成。

要立足于服务，给团队成员创造出一个良好的工作环境。

换句话说，组织者的任务是把台子搭好，让团队成员把戏唱好。

不要担心会被抢了风头，一则，戏唱的再好，到上司那里汇报的还是你；二则，即便是团队成员最终超越了你，你真诚地帮过他，他自然也会帮你，何乐而不为呢？

所以，不要吝啬在上司面前肯定团队成员的成绩，更不要邀功于己，诿过于人，这是非常忌讳的，要让团队成员放手工作，“错了，责任是我的，对了，功劳是你们的”这句话，不但要说，更要做。

这里讲的服务，既是工作上的，也是生活上的，都很重要，都要尽可能细致、周到。

服务做好了，管理基本上也就到家了。

这里需要指出的是：

服务不等于迁就，是有原则的，也是在自己能力范围内的。

还有，在这个过程中，肯定会有不少误解、委屈，也会很“吃亏”，没办法，如果想把工作做好，这些就都得认，吃这些小“亏”占“工作做好”这个大“便宜”。

（四）、协调和组织

就是把合适的人放在合适的位置上。

实际上，作为一种具体的技能和工作内容，这是和尊重、沟通和服务连在一起的。

把前几项做好了，协调组织基本上就是个水到渠成的问题。

但是需要注意两个方面问题：

一是要注意实际情况，因人就势；二是要注意尽可能多地、合理地授权，管得越少越好。

（五）、激励

物质奖励是必要的，但一定要慎用、少用。

因为，好事往往会变成坏事，尤其对于时下的国人而言，不但起不到激励的作用，反而造成不必要的麻烦，会增加攀比、猜忌等矛盾，破坏气氛。

而且，如果老是要靠物质刺激来激励的话，就说明组织、薪酬体系有问题。

激励更多的应该是精神层面的，最有效的就是对人真诚的尊重和信任、对成绩及时有效的肯定。

如果能够真正重视团队成员的意见并给予适当的授权，完成任务时给予及时的肯定，失败时给予真诚的帮助和鼓励，而不适批评与指责，比许诺奖励多少多少金钱产生的激励作用要来的强烈和持久的多。

“士为知己者死”，虽然没必要那么夸张，但作用不可低估。

毕竟每个人都希望自己的工作获得认可，所以及时、公开的表扬就显得很重要了，因为那代表着认知、肯定和认同。

（六）、导向问题

前面提到的种种，都需要以一个原则为导向，那就是：

产生合力，达成目标，最终目的是要把工作做好。

这是基本准则，也是衡量团队建设成功与否的标准。

二、团队建设的三个因素：

领导、沟通、人际互动

一个企业就是一支团队，在这个团队中，关键的3个因素领导、沟通、人际互动决定着团队的命运。

（一）、团队领导

作为团队的领头羊，要对自己的领导魅力有自信，要能让员工心甘情愿听命于你，要知道如何凝聚共识，让团队实现共同目标。

任何团队的领导者，首先要认清自己的能力，然后培养自己的品德和诚信，向成员灌输求胜的意念，激励成员发挥出超越体能和职能所能承受的能力，那么他所领导的这支团队才可能有所收获。

一个领导者在认清自己的优势和缺陷之时，首先需要问自己一些难以回答的问题：

我的生活中有没有一个至高无上、愿意全身心投入的目标？

一个让我所做的一切都有意义的目标？

我的工作究竟是什么？

我需要做的是什么？

我对什么有所了解？

我难以逃避责任的事情又是什么？

要想成为高效的领导者，必须勇于承担责任。

对于领导者来说，最重要的一点，就是要记住：

成功是惟一结果，也是自己的领导才能所带来的最终结果。

（二）、沟通

沟通工作是当今社会最频繁的事情之一，成员之间的沟通活动中所包含的因素通常也会出现在冒险活动中，比如计划、组织、为那些决定性时刻作好准备。

只有在合适的时间作合适的事情，成功沟通才会实现。

每一次沟通的目标应该是成员会采取什么样的行动，而不是沟通人员会采取什么举措。

在与成员打交道的过程中，沟通人员要着眼于成为专业人员。

一位专业的沟通人员应该十分清楚，什么是成员感兴趣的、什么是不感兴趣的、什么是可能感兴趣的、什么是绝对避免不要提及的情况。

在与成员的沟通过程中，不可避免地会出现难以解决的问题，一位专业的沟通人员会主动把问题提出来，并且站在成员的角度提出最优方案。

用一种朋友的心态与成员沟通，这样既赢得了成员的信任，也为自己赢得了成功。

（三）、人际互动

在《职场人际24戒律》一书中，雷克。

布林克曼博士列出了10种最不受欢迎的行为类型。

他们分别是坦克型、狙击手型、手榴弹型、万事通型、假万事通型、好好先生型、犹豫不决型、三缄其口型、否定型、抱怨型等。

坦克型的人激进而冷酷会采取任何手段，毫不犹豫地消灭所有阻碍。

狙击手型的人会因为某种原因把你作为怨恨的对象，专挑你的缺点。

手榴弹型的人喜欢大发脾气，与现有的环境格格不入。

万事通型的人滔滔不绝、口若悬河，但不愿意拿出一点点时间听别人的观点。

假万事通型的人所知不多，但是他们自己却从不这么认为。

好好先生型的人表达赞成时非常快，发表自己的观点时却吞吞吐吐。

犹豫不决型的人，在作重要决策时，总是不断推迟决定。

三缄其口型的人，绝不会告诉你想知道的任何事情，你永远都不会得到反馈。

否定型的人总是很消极，把别人引入悲观和失望中去。

抱怨型的人总是沉迷于自己的烦恼中，不断地抱怨。

因此，无论自己作为团队中的个体还是领导者，都要看清自己是不是这样的人、自己有没有在犯这样的错误，然后努力发掘身边每个人的优点，使自己的表现更加出色，使自己的团队更有竞争力、更有凝聚力。

三、团队建设的途径

团队建设主要途径有四个：

（一）、角色界定

团队角色是一套深受团队建设者喜爱的一种方法。

成功的团队是通过不同性格的人结合在一起的方式组成的，成功的团队中必须包括担任不同角色的人。

因此，团队建设必须遵循五个原则：

1.每个团队既承担一种功能，又承担一种团队角色

2.一支团队需要在功能及团队角色之间找到一种令人满意的平衡,这取决于团队的任务

3.团队的效能取决于团队成员内的各种相关力量,以及按照各种力量进行调整的程度

4.有一些团队成员比另一些更适合某些团队角色,这取决于他们的个性和智力

5.一个团队只有在具备了范围适当、平衡的团队角色时，才能充分发挥其技术资源优势

（二）、价值观途径

许多人认为，团队建设的核心是，在团队成员之间就共同价值观和某些原则达成共识，因此，建设团队的主要任务是建立上述共识。

那么团队共识包括哪些方面呢？

1、明确:

必须明确建立团队的目标、价值观及指导方针，而且经过多次讨论

2、鼓动性价值观：

这些观点必须是团队成员相信并且愿意努力工作去实现的

3、力所能及：

团队共识必须是团队确实能够实现的--确定不现实或无法达到的目标是没有用的，因为这只会使人更想放弃

4、共识：

所有团队成员都支持这一观点是至关重要的，否则他们可能发现各自的目标彼此相反或无法调和根本冲突

5、未来潜力：

团队共识必须具有在未来进一步发展的潜力。

拥有固定的、无法改变的团队共识是没有意义的，因为人员在变、组织在变，工作的性质也在变，需要经常重新审视团队共识，以确保它们仍然能够适应新的情况和新的环境。

（三）、任务导向途径

以任务为导向的建设途径，强调团队要完成的任务。

按照这一途径，团队必须清楚地认识到某项任务的挑战，然后在已有的团队知识基础上研究完成此项任务所需要的技能，并发展成具体的目标和工作程序，以保证任务的完成。

在表现出色的团队中，这一途径尤显重要。

为此在现实组织环境中建设以任务为导向的团队应遵循以下原则：

1.确定事情的轻重缓急,并确定指导方针

2.按照技能和技能潜力,而不是个人性格选拔团队成员

3.对第一次集会和行动予以特别关注

4.确立一些明确的行为准则

5.确定并且把握几次紧急的、以任务为导向的目标

6.定期用一些新的事实和信息对团队成员加以考验

7.尽可能多的共度时光

8.利用积极的反馈、承认和奖励所带来的力量

（四）、人际关系途径

该途径通过在成员间形成较高程度的理解与尊重，来推动团队的工作，T-小组训练即是这类途径的早期方法。

这类途径主要是在心理学的实验依据基础上通过开展良好的交流、沟通类型的实验与培训加以实现。

四、团队建设中应该避免走入的四个误区

在团队建设的过程中，我们经常注重强调发挥团队精神，而忽略在团队建设过程中会走入的误区：

误区一、“团队利益高于一切”

团队首先是个集体。

由“集体利益高于一切”这个被普遍认可的价值取向，自然而然地可以衍生出“团队利益高于一切”这个“论断”。

但在团队里如果过分推崇和强调“团队利益高于一切”，可能会导致两方面的弊端。

一方面是极易滋生小团体主义。

团队利益对其成员而言是整体利益，而对整个企业来说，又是局部利益。

过分强调团队利益，处处从维护团队自身利益的角度出发常常会打破企业内部固有的利益均衡，侵害其他团队乃至企业整体的利益，从而造成团队与团队，团队与企业之间的价值目标错位，最终影响到企业战略目标的实现。

另一方面，过分强调团队利益容易导致个体的应得利益被忽视和践踏。

如果一味只强调团队利益，就会出现“假维护团队利益之名，行损害个体利益之实”的情况。

作为团队的组成部分，如果个体的应得利益长期被漠视甚至侵害，那么他们的积极性和创造性无疑会遭受重创，从而影响到整个团队的竞争力和战斗力的发挥，团队的总体利益也会因此受损。

误区二、团队内部不能有竞争

讲团队精神，很容易联想到团队内部不能有竞争，否则就是“内斗”。

其实在团队内部应该引入竞争机制，它有利于打破另一种形式的大锅饭。

如果一个团队内部没有竞争，在开始的时候，团队成员也许会凭着一股激情努力工作，但时间一长，他会发现无论是干多干少，干好干坏，结果都一样，那么他的热情就会减退，在失望、消沉后最终也会选择“做一天和尚撞一天钟”的方式来混日子，这其实是一种披上团队外衣的大锅饭。

通过引入竞争机制，实行赏勤罚懒，赏优罚劣，打破这种看似平等实为压制的利益格局，团队成员的主动性、创造性才会得到充分的发挥，团队才能长期保持活力。

误区三、团队内部皆兄弟

不少企业在团队建设过程中，过于追求团队的亲和力和人情味，认为“团队之内皆兄弟”，而严明的团队纪律是有碍团结的。

这就直接导致了管理制度的不完善，或虽有制度但执行不力，形同虚设。

纪律是胜利的保证，只有做到令行禁止，团队才会战无不胜。

三国时期诸葛亮挥泪斩马谡的故事就是一个典型的例子。

马谡与诸葛亮于公于私关系都很好，但马谡丢失了战略要地街亭，诸葛亮最后还是按律将其斩首，维护了军心的稳定。

严明的纪律不仅是维护团队整体利益的需要，在保护团队成员的根本利益方面也有着积极意义。

比如说某个成员没能按期保质地完成某项工作或者是违反了某项具体的规定，但他并没有受到相应的处罚，或是处罚根本无关痛痒，这就会使这个成员产生一种“其实也没有什么大不了”的错觉，久而久之，贻患无穷。

如果他从一开始就受到严明纪律的约束，及时纠正错误的认识，那么对团队对他个人都是有益的。

而同时也提醒我们在实际工作中必须做到“对事不对人”、“就事论事”的工作原则。

误区四、牺牲“小我”，才能换取“大我”

很多企业认为，培育团队精神，就是要求团队的每个成员都要牺牲小我，换取大我，放弃个性，追求趋同，否则就有违团队精神，就是个人主义在作祟。

诚然，团队精神的核心在于协同合作，强调团队合力，注重整体优势，远离个人英雄主义，但追求趋同的结果必然导致团队成员的个性创造和个性发挥被扭曲和湮没。

而没有个性，就意味着没有创造，这样的团队只有简单复制功能，而不具备持续创新能力。

其实团队不仅仅是人的集合，更是能量的结合。

团队精神的实质不是要团队成员牺牲自我去完成一项工作，而是要充分利用和发挥团队所有成员的个体优势去做好这项工作。

团队的综合竞争力来自于对团队成员专长的合理配置。

只有营造一种适宜的氛围：

不断地鼓励和刺激团队成员充分展现自我，最大程度地发挥个体潜能，团队才会迸发出如原子裂变般的能量。

如果我们在实际工作中过于的强调团队，而忽视成员的个性发挥，那么，这个团队的成员只会是一个依赖型的团队，到最后，什么事情都只会请示管理者，而管理者将会疲于奔命，也就不可能将更多的精力放在团队规划、团队目标制定上面，到最后，整个团队必将成为一支没有创新意识、没有竞争力、没有活力的团队