交通运输交通部门SOP.docx
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交通运输交通部门SOP
标准作业程序（SOP）
StandardOperationProcedure
交通事业部
秦皇岛市天大海德自动化工程有限公司
岗位说明书
一、部门经理岗位
职位名称
交通事业部部门经理
所属部门
交通事业部
直接上级
总经理
直接下级
经理助理，部门内勤，部门技术
任职
资格
1．年龄及学历：
年龄30周岁以上，取得全日制学校工程类或工程经济类大学专科学历。
2．工作经验
工作满6年，其中从事建设工程项目施工管理工作满4年。
3．专业技能
C1驾照，熟练驾驶。
对高速公路项目及操作模式有一定的理解。
职
责
一
职责表述：
销售团队的建立与管理。
（挑选，激励与发展）
工作
任务
1．招聘有潜力的销售人员。
2．新人适应期心态的调整与平衡。
3．销售流程的控制与辅导。
4.销售进阶的技能训练。
考核重点：
建立销售团队，保持员工士气，员工销售技能的提高。
职
责
二
职责表述：
部门管理（日常管理）
工作
任务
1．文化篇：
初期企业文化第一句：
说到做到
2．工作原则：
做好自己的本职工作，尽力支持他人。
3．管理篇：
建立并完善部门SOP，不断学习，充实自己。
4．重要原则：
要求下属随时回报，并定期向总经理汇报。
5.不定期员工谈话。
月底绩效谈话。
考核重点：
部门经理负责制，平衡下属工作、压力负担。
既不高压疲劳，也不低压闲散。
职
责
三
职责表述：
工程管理（工程安全、人员、车辆、机械、文档）
工作
任务
1．工程安全管理
2．工程人员管理
3．工程车辆管理
4．工程机械管理
5.工程文档管理
考核重点：
工程安全及工程成本（包括时间成本）控制
职
责
四
工作
任务
职
责
五
考核重性
职责一：
销售团队的建立与管理（挑选，激励与发展）
事件1：
招聘有潜力的销售人员
序号
步骤
规范
标准
1
步骤1：
招聘成手销售人员或有潜力的销售人员
1、通过网络发布招聘信息
2、通过同行介绍
3、通过人才市场招募
1-1：
通过秦皇岛信息港.cn，智联招聘网，前程无忧网等主流网站发布招聘信息。
1-2：
对来自网络投递的人员简历进行分析评价，择优面试。
2-1：
通过之前合作的公司，或客户介绍优秀SALES。
并择优面试。
3-1：
由行政人员到秦皇岛人才市场招募SALES，由行政人员进行初步分析评价，择优面试。
2
步骤2：
销售人员的面试。
1、工作经历类的问题
2、行业了解类的问题
3、个性特点类的问题
4、工作习惯类的问题
5、销售观念类的问题
自我发展类的问题
1-1：
请简要介绍一下自己。
考察两个方面：
关于应聘者的一些有意义的背景信息和应聘者把这些背景信息组织成合适具体情况的陈述能力。
通过考察他/她在说明自己的经验时所采用的策略，了解他/她在绘声绘色地描述我们公司时所可能采用的策略。
夸大其词、错误百出或者絮絮叨叨地复述过去的事情，却又与当前的工作毫无关系均为不合格。
2-1：
你打算如何把自己以前的经验应用到我们公司的销售工作中？
这个问题是看他/她在证明自己的能力时所使用的例子。
这些例子可能跟销售活动有些直接或间接的关系。
除了这些明显相关的情节，我们还可以记下那些能够突出应聘者在设定目标和达到目标方面的能力的所有陈述。
3-1：
为什么决定到我们公司应聘这份销售工作？
:
希望找到证据证实应聘者：
我们的公司是做什么的？
我们的销售对象是哪些？
为什么说把我们的产品或服务卖给那些人是一个对专业水平的挑战？
希望看到他/她的使命感和对这份工作感兴趣的适当暗示。
如果我们没有发现表达出内心热情的事情或细节暗示。
则不合格。
4-1：
请说出一个你遇到的棘手问题并说明你是如何妥善处理这个问题的具体例子。
可以找一个案例来证明他/她的机智、交际手段以及意想不到的挑战迅速给予回应的能力。
案例的细节应该是现在或过去我们的管理人员验证过的，即使是应聘者经历过的案例与我们当前的某位销售人员有关的情况下，我们所要求的应变能力也是显而易见的。
收集证据证明应聘者知道如何对过去的功绩做有说服力的口头说明。
5-1：
可以告诉我，你认为你有哪些技能可以让你销售成果显著？
希望得到两个类似的回答：
1、“我就是那种在任何地方都可以销售成功的人，在这个公司也不例外。
”如果听到应聘者充满自信地做出类似的回答，再加上举例说明，那就可以考虑了。
2，根据很普通而又可靠的原则，我们更愿意雇佣那种敢于机智发问和那种不介意我们纠正他的错误的人，毕竟那也意味着他很可能不会介意客户挑他的“毛病”。
如果应聘者能结合这两个方面来回答，那就更加值得我们考虑了。
6-1：
你对今后有什么打算？
可以知道这个应聘者在工作中需要解决什么问题，这个工作岗位是
否符合他/她的职业发展规划需要，同时也可以感受到他/她是好高骛远还是脚踏实地。
3
步骤3：
入职培训
1、关于试岗期及试用期
2、关于薪酬与福利
3、关于公司规章制度
4、关于岗位SOP
1-1：
试岗期及试用期
新人试岗期为7个工作日，为公司与应聘者双向选择的机会，如在试岗期内公司认为应聘者不适合公司或应聘者觉得无法融入公司，双方均可提出离岗，试岗期内离岗无薪。
试用期为1-3个月。
1-2：
薪酬与福利
销售薪酬福利为底薪+绩效工资+三险福利+不定期奖金+业绩提成，具体薪酬向总经理申请制定。
1-3：
公司规章制度
请行政文员或部门内勤将规章制度发给新人，并进行解释答疑。
1-4：
岗位SOP
将岗位SOP发给新人，并进行解释答疑，要求新人对岗位SOP进行更新完善。
每月更新岗位SOP。
事件二：
新人适应期心态的调整与平衡
序号
步骤
标准
1
使其正确认识销售职业
1-1对销售职业的认识，
考察新人是如何认识销售这个职业的，销售理念决定了以怎样的心态来从事销售的工作。
如果新人只是认为把产品或服务卖出去就是销售，那势必造成他非常看中对销售的结果。
如果在销售进程中，遇到了电话的阻碍、谈判的不顺利、总是不能及时促成等等不理想的状况，新人的心态就会在一定的时间免不了发生情绪的变化。
在一开始就和新人沟通，使其知道销售其实就是沟通的过程，让新人把注意力转为关注如何把销售过程中每一个环节都做好、做到位，理想的销售结果自然水到渠成。
1-2对于销售心态的把握
因为优秀的销售人员都具有情绪稳定的特性，所以要使新人具有良好的格局和理念，使新人知道在销售过程中出现挫折是必然的事件，在销售与客户没有完全了解对方之前，沟通中发生摩擦和不快是必然的事情，关键是销售能不能不带自己的情绪和感受，就事情本身用正确的方法去解决。
“第三者的立场看问题、就事论事”的立场对于销售成功是非常重要的，这也是销售人员真正需要挑战的地方。
2
感恩公司，简单的事情重复做
1-1使新人对公司感恩
不管新人是处于什么目的来就职，我们都需要让他们知道公司为员工的发展提供了一个良好的平台，在这里员工可以尽情展现自己的才华。
公司为了培养员工，倾注了大量的时间和精力进行培训和教导。
不管有没有做出业绩，公司每天、每分、每秒都在员工的身上花费了成本，不光是看得见的房租、水电、电话、电脑、办公用品等费用，还包括看不见的培训、辅导、时间等成本。
员工做不出还有基本的底薪，做出了有按毛利的提成。
员工还有什么理由不对公司负责，不对公司为员工提供的这样一个机会而感恩？
1-2简单的事情重复做，销售就是比赛
新人培训一：
“你们知道“富”字的含义吗？
首先是一个“宝盖头”，表示你要创造财富，首先要选择一个平台，今天你进入公司，就意味着选择了天大海德公司这个平台。
公司为你提供了一个展示自己才能的机会，你要学会感恩你的公司，你的老板。
然后“一”横代表你要树立一个目标，接下来是一个“口”字，接受系统的训练和培养，再接下来很简单，一个口变成四个口，即为“田”字，道出成功的奥秘：
简单的事情重复做，复杂的事情简单化。
做销售其实很简单，就是不断的打电话、约见、拜访面谈、需求分析、产品介绍、异议处理、促成、服务和转介绍。
成功就是比赛，你比赛的次数越多，你成功的次数也就越多，销售也是如此……”
3
适应周期循环
1-1使新人适应周期循环
一个人进入到一个新的领域，学习一项新的技能，要经过如下四个阶段：
第一阶段：
一无所知；第二阶段：
认识不足；第三阶段：
墨守成规；第四阶段：
游刃有余；
所以，当一名新人刚刚开始销售工作的时候，开始的时候一定有非常艰难的，这是一个基本的规律，谁也脱离不了。
4
后期需更新
1-1量化与业绩相关的指标
将与业绩相关的可量化的指标都量化，如电话量、拜访量等；应用团队分享与主管陪访；
1-2产品知识点与技能环节
建立严格的产品知识点与技能环节的考核制度，并定期考核与抽查；
1-3周会，月评估，季评估制度
5
特别注意
1-1关心下属
不光要严格下属的工作要求，还要关心下属八小时之外的生活，下属一旦有困难，要尽力帮助他解决。
1-2沟通态度
在与下属沟通过程之中，本着开放的态度，多倾听，同理心交流，善意地提问，让新人自己说出解决问题的方法和以后如何改善的措施；
事件三：
销售流程的控制与辅导
事件四：
销售进阶的技能训练
职责二：
部门管理（日常管理）
事件一：
文化篇：
说到做到
序号
步骤
标准
1
使部门员工对“说到做到”的部门文化有深刻的认识。
日常工作中的不断要求
建立赏善罚恶机制
做部门文化的表率
1-1建立部门“说到做到”的文化
在每一个员工进入部门之前，向员工传达我们“说到做到”的文化；
例如：
对下属解释了公司规章制度以后，询问员工是否能做到，并得到肯定的答复。
那么就要要求员工“说到做到”
让下属先结合每个员工自己的具体工作进行讨论，明确部门为什么要树立这样的理念，接下来是我们每个人应如何改变观念，使自己的工作与文化相结合。
1-2日常工作中的不断要求
公司的企业文化有5条，本部门从严格执行第一条开始。
在日常工作中，随时要求，并得到肯定答复。
最后确认结果。
1-3建立“赏善罚恶”机制
要求员工不可以随便承诺，做事要有前瞻性，要学会预见问题。
对可操作性强的事务“说到做到”执行好的有口头乃至现金奖励，对于执行不好的有口头乃至罚款。
1-4做部门文化的表率
从我做起，事务性工作，不随意承诺，一旦承诺时间，效果，就尽力去做到。
事件二：
工作原则：
做好自己的本职工作，尽力支持他人。
1
工作原则：
立足本职工作，尽力协助他人。
1-1建立岗位职责SOP
建立岗位职责，明确每个下属工作范围，结合员工个人情况，适当调整，取长补短。
不断完善。
1-2尽力做好本职工作就是责任心的体现
SOP中会将岗位的责任描述清楚。
要求员工不推诿，不抱怨，尽职尽责的完成本职工作，并让员工明确这是有责任心的体现。
1-3团队精神的体现
让下属明白，个人的力量是有限的，发扬团队精神才能创造更大的价值。
所以在我们尽力完成工作以后，要尽可能的协助同事完成工作，或者互相帮助，共同学习，共同提高。
对于来自同事的建议，要虚心听取，认真考虑，即使不采纳也要提出自己的看法，一起探讨。
而提建议的同事，即使没有被采纳，也不要心生怨懑。
事件三管理篇：
建立并完善部门SOP，不断学习，充实自己。
事件四：
要求下属随时回报
1
定期召开部门会议，强调随时回报原则。
1-1建立回报制度
要求下属在工作中遇到任何问题，不可以自作主张，要主动与部门经理联系，得到许可后方可行动。
1-2回报步骤
每日早会后需将当日主要工作安排与部门经理口头确认，
晚上下班前将当日工作进展与部门经理口头确认。
工作中有疑问时，随时打电话或当面询问部门经理。
工作获得进展时，主动回报部门经理。
1-3回报要求
进展类回报：
目前进展情况，后续需要的支持，工作成本。
注意事项。
问题类回报：
需将前因后果迅速，全面的描述。
不可私自截留信息，更不可刻意隐瞒。
事件五：
不定期员工谈话，月底绩效谈话
1
不定期员工谈话。
1-1发现问题时，立刻解决，不定期员工谈话。
例如：
某员工在操作某事时，实际成本超出预计成本20%以上，需立即寻求补救措施，将成本控制在预计成本以下，并与该员工一起分析造成成本浪费的原因，力求规避再次出现类似情况。
1-2发现有代表性的问题时，立刻组织10分钟部门会议。
当发现有代表性的问题或是发生3次的问题，立刻组织10分钟部门会议，就事论事，不求批评，但必须严格控制不再发生相同情况。
1-3员工异常状态，
当发现员工有工作情绪，或者请假次数明显增多，或者平常衣着随意，但偶尔上午请假，下午上班时衣着整齐，则要与员工沟通，预防人员流失。
1-4月底绩效谈话
1-4-1从员工的同事，员工，客户，供应商搜集关于本员工工作表现的情况。
为下一阶段的工作设定目标。
1-4-2绩效谈话流程
1.营造一个和谐的气氛
2.说明讨论的目的，步骤和时间
3.根据每项工作目标考核谈完成的情况
4.分析成功和失败的原因
5.考查员工在公司价值观的行为表现
6.评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面
7.讨论员工的发展计划
8.为下一阶段的工作设定目标
9.讨论需要的支持和资源
10.鼓励并签字确认
附表：
月度绩效面谈表，年度绩效面谈表
职责三：
工程管理（工程安全、人员、车辆、机械、文档）
事件一：
工程安全管理
1
项目经理及工长负责制
1-1工程安全项目经理负责制
虽我部门所涉及到的安装及施工工程均为弱点工程，但工程安全一样是重中之重，
项目经理或施工负责人的责任：
（一）负责施工现场安全生产日常检查并做好检查记录；
（二）现场监督危险性较大工程安全专项施工方案实施情况；
（三）对现场施工人员违规违章行为予以纠正；
（四）对施工现场存在的安全隐患责令立即整改；
事件二：
工程人员管理
1
施工队伍管理或工程人员管理
1-1施工队伍承包方法
鉴于公司产品设备的特殊性，施工工程一般采取外包的方式，具体流程如下：
1、寻找外协施工队伍，原则上要找2~3支施工队伍勘查现场，进行技术交底，并请施工队报价。
2、在技术水平等同，施工队投入力度相差无几的情况下，采取低价选择制度。
3、检验施工人员或队伍的资质或身份，并签署《临时用工协议》
4、关于施工价格需报请王总审批。
5、施工完成并通过验收后，方可按照协议办理施工费支付手续。
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