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工作满意度
工作满意度
过去的几十年里,组织研究者非常重视工作满意度。
一些研究,特别是工作满意度的定义、工作满意度与工作绩效还有营业额等因变量的关系、对工作满意度的元分析研究表明,工作满意度与工作绩效之间存在正相关,然而这种相关并非如人们所想象中的那样强大（George&Jones,1997）。
但无论如何,组织水平分析表明,拥有较高水平工作满意度的组织往往比其他组织做得更好（Ostroff,1992）。
一、工作满意感的概念
工作满意度（Jobsatisfaction）是指员工对比自己期望获得收益与实际获得收益的时候产生的心理感受（Cranny,Smith&Stone,1992）。
员工满意度=实际感受/期望值。
工作满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言,特指个体作为职业人的满意程度,是员工通过比较薪酬、工作环境等方面的实际后而得出的满意程度（黄翠萍,2002）。
工作满意度是指员工对工作的一般态度,它是员工工作积极性的一个重要衡量指标,可以说员工满意
1
度就是员工工作积极性状况的晴雨表。
工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
工作满意感是指个体有关其工作或职务的积极或消极情感的程度。
工作满意感是一种重要的态度成分。
二、工作满意度的研究方向
有关工作满意感的研究始于1920年在美国西方电气公司所进行的著名的霍桑研究。
这项研究长达12年之久,从工间休息和照明条件对于生产率的影响开始,很快转向有关工作态度的研究。
结果表明:
工人对于自己的工作具有强烈的情感;
人际关系和工作态度因素,对于工作积极性和生产效率,比起经济的和物理环境的因素似乎更为重要。
霍桑研究使管理心理学研究的重点发生了富有意义的转移:
从照明等物理条件转移到人际信息交流;
从生产效率本身转移到工作动机方面;
从物理环境转移到心理、社会的环境;
从思辨式讨论和封闭式实验室实验转移到密切结合工作与生产实际的、开放式的现场研究（王重鸣,1988）。
为有关工作满意感和工作意义的研究,提供了良好的理论和方法论基础。
目前,在研究内容上,工作满意度以往的研究重点在于考察工作满意度的因素构成,而目前研究者更加关注为什么这些因素在组织生活中扮演重要角色,它们是如何起作用的。
在研究方法上,工作满意度的研究要不断纳入新的变量,加强因果关系的分析,注意中介变量的作用,并从整体上综合相关理论。
围绕着工作满意度对于组织输出的影响展开大量研究的同时,要在理论上重视吸收认知心理学的研究成果,重视在群体、组织层面上进行分析和研究,从个体理论向整体组织理论扩展。
在进一步拓展应用性领域研究方面,可应用性及可操作性引起越来越多的重视。
突破传统框架,解决管理实际,需要在丰富理论的同时,不断探索工作满意度对组织管理实践的指导意义和应用价值。
三、工作满意度的效应
（一）对个体的效应
工作是生活的重要组成部分,工作满意度会影响生活满意度。
研究发现二者具有显著相关。
个人的工作态度会影响他的自我看法。
工作满意度会提高个人的自信心。
Burke（1969）和Herzbe（1959）发现,工作满意度与主观报告的生理症状,如疲劳、呼吸短促、头痛和流汗之间有显著相关。
工作满意度对心理健康的影响较为明显。
事实上,不满意状态本身即是一种不愉快的心理状态。
Kornnauser（1965）发现工作满意度与六个心理健康指标之间有一致的关系,这六个指标为:
焦虑和紧张、自尊、敌意、社会能力、生活满意感和个人士气。
Emst和Ozeki（1998）对1983年至1996年间发表的32个有关工作家庭冲突与工作生活满意度关系
的研究进行了元分析,结果表明,工作家庭冲突与工作满意度和生活满意度之间呈显著负相关。
（二）对组织的效应
对工作满意度的研究焦点主要集中在它对组织承诺、旷工、早退与实际营业额的影响（Agho,Mueller,&Price,1993）。
工作满意度是组织生活中一个重要的人性产物（humanoutcomes）,可以通过这一指标预测其他的态度和行为。
就与组织和工作有关的态度而言,许多组织管理的研究焦点都放在了三种态度上:
工作满意度、工作投入与组织承诺。
工作投入是员工在工作中的深入程度、所花费的时间和精力及把工作视作整个生活核心部分的程度。
工作投入高的员工更相信职业道德,显示出高成长需要。
Brown（1996）通过元分析发现,内源性工作满意度与工作投入之间有较强的联系,而外源性工作满意度与工作投入之间没有这种联系。
组织承诺与旷工、离职均呈负相关。
以此为指标
来预测员工的离职行为比用员工满意度预测更准确。
工作退行行为（withdrawalbehaviors）主要包括缺勤（absenteeism）和离职（turnover）等行为。
内源性工作满意度与离职行为之间的负相关关系比外源性工作满意度与离职行为之间的负相关关系更为稳定和明显。
研究发现,总体工作满意度与缺勤的相关强度不高,但与工作满意度的子维度有较高的相关。
Rubenowitz（1983）指出短时缺勤率更能反映员工的态度。
一些研究表明工作满意度与工作退行行为之间存在一定的负相关。
但是两者的关系受到许多中介变量的影响,诸如工作绩效、社会经济和失业状况。
最新的研究提出调节因素包括一些与退行性认知（withdrawalcognitions）有关的心理因素如离职意愿（intentiontoquit）等。
Duffv,Ganster（1998）三维交互作用实验结果表明积极的情感、工作满意度和任职状况（tenure）能够预测雇员的消极工作输出,包括找工作行为,身体健康抱怨行为和反生产力行为等。
围绕着工作满意度与工作绩效之间的关系,学者
展开了大量研究。
早期的人际关系学派明确主张,高的工作满意度将会导致高的工作绩效。
20世纪60年代后,随着认知心理学的兴起,人们开始从相反的角度看待满意度与绩效之间的关系。
近期的研究指出工作满意度与绩效之间的相关在很多情况下是不确定的。
态度在预测行为时具有相当的局限性。
有些研究者认为只有用明确的态度,才能预测明确的行为。
一些中介变量干扰了工作满意度与绩效之间的关系。
比如员工的行为是否受外界控制、自我效能、工作动机、工作中的模糊性,等等。
人们不仅将工作满意度视为个体现象,还常常将它视为整个群体或企业的特征并作为预测企业和组织中工作行为的有效指标。
一个为期两年的研究表明,那些曾经换过工作的员工比那些从未变动过工作的员工的工作满意度高（Wright&Bonctt,1992）。
尤其是工作意义与职业提拔方面的工作满意度能够很好地预测一个雇员是否会离开该组织。
总的来说,研究发现工作满意度对组织实际营业额的影响比组织所期望的要少得多（Hom&Griffeth,1991;Lee,Mitchell,Holtom,McDaniel,&
Hill,1999）。
四、工作满意度的影响因素研究
Tailor（1911）提出高报酬能提高满意度。
Alderfer（1969）对Maslow的需要层次理论（Hierarchyofneedstheory）进行了修订,提出ERG（Existenceneeds,Relatednessneeds,Growthneeds）理论,认为实现自己的愿望才能得到满意。
波特与斯蒂尔斯（Porter&steers,1973）认为,员工工作满意度的范围涉及到工作中遇到的各种问题。
也就是说,员工期望他们的工作能够获得某种特定的价值,比如薪酬、提拔、自主权。
这些因素的重要性与范围因人而异,如由于这些价值得不到实现而带来不满,可能会导致很低的工作满意度,甚至可能产生工作中的退缩行为（Pearson,1991）。
工作条件的许多方面表现为工作满意度的决定因素（Arvey,Carter,&Buerkley,1991）。
Zeitz（1990）发现对工作环境的感知（管理风格、
工作内容、回报公平、员工对工作群体的影响与提拔机会）能够解释工作满意度的许多方面。
这项研究还发现,不同类型的群体之间的工作满意度呈现不同的分布类型:
非大学毕业生（U型）、非中坚群体（朝下增长型）、中坚群体（朝上增长型）。
年龄、性别、教育水平和收入等级等个人特质却不能很好地对工作条件以外的情况作出解释。
王重鸣（2001）提出工作满意感主要受到两类因素的影响:
工作条件和人员特征。
（l）工作条件。
工作条件方面影响工作满意感的因素比较多:
工作本身具有的挑战性;
工作内容多样化;
工作兴趣;
工作报酬和奖励;
晋级机会;
工作的环境条件与体力要求。
（2）人员特征。
人员特征包括员工本人、同事和上下级等几方面。
高度的自尊、同事的合作、上级的支持、下级的
配合等,都会增强工作满意感。
角色知觉也是一个重要因素。
如果缺乏明确的职责分工,会产生“角色含糊”。
对同一个人提出多种角色行为要求或给予不一致的指导,都会造成“角色冲突”,使人感到心理紧张、焦虑和不满。
Schaffer的研究（1953）强调了个体内在因素对于满意感的作用。
对于工作的知觉会影响人们的态度和行为。
工作满意感实际上并不是一种孤立的情感反应,而是与人们对于工作情况及结果的认识分不开的,特别是与人们对自己工作成绩的归因密切相关。
我国企业的现场实验研究（王重鸣,1981,1982）证明,员工对于自己工作结果的归因,极大地影响了他们对于工作的满意程度、期望和行为意向;员工的工作环境,例如工作责任制的特点,对于他们的工作活动和归因有很大的作用。
在集体责任制下,把工作成功归因于自己的能力和同志合作,对于满意感的作用最大;
在个人责任制下,“能力归因”和“同志合作归
因”的效应就比较小,而把成功归因于自己的努力,对满意感的影响最大。
可见,人们在特定工作情境中对自己工作结果的归因,直接影响工作的满意感。
美国心理学家F.Herzberg,等根据对匹兹堡地区203名会计师和工程师工作满意感的研究（1959）,提出了双因素论。
研究发现,工作成就、社会认可、工作本身的性质、工作责任和职业发展机会等因素与积极的情感紧密联系在一起,称之为“激励因素”;
另一些因素,例如,组织管理政策、上下级关系、报酬及工作条件等,往往会引起人们的不满,与工作的情境有关,称为“保健因素”。
当保健因素得不到满足时,个体会感到不满意;而在这种需要得到满足时,个体不会感到不满意,但也并不会因此感到满意。
当激励因素没有被满足时,个体不会感到满意,却也不会感到不满意;而当这种因素得到满足时,才会使人感到满意。
这个理论对于有关工作满意感的研究很有促进作用,它告诉人们,工作特征的内在激励因素和外在
保健因素对于工作满意感的影响是很不相同的。
真正要提高工作满意感和积极性,还是要靠工作内在因素的激励作用,如工作的意义、挑战性、适合于发挥能力等,从而形成持久的内在工作动力。
Howard&Frink（1996）认为工作满意度是由外部工作因素和内部工作因素组成的一个多维结构。
Locke（1976）研究指出,有多种因素影响到工作满意度,下列几个因素是最为重要的:
1.工作本身。
包括工作内容的奖励价值、多样性、学习机会、困难性以及对工作的控制等。
2.公平的待遇。
组织的报偿、晋升制度、政策是对员工工作的最直接最明确的物质肯定方式。
这些制度政策是否公平,极大影响着员工的工作满意度。
解释报酬满意度有两种理论。
差异理论（Lawler,1971）认为报酬满意度取决于个人实际获得的报酬与他期望获得的报酬之间的差异。
公平理论认为报酬满意度取决于个人获得的报酬与拥有相似工作的他人的工作贡献和回报的相互比较。
3.良好的工作环境。
组织特性和环境影响是预测工作满意度的重要指标。
组织特性分为督导方式（领导风格）、组织承诺、激励（包括提升机会、工作安全
和工作认可）、工作投人。
Gimbel,Lehrman,Stronsberg研究发现支持性的督导管理与工作满意度成正相关,它提供了心理上、人际上的资源,调动起产生高绩效所需的情感。
工作环境的舒适（适宜的温度、照明、低噪音、洁净）,从事工作的便利性（易操作的现代化工具,不太遥远的工作地点）,都是工作满意的助长因素。
领导、同事与下属:
人际关系是决定工作满意度的非常重要的因素。
在团队层面上,工作群体内分享工作条件,相互间具有社会的和情感的影响。
这些都影响着个体的工作满意同时也作用于群体的工作满意。
对乡村、城市雇员工作地点、办公室安全、周边环境、出差安全等所作的调查研究结果,整体工作满意两部分人群无差别,而对以上环境乡村雇员更满意。
另有研究拓展到组织变量与销售人员的态度和行为的关系上,特别是销售人员对于销售区域的设定的满意度与工作激励和工作贡献的关系。
Soonheekim在对参与管理与员工满意度关系的研究中发现,在公共部
门,领导在工作中运用参与管理的方式,同时员工意识到参与了战略制定,与工作满意度呈正相关;主管在战略制定方面与员工有效地沟通与高工作满意度呈正相关。
因此他建议公共部门对组织文化适当变革,
改变传统的等级结构为参与管理和授权。
以上工作满意度高低的主要因素是有关工作内容、工作条件、工作环境等情境方面的因素。
人对于工作的态度自然与工作紧密相关,同时人的态度也与人的个体特征相联系。
个体不同的年龄、性别、文化价值取向、人格乃至基因遗传,会对工作满意度产生不同的影响。
霍华德等（Howard&Frink,1996）发现当组织遭遇变革的时候,意识到潜在职业机会的个体总体来说对他们的工作更满意。
尽管同事因素比管理人员因素在保持员工工作动机时更重要,但是在保持员工满意度的时候,管理人员更关键。
赖斯等（Rice,Gentile&McFarlin,1991）发现构成工作满意度的12个重要因素如下:
薪酬、工作时间、交流时间、提拔机会、与同事的交流、与顾客/客户的接触、学习新技能的机会、决策权、物质需要的满足、精神需要的满足、与管理人员的联系以及员工对工作时间的控制感。
个人的态度、情感反应依赖于个人与其环境的相互作用。
工作满意度的形成和作用依赖于个人与其环境
的相互作用。
影响工作满意度的心理变量有许多,一个人需要的程度决定了他的工作满意度,即需要满足（Need-gratifying）决定工作满意度。
期望值与工作满意度之间存在着某种反向关系。
个人的情感反应依赖于他实际所得与他期望所得两者之间的差异,Locke（1976）指出期望对情感反应的影响是间接性的。
个人的价值观决定工作满意度。
工作情境与个人价值观相吻合的程度是决定工作满意度最直接的因素。
对公平的知觉决定工作满意度。
如果个人认为其对组织的贡献和回报与别人相比不成比例,那么其工作满意度水平相对较低。
有的研究发现工作满意度不仅是由情境（situation）决定的,同时还是由特质（disposition）决定的。
Judge（2001）研究了核心自我评价特征,包括自尊、一般自我效能、控制源、情感稳定性或低神经质等与情感性性情有紧密联系的因素对工作满意度的影响。
他们认为特质因素对工作满意度的作用机制包括直接作用和间接作用两个方面:
直接作用是具有积极的自我概念的个体自然会对其所处的情境（包括工作）产生更为积极的评价。
间接作用是自我概念会影响到
个体对其工作态度的实际知觉。
也就是说,具有积极的自我概念的个体,不仅会因为他们感到愉快而产生较高的工作满意度,而且还因他们易于知觉到工作中的积极因素而产生较高的满意度。
Staw&Ross,Speetor&O’Connell（1994）研究表明,工作满意度具有特质性,在某种程度上与人格特质相似,具有一定的稳定性。
消极的情感和积极的情感这两种人格特质对个体的工作满意度影响较大,工作满意度的稳定性由这两种特质的稳定性所产生。
Spector&o’Connell（1994）强调人格因素的作用,其中包括消极情感。
他们的研究表明,消极情感与许多工作特性有关,如工作中的角色模糊、角色冲突,消极情感与工作满意度只有弱相关,与工作满意度相关最强的因素是工作自主（0.56）、角色模糊（0.40）、角色冲突（0.33）。
Aoey（1991）等研究指出:
个人因素在对工作满意度的解释上占据10%到30%的变异量,剩下的40%到60%的变异量决定于情境因素,而它们之间的相互作用反映在另外的10%到20%的变异量中。
阿戈等（Agho,Price&Mueller,1992）使用验证性因素分析证明工作满意度与人格特质之间的作用是相互独立的。
贾奇和赫林（Judge&Hulin,1993）考察了负面情感对工作满意度的影响。
研究发现,工作满意度非常依赖于幸福感,而幸福感却很少受到工作满意度影响。
贾奇等（Judge&Watanabe,1993）在一项跟踪研究中发现,生活满意度对工作满意度的影响要远远大于工作满意度对生活满意度的影响。
这可能是由于那些对生活很满意的人更加关注工作中的正面因素而忽略负面因素。
无论如何,在组织变革的大环境之下,工作满意度对生活满意度的影响日益加剧,这似乎表明工作满意度是员工生活中的一个主要因素。
一项质化研究（Bussing,Bissels,Fuchs&Perrar,1999）表明,对工作满意度的研究应基于对期望、需要、动机与工作条件的评估。
在评估的基础之上,个人形成了一种对他（她）工作的满意感（期望与需要得到满足时产生的心理感受）或不满（期望与需要未得到满足时产生的心理感受）。
在不满意的情况下,员工可能会仅仅维持甚至减
少工作的投入水平。
在工作不满意的情况下维持原来的工作投人水平,可以导致表面上假装对工作感到满意、持续的不满意或者调整自己的不满意感。
调整工作中的不满可能会引发问题解决行为（Bussing等,1999）,问题解决行为依赖更多的变量,比如控制或者工作中的社会支持。
相应地,激进派则认为降低工作热情可能会导致“听天由命”型的工作满意度。
对态度的研究发现,一些“满意”的员工可能表现为被动顺从或者屈服于他们所无法改变的工作条件。
一些研究者建议,我们应该考虑到工作价值观、工作满意度和工作绩效存在的交互作用（George&Jones,1997）。
五、工作满意度的稳定性
王重鸣认为,大多数人会在工作中很快形成有关工作性质、报酬和晋级机会等的印象,进而产生某种比较稳定的工作态度和满意感。
但有学者认为,工作满意度的稳定性相对较低。
工作满意度具有动力学的性质,虽然获得它需要经历
较长时间,但可能由于某一突发事件而使它快速下降。
工作满意度是一种态度,而态度是针对具体的人和事物,具体的人、事物的关系往往在变化,相应的态度也就随之而发生变化。
因此,工作满意度是动态的,这一特性对组织管理具有重要意义。
六、工作满意度的测量
根据实际研究与应用的需要,工作满意感的测量主要通过问卷量表、关键事件和面谈方式进行。
常用的测量有以下几种。
（1）工作满意感量表
工作满意感量表中最为流行的是“工作描述指标”（JDI:
JobDescriptiveIndex）,通过对工作职务的五个方面描述的评价,测量工作满意感。
这五个方面是:
工作本身,报酬,晋升机会,主管和同事。
员工以“是”或“否”对上述特点作出评定。
如果题目描述的特征符合工作中的实际情况,则选“是”,若不符合则选“否”,若无法确定则选“?
”。
现在的工作:
1.令人着迷的
2.常规的
3.令人满意的
4.令人厌倦的
5.创新的
6.受人尊敬的
7.令人愉快的
8.有用的
9.烦人的
10.有挑战性的
11.令人感到沮丧的
12.简单的
13.有成就感的
14.是快乐的源泉
15.单调乏味的
16.有趣的
17.可怕的
18.重要的
现在的报酬:
1.足够支付日常费用
2.我几乎不靠工资来生活
3.非常不妤
4.不稳定的,总在变动
5.比我应该得到的要少
6.工资太少,不够用
7.工资很高
8.工资分配不公平
9.能够满足我的需要
晋升的机会:
1.有晋升的好机遇
2.晋升的机会有点受限制
3.凭能力晋升
4.没有发展前景的工作
5.有晋升的好机会
6.很少机会得到晋升
7.定期地得到晋升
8.人们能够得到平等的晋升机会
9.晋升很容易
现在的上级:
1.很难取悦他（她）
2.不礼貌
3.会对出色的表现予以奖励
4.老练的
5.跟得上潮流的
6.急脾气的
7.能够指出我的工作定位
8.易怒的
9.顽固的
10.精通业务的
11.坏的
12.聪慧的
13.总是在需要的时候及时出现
14.懒惰的
15.干扰我的工作
16.发出使人混淆的指令
17.善于指导下属工作
18.不可信任
现在的同事:
1.令人鼓舞的
2.乏味的
3.迟缓
4.志向远大的
5.愚蠢的
6.有责任心
7.聪明的
8.容易树敌
9.话太多
10.精明的
11.懒惰的
12.令人不快的
13.主动的
14.兴趣狭窄
15.忠诚的
16.易于共事的
17.碍我事的
18.浪费时间的分析
明尼苏达满意度问卷（MSQ）
1957年,明尼苏达大学工业关系中心的研究者基于工作适应理论进行了一系列研究,编制了明尼苏达员工满意度量表MSQ（minnesotasatisfactionquestionnaire）。
MSQ量表由长式量表（21个分量表）和短式量表（3个分量表）组成。
短式MSQ包括内在满意度、外在满意度和一般满意度三个分量表。
其主要维度包括:
能力使用、成就、活动、提升、
权威、公司政策和实施、报酬、同事、创造性、独立性、道德价值、赏识、责任、稳定性、社会服务、社会地位、监督——人际关系、监督——技术、变化性和工作条件。
指导话:
以下的题目是对你现在工作的一些评述。
请认真阅读每一个题目,然后决定你是否对它涉及的你工作的某个方面感到满意。
依据你的满意水平按标准作出选择。
1.独自工作的机会
2.不时能做些不同事情的机会
3.成为团体中重要人物的机会
4.我老板控制自己下属的方式
5.我的上级作决策的能力
6.能够做不违背我良心的事
7.我的工作带来一种稳定的雇佣关系
8.为其他人做事的机会
9.告诉别人该做什么的机会
10.能够充分发挥我能力的机会
11.公司政策的实施方式
12.我的报酬和工作量
13.晋职的机会
14.我自己作出决策的自由
15.在工作中能尝试我自己方法的机会
16.工作条件
17.与同事之间相处的方式
18.我工作完成得好而得到的奖励
19.我从工作中获得的成就感
20.总能保持一种忙碌的状态
吴宗怡、徐联仓（1988）对MSQ量表进行了修订和使用。
冯伯鳞（1996）在基于对教师满意度研究的基础上,提出了构成员工满意度的五个维度:
自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系。
时勘（2001）编制一份员
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