团体发展阶段.docx
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团体发展阶段
一、团体发展阶段的划分
团体运作是一个很复杂的过程。
团体从形成到结束往往要历经几个不同的发展变化阶段，这些阶段是贯穿团体辅导全过程的连续体，了解团体带领的发展阶段，对团体领导者与团体成员均具有重要的意义。
（一）团体发展五阶段论
Garland、Jones和Kolodny（1965）认为，团体发展历程包括五个阶段：
（1）组合前期：
接近与逃避是此阶段的显著特点。
成员开始相互接触与认识的同时，心理上伴随着要保持一定的距离，带有自我保护的心理倾向。
（2）权力与控制期：
成员开始角逐团体内的地位，开始权利的争取，有时会与团体领导者产生权力上的矛盾。
有些成员会因不能取得权力而请求退出团体，或因不想受到团体规范的约束而有所变化。
（3）亲密期：
团体成员经过相互的了解而彼此依赖，关系处于密切状态，并且有感情互转的倾向，而且要寻找团体的目标。
（4）分辨期：
团体已经达到整合，成员之间可以自由发表各自的看法与感受，彼此的沟通很融洽，不再出现权力的争斗。
（5）分离期：
团体活动的目的已经基本实现，当领导者提出结束团体时，往往遭到部分成员的拒绝。
此阶段常见成员回味团体的历程，此时需要团体领导者组织一次评估与总结，使成员做好团体结束的心理准备。
Mahler（1969）也将团体发展分为五个阶段：
形成阶段、接纳阶段、过渡阶段、工作阶段、结束阶段。
Warnter和Smith（1980）认为，团体过程包括团体的初始期、冲突或对抗期、凝聚力产生期、成效获得期和终结期。
美国著名的团体咨询专家GeraldCorey（1990）将团体历程分为：
团体组建之前准备阶段、团体初期的定向与探索阶段、团体的转换阶段、团体的巩固与终结阶段、团体结束后的追踪观察和评价阶段。
（二）团体发展三阶段论
W.Schutz（1973）将团体发展划分为接纳、控制和影响三个阶段。
Yalom（1985）区分了三个阶段：
第一阶段的特征是犹豫和寻找意义；第二阶段的特征是冲突、控制和反抗；第三阶段的特征是士气、信任、自我表露和凝聚力的上升。
Jacobs（1994）认为，所有的团体都会经历三个不同阶段：
开始阶段、中间或工作阶段、结束阶段。
二、团体初期定向探索阶段
（一）团体初期阶段的特征
团体的初期阶段是一个定向与探索的时期：
确定团体的结构，相互熟悉、探讨成员的期望。
团体成员会习惯性地在刚开始的团体中保持一种所谓的“公众形象”，即成员表现出他们自认为是被社会所接受的各种行为和态度。
定向与探索阶段的主要特征包括：
①团体领导者检查团体气氛；②团体成员了解团体规范，被期望内容，团体如何发挥功能，学习怎样参与一个团体；③团体成员表现出亲社会行为，承担的风险相对较少，所作的探索是试验性的；④如果团体成员愿意表达他们所思考和所感受的，团体凝聚力和信任感将逐渐确立；⑤团体成员关心他们是否被接受或排斥，他们开始确定自己在团体中的位置；⑥负面情绪首先出现，以此作为确定是否所有情绪都会被接受的一种检查方法；⑦核心问题是信任对不信任；⑧存在一段沉默和畏惧时期，团体成员会寻求指导，想了解这个团体究竟是做什么的；⑨团体成员正在确定他们能信任谁，他们将在多大程度上进行自我表露，这个团体的安全感有多大，他们喜欢谁、不喜欢谁，以及要付出多大的投入；⑩团体成员正在学习尊重、同理、接受、关心、反应等基本态度，这都有助于建立信任的态度。
（二）领导者的主要任务
在团体的定向和探索阶段，领导者的主要任务包括：
告诉成员积极参与团体的一般性指导原则和方法，以增加成员获得团体收益的机会；
建立团体的基本规则和规范；
教导成员有关团体历程的基本原理；
协助成员表达他们的恐惧和期望，努力促进信任感的发展；
示范治疗性行为的各种有促进意义的部分；
对团体成员坦诚相待，对他们从心理上予以及时反应、关照；
澄清责任分工；
协助成员建立具体的个人目标；
开诚布公地解决团体成员的担忧和问题；
提供一定的组织结构，它既不助长成员的依赖性，也不会造成他们不必要的停滞；
帮助成员坦露他们对团体中所发生的事情的想法和感受；
给团体成员教授一些基本的人际交往技巧；
评价团体成员的需要，并促成这些需要的满足；
陈述领导者对这个团体的预期和希望；
向团体成员说明，他们对团体的发展方向和效果负有责任；
保证所有团体成员积极参与团体的互动，避免有些成员感到被排斥。
（三）团体成员的主要任务
团体定向与探索阶段的核心工作是建立团体的认同感和信任感。
团体成员可能会自我询问的问题有：
①我要加入或退出这个团体吗？
②我要在多大程度上剖析我自己？
③我想冒多大程度的风险？
④冒这种风险的安全系数有多大？
⑤我能确实信任这些人吗？
⑥我适宜和属于这个团体吗？
⑦我喜欢谁？
我不喜欢谁？
⑧我能被接纳吗？
⑨我仍能是我自己，同时又是该团体的一部分吗？
在初期阶段，团体成员需要完成的主要任务包括：
①团体成员要采取积极的态度和行为创造一种信任的团体气氛；②团体成员要学习表达个人的情感和思想；③团体成员要愿意表达与团体有关的恐惧、希望、担忧、保留意见、期望；④团体成员要愿意使自己被团体的其他成员所了解；⑤团体成员要积极参与团体规范的建立；⑥团体成员要建立具体的、可行的个人目标；⑦团体成员要了解团体历程的内容，特别是怎样参与团体的互动活动。
如果上述任务应对失败，团体成员将可能出现一些问题，可能性的问题有：
①团体成员可能被动地等待团体的某些事情发生；②团体成员可能坚持他们对团体的不信任感和恐惧情绪，持续坚持他们的心里抗拒；③团体成员可能坚持他们的模糊认知和无知，使得有意义的互动很难进行；④团体成员可能会倾向于主动为其他成员提供问题解决的建议。
（四）不同类型团体聚会开始的方法
领导者需要在团体聚会开始时安排一段时间，将成员的注意力聚焦于团体。
常用的方法有：
（1）邀请成员讨论上一次的聚会，提示上次曾被讨论过的重要问题，然后和成员谈这次聚会的计划。
（2）邀请成员谈谈上次聚会之后的生活，包括感受、想法、反应、所观察到的。
（3）邀请成员报告自己的进步状况。
（4）询问成员是否有问题，并用几分钟时间来回答成员的问题。
（5）领导者需要掌握不同性质与目标的团体聚会开始的不同方法。
示例教育团体与讨论团体
a.今天，我们打算要谈谈……。
为使大家思考这个主题，我希望你们按照我的指示来做。
这些指示是……
b.我想先用几分钟时间谈谈……，然后，我们谈一下你的反应、感受与想法。
c.我们先观看一段20分钟录像资料，之后我们将讨论你们所提到的任何问题或反应。
d.在开始今天的主题之前，有没有人对上次聚会所发资料的内容有任何疑问或反馈？
示例治疗团体
a.我想我们开始吧！
首先，有没有任何人有些事想提出来谈的？
b.我们开始吧！
上次聚会你们当中许多人谈到了一些对你们而言很重要的私人性问题，我想如果你们能谈谈从那次以后你们对这些事情的反应和想法，这对你们是很有帮助的。
我们先用几分钟时间来谈谈这个部分，然后我们再移向其他的人和其他的话题。
c.我想今天用不同的方式来开始这次聚会。
我希望你们每一位想想有没有想谈的问题。
然后紧接着我们用绕圈发言的方法，我只要你们简短地回答“有或没有”来表示你有无问题想谈。
这个方法可以很快地让我们知道有多少人心中有事。
我希望你们大部分的人都有事情想谈，不过你也可以很安心地回答“没有”。
d.我们开始吧！
我刚才和阿强在路上谈了一下，有些问题的确很困扰他。
我希望我们能帮助阿强。
阿真，你说你想要告诉团体当你看到你儿子时的状况，谈谈好吗？
示例任务团体
a.让我们先来谈谈你们每个人的进展情况，谁想先开始？
b.让我简要地概述一下我们在什么阶段，以及所需决定的下一件事是……
c.在我们开始之前，你们当中谁有合适的事情想要分享？
示例成长团体与支持团体
a.我们开始吧！
我想了解大家上周过得怎么样？
阿强……
b.对上次聚会有什么看法或是谁想报告自己的进步情况？
c.今晚你们想谈些什么？
你有任何想要谈的主题或问题吗？
d.我们开始吧！
首先，我们可以先想想，自上次聚会后，在你的生活中所发生的最重要的事情是什么？
一分钟后，我们进行绕圈发言，让每个人都能分享。
谁想先开始？
我们将听每一个人的想法。
三、团体的转换阶段
（一）团体转换的特征
团体历程的转换阶段是以成员的焦虑和各种抗拒形式为典型特征的。
团体成员往往会表现出以下特征：
（1）想知道如果他们增强自我意识，将会怎样看待他们自己。
（2）想知道团体中其他人是接受还是拒绝自己。
（3）挣扎与是否袖手旁观或投入团体中去体验争取控制权的感觉，以及去体验跟其他成员或领导者之间产生的某种冲突。
（4）检验团体领导者和其他成员，以确定团体环境的安全性。
（5）经验到某些争取控制权的努力，以及与其他成员或领导者之间的矛盾冲突。
（6）学习自我面质。
（7）感受到不愿全力投入解决自己的个人问题，因为不能确认团体是否关心自己。
（8）观察团体领导者，并评价领导者是否值得信任。
（9）从领导者那里学习如何解决矛盾冲突。
（10）学习如何表达自己，以使他人能够倾听自己的发言。
（二）团体成员的任务
这个阶段团体成员的核心任务是认识和处理各种形式的心理抗拒，具体任务包括：
（1）认识、表达各种负性的情绪、情感。
（2）尊重一个人的抗拒，但有信心解决它。
（3）从依赖向独立发展。
（4）学习怎样建设性的向别人提出问题。
（5）引过去尚未解决的情感问题而针对团体领导者产生某些反应时，去认识它们。
（6）乐于面对和解决团体中现时发生的事件。
（7）乐于去解决矛盾冲突，而不是回避它们。
成员可能出现的问题包括：
①团体成员可能被划分为某种问题类型，或者自己贴上标签来束缚自己；②团体成员可能拒绝表达持续性的负向情绪，而导致一种不信任的团体气氛；③如果不能很好地运用面质方法，团体成员可能会退居一种防卫姿态，问题被隐藏；④团体成员可能相互组织在一起，形成亚团体，在团体之外表达各种负性情绪，而在团体中却经常性地保持沉默。
（三）领导者的任务
在团体转换阶段，领导者需要以一种谨慎敏感的方式，选择适当时机来采取有效的介入措施，既要给成员提供必要的支持，又要予以适度的挑战。
如果能成功地经历和解决这些团体内冲突，就能获得使团体工作向前推进的真正的凝聚力。
领导者的主要任务包括：
（1）告诉团体成员认识和表达他们的焦虑情绪的重要性。
（2）协助团体成员认识到他们进行自我心理防卫反应的方式，创造一种使他们能在团体中公开处理抗拒的气氛。
（3）注意抗拒的迹象，告诉团体成员有些抗拒是自然的和有益的。
（4）指出那些明显的旨在争取控制的行为，告诉成员如何接受他们对团体的发展方向所要承担的责任。
（5）坦率、真诚地处理任何针对身为一个普通人的你和专业领导者的挑战，为团体成员提供一个榜样。
（6）帮助团体成员处理任何可能影响他们获得自主能力的各种问题和现象。
（四）焦虑与矛盾冲突的控制
团体转换阶段的焦点问题是成员的焦虑和心理防御行为感的不断增加。
这些负性情绪与行为将会被随后而来的各个阶段的真诚坦露和信任的建立所替代。
通常，成员通过对自己或团体陈述或询问的形式，来表达他们的焦虑与抗拒。
领导者要善于识别出成员的这些焦虑反应：
（1）我想知道这些人是否真正了解我，他们是否关心我。
（2）我在这里公开坦露我自己到底会有什么好处？
即使它真的有益，那么当我在团体之外尝试做同样的事情，它也同样奏效吗？
如果我失去控制又将会怎样？
（3）我看到我自己站在门前，可是由于我害怕在那背后可能看到的东西而不愿打开门。
我害怕向自己打开这扇门，因为，一旦我把这门打开一条缝，我不能确信我是否还能再将它关上。
我不知道我是否喜欢我所看到的，也不知道如果我向你们敞开闭锁在我心里的话，你们将会有怎样的反应。
（4）我能在多大程度上接近这里的其他人？
（5）我能在多大程度上对这些人公开我的情感和心理世界？
一般来说，成员的焦虑产生于害怕让别人在超出一般公众认识的程度上认识自己，或害怕遭遇他人的批评和误解，或产生于需要更多的组织结构，或源于缺乏对团体情景中的目标、规范、所希望的行为的明确认识。
随着团体成员逐渐充分地信任其他团体成员和领导者，他们能够逐步公开地表露自己，这种坦率减少了他们对于别人看到自己真实面目的焦虑。
Yaolm（1985）指出，矛盾冲突在团体的转换阶段扮演着中心角色，成员可能对他人采取相当批评性的态度，却不愿意去知道别人对自己的看法，转换阶段是一个团体成员之间和成员与领导者之间，争取权力并建立一种社会等级秩序的时期。
W.Schutz（1973）认为，控制是团体转换阶段非常突出的核心问题，这种控制在团体中经常表现为竞争、敌对、运用各种手段谋求利益、争取领导地位、频繁的讨论决策和责任分派的程序。
团体内一些矛盾与冲突是源自于成员对领导者的挑战性、攻击性的评论。
例如：
①你是一个批判性的、冷漠的、严厉的人；②无论我们做什么，我都有一种感受，觉得它不足以打动你，你对我们的期望太多太高了；③你并不真正地关心我们个人，我觉得你不过是在完成你的一次工作而已，而我们并算不了什么；④你不给我们充分的自由，你控制着这个团体；⑤你催得人太紧了，我觉得你不愿意听人说“不”。
团体应如何面对与解决这些矛盾冲突呢？
（1）领导者与团体成员要充分认识到这些矛盾冲突存在的客观性和不可避免性。
如果团体中的矛盾和冲突被人为性忽略的话，那么最初产生这些矛盾冲突的因素就会进一步地恶化，并破坏真诚接触交流的机会。
（2）领导者要能够识别引发负性情感的团体行为，并主动承担主要责任。
这些常见的团体行为有：
①成员保持冷漠，隐藏在一种观察者的面具背后；②成员过多的言语行为，以询问、建议的形式，或是以干扰他人跳开原来的主题，主动地干预团体的历程；③试图支配整个团体，运用讽刺挖苦、贬低他人所付出的努力，要求他人注意自己。
（3）要采取合适的方法解决这些矛盾与冲突。
Rogers（1970）指出，对于此时此地事件的重要感受的第一次表达，往往与对其他团体成员或对团体领导者的负面态度有关。
根据Rogers的看法，表达负面情感是检查团体自由度和信任度的一种有效方法，团体成员会通过“当他们并不友善和蔼时，在多大程度上被接受”这样的测试，来考察这个团体是否是一个能表达不同意见、产生并表露负面情感以及体验人际冲突的安全场所。
四、团体工作阶段
（一）团体工作阶段的特征
工作阶段是团体成员认识到要对自己生活承担起必要责任的时期，其典型特点是团体探讨重大问题和采取有效行动，以促成团体成员理想行为的改变。
此阶段的具体特征包括：
（1）团体的信任感、凝聚力层次很高。
（2）团体内沟通流畅自由，能够对正在体验的内容做出准确表达。
（3）团体领导者的功能往往由团体成员分担，成员自由、坦率地彼此交流。
（4）团体成员愿意冒险暴露令人畏惧的内容，使自己被他人了解，将自己想要讨论和更想了解的个人问题带到团体之中。
（5）团体成员之间认识彼此的矛盾冲突，并得到直接和有效的解决。
（6）回馈可以自由地给予和接受，成员的心理防卫明显减弱或消失。
（7）发起面质的成员避免给他人贴上批判性质的标签。
（8）成员乐于在其日常生活中尝试行为的改变。
（9）团体成员感受到他人对自己尝试性改变的支持，愿意冒险尝试新的行为模式。
（10）团体成员感到充满希望，愿意采取行动来改变自己，不感到自己处于无助状态。
（二）团体成员的任务
工作阶段的核心特征是探索具有个人重要意义的内容。
成员需要完成的任务包括：
（1）成员要愿意将自己的问题拿到团体之中来讨论。
（2）能为其他成员提供回馈，且能够开放性地接受来自他人的回馈。
（3）承担一些领导功能，表达他们怎样受到他人存在的影响，以及团体工作的影响。
（4）日常生活中实践新的技能和行为，在团体聚会中报告自己实践的结果。
（5）为其他团体成员提供挑战和支持，鼓励自我探索。
（6）不断评价他们对团体的满意度，积极地采取方法来改变对团体的参与程度。
在工作阶段，团体成员可能会出现的主要问题有：
①团体成员可能陶醉于已经熟悉的舒适状态，回避互相挑战；②团体成员可能在团体活动中获得领悟，但看不到在团体之外采取行动促成改变的必要性；③团体成员可能因对其他团体成员具有强烈情绪，而感到焦虑，表现出退缩行为。
（三）领导者的任务
（1）对所希望的、促进凝聚力的和有效工作的团体行为提供系统的强化。
（2）在团体成员的工作中寻找一些具有普遍性的共同主题。
（3）继续为成员示范适宜性行为，特别是开心式的面质，表露对团体此时此地的感受。
（4）给愿意冒险的成员提供心理支持，协助成员将团体中所学的行为迁移到日常生活之中。
（5）在恰当的时机解释行为模式的意义，实现团体成员能够达到更深层次的自我探索，考虑替代性行为。
（6）认识到那些具有产生改变作用的治疗性因素，以协助成员完成所希望的情感、思想和行为上变化的方式，来实施处理或介入措施。
（7）注重将领悟转化为行动的重要性，鼓励成员实践新的技术。
（8）鼓励团体成员牢记并追求他们想从团体中获得的东西。
（四）团体凝聚力与团体效能
团体工作阶段的一个关键性因素就是团体凝聚力的形成。
所谓团体凝聚力（groupcohesiveness）是指团体成员与领导者共同努力采取行动而形成团体整体感的结果，式团体目标与团体活动的心理结合力，包括团体的吸引力、满意度、归属感、包容度和团结感等指标，是团体成功的必要条件，为团体提供向前发展的动力。
D.Krech（1967）曾经描述了高凝聚力团体所具有的主要特征：
①团体的团结力量的形成主要是来源于团体内部，而非起因于团体外部的压力；②团体成员没有分裂为互相敌对的小群体的倾向；③团体本身具有适应外部变化的能力和处理内部冲突的能力；④团体成员之间有一种强烈的认同感，成员对团体有一种强烈的归属感；⑤每个团体成员都能明确团体目标；⑥团体成员对团体目标以及领导者有肯定的、支持的态度；⑦团体成员承认团体的存在价值，并具有维护这个团体继续存在的意向。
Bednar和Kaul（1978）认为，团体凝聚力是团体中的一个基本的治疗性因素。
Yaolm（1985）的研究表明：
凝聚力是一个团体建设性成果的重要决定要素，注重现时问题的团体几乎总是很有活力和凝聚力的，而那些成员只是谈论与现时无关问题的团体，很少会发展出很强的凝聚力。
需要说明的是，领导者也必须认识到有时团体凝聚力也会成为阻碍团体发展的力量，当凝聚力并没有伴随一种由团体成员和领导者共同促成的向前发展的动力，团体很可能陶醉于所获得的舒适与安全之中，此时团体就会开始停滞不前。
另外一种情况是，随着团体到达一定的凝聚程度，成员的评价往往集中于他们在那些情感上是如何的相类似。
这些反应包括：
①在我的痛苦和问题方面，我并不孤独；②我要比我想象中的自己更可爱；③我曾经觉得我已经太老了，不会再有什么变化，我不得不满足于生活中已经拥有的一切。
现在我觉得我的感受和在这里的年轻人的感受没有任何区别；④我对未来充满希望，尽管我知道我要走过漫长的道路，而且那道路是很坎坷的；⑤这里有许多人令我感到很亲近，而且我明白我们是经由让他人了解自己而赢得这种亲密的；⑥亲密感是令人害怕的，但它也是有好处的；⑦一旦人们脱去他们的面具，他们会很美丽的；⑧我了解到，我所感到的孤独是这个团体中大多数人所共有的。
一个富有成效的工作团体通常会具备如下典型特点：
（1）着眼于此时此地的问题解决。
成员学会了直率地讨论他们在团体活动中所感到和所做的事，愿意进行由意义的彼此交流和分享。
他们互相交谈，而不是谈论对方。
他们更注重于团体中所发生的事情，而不是团体以外的人的经验。
（2）团体成员更加充分地准备好确定自己的目标和关心的问题，并愿意自我承担责任。
（3）团体成员愿意在团体之外工作和实践，以实现行为的改变。
他们能够认真完成家庭作业，愿意将自己在实践新的思想、行为和感受方式中所遇到的任何困难，带到团体聚会中来讨论。
他们愿意努力在日常生活情景中整合情绪、行为和思想，能够更好地监控自己是否仍以原有的过去方式进行思考和行动。
（4）大多数成员感到自己被团体所包容。
那些不太活跃的成员知道他们是被欢迎参与的，而他们缺乏参与的行为表现并不会阻碍其他成员从事有意义的工作。
那些一时难以体验联结或归属感的成员，可自由地将这个问题带到团体聚会中，成为有效工作的一个焦点。
（5）团体似乎成为了一个交响乐团，成员彼此倾听和共同从事有成效的工作。
虽然成员可能有时仍会寻求领导者的指导，但他们也往往会主动引导自己想要发展的方向。
（6）团体成员不断评价他们对团体的满意度，如果他们看到团体活动需要改变的话，就会采取积极的步骤做出调整。
在一个有成效的团体中，成员能够认识到在所获得的成果中也有他们所付出的一份力量。
如果他们没有得到想要的，通常也会觉得至少为别人做出了贡献。
（五）团体主题的引导
团体工作阶段的关键是要提出和有效处理一些重要的团体主题。
当重要的主题被引入团体时，领导者如果不清楚怎样将它发展成为对团体成员具有重要意义的主题，或没有思考过与主题有关的各种重要议题，或催化团体讨论与分享的活动，将会很难获得团体的效能。
有鉴于此，我们提供两个具有普遍性与重要意义的案例主题提纲。
案例1：
自尊
1.重要议题
（1）自尊的内涵。
（2）自尊的来源。
（3）如何评价自尊。
（4）一个人可能改变自己的自尊感吗？
（5）父母角色。
（6）兄弟姐妹、朋友的角色。
（7）配偶或恋人的角色。
（8）学校、成绩、聪慧与自尊。
（9）外表或外貌与自尊。
（10）体育活动与自尊。
（11）工作与自尊。
（12）沟通分析，我好–你好；不好的儿童自我状态。
（13）理性情绪治疗，自我对话与自尊。
（14）什么是赢家，什么是输家？
（15）罪恶、羞耻与自尊。
2.引入主题的活动
（1）绕圈发言：
如果10代表非常喜欢自己，1代表非常不喜欢自己，你会给自己打几分？
（2）绕圈发言：
曾经有过哪些事件对你的自尊造成了影响？
（3）纸笔活动：
这是一张1～10的评定量表，10表示非常满意，1代表非常不满意。
现在请针对你的外表、智慧、人格特点来评分。
（4）纸笔活动：
请用简短的语言文字来定义“自尊”。
你认为自尊可以改变吗？
如果可以的话，有哪些方法？
如果不可以的话，原因是什么？
（5）两两配对：
讨论你对自我的感受，并说明这种感受的原因是什么？
（6）语句完成活动：
当_________，我的自尊心会起伏。
3.深化主题的活动
（1）绕圈发言：
为了增强对自己的好感，你们觉得需要做些什么事情？
（2）绕圈发言：
你经常告诉自己哪些消极的话语，导致自我不如他人。
（3）配对活动：
讨论在你成长过程中，是否重视他人是怎么描述自己的。
（4）创造性道具：
我要你们每个人都拿着这个塑料泡沫杯子，然后想象这个杯子代表你的自尊或自我价值。
现在我要你们拿一只圆珠笔在这个杯子上打洞。
这些洞就代表你自尊上的缺陷。
多数人在自尊上的大缺陷是来自童年、父母、学校以及其他的关系或事件的影响。
现在你要花2分钟时间认真回顾一下，之后开始打洞。
（5）身体移动活动：
现在请你们都站起来并肩排成面向我的一排。
现在我在我面前画一条想象的线，这条线代表你对自己感到很满意。
而你们现在站的位置则表示你觉得自己“很不好”。
现在请根据你们对自己的感觉移动自己的位置。
好，我数到三时，大家就开始行动。
案例2：
认同/需要
1.重要议题
（1）认同的来源：
父母、领导、孩子、朋友、配偶、恋人、老师
（2）认同需要来自哪里？
（3）人们如何寻求认同感？
（4）你的认同需要的程度。
（5）人们需求认同的途径。
（6）自我信赖。
（7）信赖、独立。
（8）需要认同与渴望认同之间的差异。
（9）如何降低认同需要的行为？
2.引入主题的活动
（1）绕圈发言：
他人的认同对你有多重要
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