完善技能人才培养体系.docx
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完善技能人才培养体系
完善技能人才培养体系
完善技能人才培养体系拓宽技能人才成长渠道
近年来,我们把培养技能人才提高到事关企业兴衰成败、生死存亡的高度来认识和对待,紧紧抓住技能培养、考核评价、岗位使用、竞赛选拔、技术交流、表彰激励等环节,采取一系列有效的措施,为技能人才的脱颖而出创造了良好的环境。
一、客观分析形势,把握职工现状,明确了技能人才的培养目标
随着经济全球化趋势深入发展,科技进步日新月异,中国经济结构调整不断加快,人力资源建设要求不断提高,企业要在激烈的市场竞争中占有一席之地,加快培养高技能人才已成为不争的事实。
就企业内部情况来讲,一是企业分立破产政策的实施,职工总数从高峰期的8000余人,锐减到当前的6000余人,一部分掌握绝技绝活的高技能人才,随着年龄的增长已经退出工作岗位;二是加快企业技术改造步伐,引进各类高精尖设备300余台,扩充生产能力,引进和改造普通型数控设备200余台,对职工技能水平要求进一步提高;三是现有职工的文化结构发展很不平衡,当前公司有硕士生7名,本科生800余名、专科生1000余名,高中以下文化程度的占到职工总数的50%以上;四是按照职工收入划分技能,现有高级工436名、中级工2129名,初级工209名,实际上经过职业技能鉴定认证的四个传统工种,现有高级工210名、中级工100名,初级工19名,和建设高科技现代化企业的要求很不适应;五是高科技含量、高附加值、具有核心技术产品的不断开发,先后完成军品开发并设计定型36项、民品钻夹开发投产44项,取得各种专利12项,型材开发了4个系列的新产品,对技能人才提出了更新更高的要求。
面对企业人才结构现状,为了进一步加大高技能人才和技能人才的培养力度,我们制定了近期和长期技能人才发展目标,力争在“十一五”期间,使核心级(集团级、国家级)专门技能人才达到5人左右,公司级专门技能带头人达到100人左右,分厂级带头人达到200人左右;文化结构上经过接受专门职业教育、技校、中专以上学历要达到60%以上,其中大专以上学历的要达到20%以上。
到2020年主要专业和产品领域要拥有3-5名在国际国内都有一定影响的领军人物,全公司在岗职工全部具备技校、中专以上学历,其中具备大学学历的要达到30%以上,具有硕士研究生以上学历的要达到10%左右,且全部都能熟练掌握高科技、现代化工艺技术和生产技能。
二、强化组织领导,加大激励力度,完善了技能人才培养的“四大致系”
为推进技能人才近期和长期目标的落实,加快职工队伍知识化、技能化进程,我们逐步健全和完善了培养、选拔、使用、激励技能人才的工作体系:
组织保障体系。
公司党政工组织按照技能人才成长要求和企业实际,各司其职、各负其责,具体表现为“三个明确”:
明确工作目标。
加快培养一批数量充分、结构合理、素质优良的技术技能型、知识技能型和复合技能型高技能人才,建立培养体系完善、评价和使用机制科学、激励和保障措施健全的高技能人才工作新机制,逐步形成与企业发展相适应的高、中、初级技能人才比例结构基本合理的格局;明确工作职责。
党委按照党管人才的要求,坚持从宏观、政策、协调、服务四个环节入手,发挥自身的政治优势,抓好企业文化建设和企业精神的培育,加强“市场人”“社会人”的培养;行政依据企业对人才的需要,把工作重点放在培训、考核、评价、激励上,利用自身强大的组织优势,坚持以调整和优化人才结构为主线,推进选人公开化、用人市场化、考核制度化、管理人性化,制订了全方位的职工培训计划并组织实施;工会以服务基层、服务职工为着力点,充分利用自身的群众优势,把关注的重点放在基层、放在一线、放在企业紧缺的岗位、放在职工素质的提升上,开展岗位练兵、技术比武、技术创新活动等。
明确工作路数。
为加快技能人才发展,公司组织技能人才发展论坛,以提升意识、理顺思路,研究措施,明确目标。
从公司党政工组织到各基层单位,从生产一线到后勤部门,从分公司到职能部室,都坚持把培训、培养、考核、使用、激励职工成长成才放在重要位置来抓,规定了具体的培养目标、方法、步骤和措施,坚持适应性培训、岗位练兵、鉴定师徒合同等多管齐下的方式,激励职工学技术、学技能,为促进人的全面发展,营造人才辈出、人尽其才的发展环境,推动技能人才学绝活、练绝活、干绝活,立志岗位成才提供了保障。
制度保障体系。
我们坚持以符合现代企业发展要求为目标,以满足推进企业实现强势发展、跨越发展为出发点,以新时期科学人才观为标准,先后制订了《建立学习型企业方案》、《职工技能大赛方案》、《“十一五”人才发展规划》,形成了变相马制为赛马制,创造了职工展示技能、参与公开公平竞争,企业量才使用、公正合理选拔人才的良好政策环境;建立了“科技带头人”、“关键技能带头人”、“能工巧匠”、“技术能手”两类三级选拔制度和岗位招聘规范,使骨干人才队伍建设实现了制度化、规范化;实施了《专业技术管理人员考核评价办法》和公开招聘制度,体现了公司发现人才、使用人才公开公平公正的原则;规范了职工教育培训工作,年度培训计划、经费及要求都要在公司职工代表大会上讨论,一是确保了培训工作计划的严肃性;二是保障了公司职工民主权利的发挥和接受教育培训权益的落实。
同时,积极落实集团公司“3+X”、“A+Y”用人模式,构建了“人适其岗、岗适其人”、“不求所有、但求所用”的用人新机制,为职工提高技能、岗位成才铺平了道路、创造了条件。
考核评价体系。
我们按照重点带动、整体推进、量才录用、人尽其才的要求,坚持德才兼备的原则,把品质、知识、能力和业绩作为衡量技能人才的主要标准,不唯学历、不唯资历、不唯职称、不唯身份;坚持收入和业绩挂钩的原则,讲业绩、讲贡献、讲发展;坚持以能力和业绩为导向的原则,以“忠诚、能力、作为、业绩”为工作主线,以“高激励、严约束、真淘汰”为工作机制,推行了末位淘汰、岗位交流、离岗培训、工作问责、年薪激励等措施,依托公司高新工程和重大科研项目,实行了项目主管负责制,落实了责任,加大了压力,为技能人才脱颖而出创造了条件。
动力激励体系。
鼓励职工尽快提高技能、掌握现代化技术本事,我们先后制定了《劳模管理办法》、《特殊津贴实施办法》、《高新津贴、岗位津贴、技能津贴、荣誉津贴激励办法》、《科学技术成果和管理创新成果奖励办法》,坚持荣誉激励、物质激励和文化激励三结合,对在工作中做出突出贡献的人员授予“模范共产党员”、“劳动模范”、“爱岗敬业标兵”等荣誉称号,对具有推广价值的创造创造成果,以个人的姓名予以命名,对实际操作中身怀绝技、技艺超群、技术精湛的职工,公司授予技术能手、能工巧匠、关键技能带头人荣誉称号,经过荣誉激励,调动了职工学习新知识,掌握新技能的积极性;我们坚持“技术能手”和“关键技能带头人”每月享受500元至元不同的岗位津贴,对技能大赛中获得名次的每月享受最高元至100元不同的岗位津贴,先后制订了特殊岗位津贴、荣誉津贴等标准,积极推进劳动、资本、技术和管理作为生产要素参与分配,收入分配进一步向骨干人才、短缺人才和关键岗位、特殊岗位倾斜。
强有力的物质激励,增强了职工在学习中积累技能、在实践中提升技能、在岗位上展示技能的主动性;实施文化激励,我们制定了以“学习无限、创造无限”为内容的学习理念,以“以人为本、唯才是举、能者授职、功者授禄”为内容的人才理念,推出了“礼贤下士”、“高薪养士”、“重奖功臣”等新举措,收到了以人才兴盛带动企业兴盛的效果。
三、重视技能培训,激发创新活力,拓宽了技能人才成长的“三条通道”
开辟技能人才培养的多种途径,营造技能人才发挥作用的良好环境,我们构筑了集技能培训、技能大赛、创新活动为一体的“三条通道”:
一是全方位开展技能培训,努力开辟有利于技能人才智力开发的高速通道。
公司党政工组织注重营造人人是学习之才、处处是学习之所、天天是学习之时的浓厚学习氛围,鼓励职工时间再紧,也要挤时间学习;空间再小,也要找地方学习;收入再低,也要花钱买书学习。
引导职工学绝活、练绝活、干绝活,开展了以人人学习一门新知识、掌握一门新技术、增强一门新技能为内容的“三个一”学习竞赛活动,坚持做到“五个并举”:
学历教育与技能教育并举,外出进修和适应性培训并举,针对性培训和强化性培训并举,后备人才培训和职业技能培训并举,岗位性培训和超前性培训并举。
连续举办了12期后备人才培训班,截止当前为止,已有52人走上领导岗位,占培训人员的40%,推进了公司干部队伍的年轻化、知识化;组织了61期CAD、CAPP、CAM等应用技术软件培训班,专业技术人员受训率达到100%,加快了新技术推广应用的步伐,提高了专业技术人员应用新技术的能力;公司和北京理工大学、中北大学联合开办了工程硕士班,55名职工成为学员。
举办了计算机基础知识培训班、实施了职工继续教育工程,1955人次参加了学习培训,改变了专业管理技术人员的知识结构;举办了车铣钳电焊等32个工种的实用知识培训;选派骨干人员到北大、哈工大、上海交大、南理工、南航等7所院校进修学习,充分利用设备改造的机会,送到国外加强培训达300余人次。
同时,外聘教授、讲师来公司授课,加大了技能人才的专业培训力度。
近几年来,先后有4万人次参加了不同类型、不同层次的各类培训。
全方位的培训,实现了学习内容向跨岗、多能的超前型转变,学习目的向注重提高思维能力和创新能力的方向型转变,学习理念向主动学习、勤于学习、善于学习的多维型转变,学习动力向提高技术技艺的效果型转变,在公司上下出现了为自我发展而学、为竞争需要而学、为兴趣爱好而学的良好局面,形成了以发奋学习为乐、以知识更新为荣的新时尚。
二是开展岗位练兵、技术比武、技能大赛,努力开辟有利于职工技能提升的绿色通道。
公司法人治理结构建立以来,我们连续四年成功地组织了职工职业技能大赛。
公司党委对技能大赛给予了广泛的关注,每年都要在党委工作安排中提出明确要求;公司总经理及行政一班人,从人、财、物、时及政策等方面,对技能大赛提供了有力的保障和支持;公司工会坚持规范管理、规范运作、规范考核、规范奖励的思路,坚持公开、公平、公正的原则,建立了大赛的组织、激励、考核、监督四个机制,从评委的确定、考场纪律、理论命题、零件选定到赛场布置、材料准备、判卷评分等每个环节都认真进行详细的筹划;纪监处、人力资源部及部分职工代表进行了全程跟踪监控。
大赛的设计和操作体现了“三层次”、“三淘汰”、“三结合”:
即整个大赛分为分厂、公司、公司以外三个层次进行,对理论考试、实践操作和日常考核测评不及格者,都要实行淘汰。
始终坚持将参赛选手的决赛成绩和日常工作业绩结合起来,和职工对其工作表现的认同度结合起来,和帮助徒弟提高技能结合起来,实现了“四个延伸”:
从关键重点工种向一般普通工种延伸,从生产一线岗位向后勤服务岗位延伸,从传统工种向新技术工种延伸,从工人岗位向技术管理岗位延伸,大赛幅射力不断增强,具体表现为“三个增加”:
参赛人数由最初的731名增加到当前的2409名,比赛工种由原来的12个增加到41个,获奖人数由的24名增加到的212名。
先后有7名选手参加了全国技能大赛,有6名选手在全国技能大赛中获奖,有21名选手在全省和集团公司大赛中获奖,有27名选手在省国防系统、集团公司第二事业部和长治市技能大赛中获奖。
使职工形成了学习技术、钻研业务、提升技能、献身国防的共识,实现了“三个促进”:
促进了公司经营管理、专业技术、技能人才三支队伍的和谐推进,促进了技能人才榜样示范作用、典型引路作用、现身说法作用的到位,促进了企业核心竞争力、自主创新能力的提升和快速跨越式发展。
三是积极开展经济技术创新活动,努力开辟有利于技能人才发挥聪明才智的发展通道。
我们在组织技能大赛选手进行经验介绍、交流技艺、传授绝技的同时,紧紧围绕创设和推广“优秀管理法、技术创新法、先进操作法”,开展了以“小创造、小革新、小设计、小创造、小建议”为内容的经济技术创新活动,引导职工在突破旧的管理模式、方法上下功夫,在提高劳动生产率、减少能源消耗、降低劳动强度、改进加工方法上下功夫,在实施技术革新、技术改革、改进工艺上下功夫,使经济技术创新成果不断涌现。
收集创新成果83项,达到125项,达到285项,达到601项,达到637项。
对职工提出的创新成果,坚持每半年评选一次,分别给予不同的奖励。
近几年奖励力度由7900元提高到的15.9万元。
对具有推广价值的创新成果,以个人的姓名进行命名。
我们把全国五一奖章获得者、工具钳工周建民同志在实践中积极探索、总结出来的基准转换方法,第一个以职工个人姓名命名为“周建民操作法”,增强了职工的光荣感、自豪感、成就感和使命感,推动了创新成果的转化。
周建民本人被聘为公司级技能带头人,享受中级经营管理者副职的政治待遇和生活福利待遇,并享受岗位津贴、荣誉津贴。
到当前为止,公司80%的创新成果已运用到管理、工艺和生产操作中,创造可计算价值达588万元之多。
经过创新,近五年来先后解决各类生产挡手关键418项,解决各类生产难题3000多项,为公司走自主良性发展之路、建设行业强势企业奠定了坚实的基础。
除以上相关情况介绍外,我们公司还致力于为技能人才发展全方位扩散思维提供平台、优化环境、形成机制。
如广泛开展“五星级员工”、“信的过员工”竞赛活动,出台为技能人才“拍光荣照、戴光荣花、上光荣榜”、技能人才优先休假疗养制度,“优秀技能人员优先吸收加入党组织”和“中级经营者原则上从共产党员中选拔”等办法制度。
企业顶层高质量的设计、公司领导的高度重视和高标准要求、全公司上下高效率运作,为推进职工队伍知识化、技能化提供了强有力的组织保证;严密的操作程序、有效的激励措施、规范的制度保障,激发和提升了职工争做高技能人才的激情和动力;健全完善的组织机制、公平有序的竞争环境和职工对提升技能的强烈渴望,形成了崇尚技能、奋发有为、蓬勃向上,富有活力的人才成长氛围,为企业强势发展增添了后劲、积蓄了力量。