浅谈企业绩效工资.docx
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浅谈企业绩效工资
行政管理本科毕业论文
题目:
浅谈企业绩效工资
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3)其它
内容摘要
改革开放, 中国经济取得了举世瞩目的快速增长。
全球化的市场为中国企业带来了国际化市场竞争的机遇与挑战。
这些机遇与挑战要求中国企业的经营者们更加关注战略的落地,也就是战略执行的有效实施。
其中“以人为本”为核心的用人激励机制——绩效工资作为一种新型激励创新制度,为许多理论者和实践者所推崇。
企业通过激励个人提高绩效促进整个组织的绩效,即通过绩效工资传达企业绩效预期的信息,激励企业中所有的职工来达到它的目的,并使企业关注独具特色的文化和价值观,促进高绩效员工获得高期望薪酬,保证员工的薪酬因绩效而不同。
在绩效工资制下,整个组织的注意力主要放在对员工实绩的奖励上。
人力资源与绩效工资的有机结合势必将切实提高事业单位的工作效率。
企业在运用绩效工资应该注意的问题;以及围绕企业实现可持续发展,绩效工资在企业管理中是如何取长补短。
关键词:
企业,绩效,薪酬,改革
目录
一、绩效工资的意涵与特征··········································1
(一)、绩效工资的意涵··········································1
(二)、绩效工资的特征··············································2二、绩效工资的激励作用及原则········································2
(一)、绩效工资的激励作用··········································2
(二)、绩效工资的基本原则··········································3
三、影响绩效工资效果的因素··········································3
四、绩效工资的看法······································3
(一)、评估目标及其制订原则·········································4
(二)、业绩要素····················································4
(三)、评估方式····················································4
(四)、实施条件····················································4
五、绩效工资的误区·················································5
六、企业在经营管理中如何应用绩效工资管理···························6
(一)、那么如何完善绩效工资呢?
····································6
(二)、实行总量控制···············································6
(三)、完善分配程序···············································7
(四)、强化监督检查················································7
(五)、与绩效工资挂钩的注意问题·····································7七、结论····························································9
参考文献··························································10
浅谈企业绩效工资
绩效工资是指依据人或组织工作绩效,在对个人或组织工作绩效评估的基础上发放工资的一种工资制度。
绩效工资在企业中有很重要的作用,具体体现在:
由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度。
是每一年都有的浮动薪酬。
,但不是永久增加的固定薪酬。
绩效工资不是局限于流水线工人,可以使用于任何公司的任何岗位,包括银行,会计师事务所,律师事务所等等;其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力,以更好的方法去工作;真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励。
一、绩效工资的意涵与特征
(一)、绩效工资的意涵
绩效工资,又称绩效加薪、奖励工资(Meritpay)或与评估挂钩的工资(Appraisalrelatedpay),是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
用马克思的三种劳动论来说,绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资,是典型的以成果论英雄,以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。
主要有计件工资制、佣金制等形式。
绩效工资从本义上说,应是根据工作成绩和劳动效率。
但在实践中,由于绩效的定量不易操作,所以除了计件工资和佣金制外,更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。
绩效工资制度的前身是计件工资,但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。
业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括雇员对企业其他贡献。
企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容,但各自之间不是独立的,而是有机的结合在一起。
根据美国1991年《财富》杂志对500家公司的排名,35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度,而在10年以前,仅有7%的企业实行这种办法。
绩效工资制可以提高工作绩效,若使它能更好发挥作用,雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。
传统的绩效工资制通常是个人绩效,对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。
(二)、绩效工资的特征
与传统工资制相比,绩效工资制的主要有以下特点:
一是从制度上直现科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。
岗位绩效工资制对岗不对人,依据企业经济效益和职工竞岗的岗位和岗位劳动成果支付工资,兼顾效益与公平的原则,突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。
二是减少了平均分配的项目,简化了工资单元,优化了工资结构,有利于发挥工资的调节职能。
三是引入市场机制,调整了工资关系,使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢,强化了市场机制的基础调节作用。
四是把职工工资与企业效益捆在一起,使职工和企业形成了利益共同体。
它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。
业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括雇员对企业其他贡献。
企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容,但各自之间不是独立的,而是有机的结合在一起,这体现了绩效工资的综合性特征。
二、绩效工资的激励作用及原则
(一)绩效工资的激励作用
1、达成目标
绩效考核本质上是一种过程管理,而不是仅仅对结果的考核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标,不断督促员工实现、完成的过程,有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
2、挖掘问题
绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程,体现在整个绩效管理环节,包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环,这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
3、分配利益
与利益不挂钩的考核是没有意义的,员工的工资一般都会为两个部分:
固定工资和绩效工资。
绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关,所以一说起考核,员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
4、促进成长
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配,而是促进企业与员工的共同成长。
通过考核发现问题、改进问题,找到差距进行提升,最后达到双赢。
(二)、绩效工资的基本原则
绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。
即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息,刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。
三、影响绩效工资效果的因素
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