销售人员团队管理常见的四个问题.docx
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销售人员团队管理常见的四个问题
销售人员团队管理常见的四个问题
周日，受一个人力资源同行朋友所托，去他们公司给分管营销的老总做一个简洁的沟通：
公司已经成立十多年了，销总也是跟随老板从一线销售代表做起来的，销售管理的经历、经验很是丰富。
多年来，销总对于下面销售人员的考核与激励，一直就采用销售收入提成制——刚开头一刀切的提点设置，后来为了刺激公司销售收入目标的达成、多条产品线的发展，还有针对性地采取了分段提成制、不同产品设置不同提点来激励销售人员完成目标销售额。
但随着这几年行业竞争的加剧，销总明显感觉到自己的团队管理出了问题：
?
下面的营销经理工作热忱不高，许多管理工作没有做到位
?
销售代表执行力越来越差，公司制定的营销政策很难下达到渠道经销商、终端门店、消费者。
?
销售人员的业绩增长状况普遍疲软，连行业的平均增长水平都达不到。
于是，他把这些问题反映给了公司老板。
公司老板是个急性子，一听销售人员业绩在下降，立马就找来我这个做人力资源经理的同行朋友，要他尽快协助销总优化销售人员的绩效考核工作。
朋友觉得这个问题很麻烦，迫于时间紧急，只好向我求救，期望我能和销总做个充分的沟通，帮助公司厘清管理改善的思路与计划。
一见面后，销总就单刀直入，抛出问题毫不客气地求教：
现在销售团队执行力如此低下，老师有何高见？
我想都没想，直接告知他这一切的问题都是出自于他这个管理者，为了强调这个问题的答案，我特意用了“问题都在第一排，根子全在主席台”的俗话。
何解？
有效的管理者和无效的管理者最大的区分就在于：
前者能够把事情办成了；前者能够通过目标、组织、计划、协调、掌握等管理手段来保证有效的执行，通过有效的执行来保证组织、团队目标的达成。
当营销团队的执行力低下的时候，销总在营销决策时就必需解决这个问题，决策的本身是选择，其目的是为了保证执行；管理的本质就是有效执行，不在于知道怎么做，而在于怎么保证做。
就这样，一番沟通下来，销总的心态已然打开。
旁边的朋友适时因势利导，抛出了销售队伍出现的问题怎么解决？
考核有没有问题，要怎么改正？
于是，我便打开话匣，把销售人员团队管理常见的四个问题一股脑的倒了出来。
一、不能用单纯的考核来代替销售队伍的团队管理
首先，许多营销管理者把“底薪+提成”视为销售人员团队管理的法宝，一百年不动摇。
而在我看来，营销队伍的底薪加提成，就是个体户的集中营。
为什么需要组织、为什么需要管理，是因为我们有共同的目标、有分工、有职责、有长期与短期的工作计划、需要大量的协调&培训&沟通、还需要过程的检查与结果的考核。
所以团队管理一定是目标、组织、计划、协调、掌握的集成体系。
团队人员管理是个体系，团队出了问题要看目标、组织分工、流程计划、协调、掌握各个环节有没有问题，而不是眼睛只盯着掌握的一种管理工具——绩效考核。
绩效考核只是绩效管理的一个环节，还有绩效计划、绩效辅导、考核结果应用等环节；“底薪+提成”是对销售人员结果掌握的一个维度考核与结果应用；即使是整个的绩效管理，它本身也只是一种衡量、改善组织与个人业绩的管理方法与工具，其价值在于促进组织和个人业绩目标的达成，还有许多其他的管理工具与方法。
其次，要清晰熟悉到管理是有前提，有结构、有因果、成体系的。
目标管理不明确、组织分工不清楚合理、计划不具备可操作性，就会导致后续的协调成本大、掌握手段失效。
许多公司在目标管理都没有厘清的状况下，就开头急匆忙的推行绩效考核，明显忽视了管理的前提、因果、结构关系，当团队成员连自己的工作目标都不明确，我们还考核什么？
又比如说，许多公司职责划分不明确，包括职能职责以及虚拟的矩阵式的项目职责都不明确，然后就急于通过考核要结果，明显就犯了本末导致的问题，组织管理的问题是要先于绩效考核的。
二、对考核的问题重视程度远远不够
许多公司，一听销售人员的绩效考核不好，脑海立刻想到的就是人力资源部应当担当责任。
这就是中国人的惯性思维，一遇到问题，不是面对事实、解决问题；而是推脱问题，抛开责任、传递责任。
优秀的管理者就是要持续地围绕业务问题来供应解决方案。
像上面这个案例一样，公司的老板明显对这个问题也没有足够的重视——要知道，涉及到员工利益的问题都是大问题。
考核，就涉及到了员工利益的安排。
必需引起公司老板及各级管理者的高度重视。
那么，如何解决许多公司老板对绩效考核重视程度不高的问题呢？
没有参与，就没有重视；没有参与，更不会有执行。
所以，在面对考核问题时，我们首先要成立一个跨职能的组织，比如公司的绩效薪酬管理委员会、或者绩效考核项目小组。
组织的主要成员可以做如下设置：
?
组长——老板；
?
执行组长——HRM；
?
成员——销售经理、财务经理，同时可视需要邀请1-2名优秀的销售代表参与。
同时，明确各岗位成员的职责，如组长的职责就是审批项目工作计划、审批公司销售人员的绩效薪酬方案、审批绩效工资的发放；执行组长就是制定项目推进计划、编制绩效薪酬方案；成员里面的财务经理就是统计财务指标的数据、给出建议指标的建议目标值等。
值得一提的是，在成立绩效考核的项目组织后，一定要制定具体的工作开展计划、计划中的每项工作要责任到人、明确完成时间。
一个好的绩效考核项目计划中的关键事件至少包括以下内容：
p支配问题调研与分析。
项目成员一定要走访销售办事处、访谈销售经理、访问几个重要的经销商、几个典型的销售代表，坐在办公室是没法制定出有效的方案的，问题一定是在一线的现场。
p召开项目启动会，公布项目计划。
p设计各岗位层级考核指标及说明。
p通过项目小组的沟通会确定各指标的目标值。
p由人力牵头，会同财务确定激励措施。
p组织销售团队培训，理解公司的考核方案。
三、销售团队的考核指标不合理
许多公司采用底薪+提成这种考核方式，事实上就是一刀切，全部人都考核销售收入指标，根本就没有区分出营销团队与个人的业绩要如何捆绑、不同区域市场对应的业绩衡量、不同岗位层级的工作贡献重点。
所以，一定要按市场区域、分岗位重新设计考核指标，鉴于案例中的销售团队是第一次尝试增加不同的考核指标，所以对于不同区域的同一个营销岗位可以设置相同的指标，以保证大家内心的公正感——都是做销售的经理的岗位，我们考核的指标一个样；但为了区分不同的区域市场，如成熟市场、竞争性市场、空白市场，那么在每个指标的目标值设置上就应当不同。
一般来说，销售管理者岗位的考核指标就两大类：
?
财务指标：
销售收入、费用、利润，不同区域市场，三个指标的目标值不同。
?
管理指标：
渠道（新客户）开发、产品结构、人员培训与发展。
而对于，销售代表这样一线工作者，销售指标设置更加应当简化，许多公司喜欢考核销售代表的利润指标，其实这完全没有必要。
因为在略微规范的公司，销售代表的费用管理一定是根据各种标准、制度进行使用的，所以费用已经被掌握住了，那么考核销售代表的财务指标其实只需要设置销售收入指标，但也不要忽视一些管理指标，比如新客户开发、产品结构（某类公司主推的新品）、重点工作计划完成率。
假如没有这些管理指标的约束，那么销售代表极有可能只关注眼前利益，而不情愿为长期产出投入精力，甚至做出一些损害公司长期利益的行为。
当然，销售代表的学历、素养相对较低，指标考核越少越好、越简单理解越好。
四、销售团队的激励措施设计单一
许多公司绩效奖金只有销售收入提成，这其实就是在对考核结果应用的不理解：
金钱永久都是最重要的应用激励，但不是唯一的。
考核结果可以与职位等级升降挂钩、可以与一些专项的、或者满意员工特定需求激励挂钩，比如设置高毛利产品的推广奖金、设置关于销售增长率提升的嘉奖、设置大客户的嘉奖；又比如设置家庭集体旅游奖、EMBA培训奖等等。
常用的销售岗位成员的激励措施大多数状况下做如下立体式的设计以丰富考核结果的激励措施：
（一）对于销售代表激励措施设计：
?
销售代表按月考核，按月发放绩效奖金（考核周期、频率要与行业业务流程匹配，如工程销售的考核周期比消费品德业的考核周期长）。
?
设计销售代表的职位等级通道，建议分三级，初级、中级、高级。
每一级底薪不同。
?
按季度依据上季度指标目标完成状况与得分进行职位的升降；如低于60分降级，销售收入指标完成率70%直接降级。
?
将代表的绩效奖金安排部门指标目标完成状况挂钩，以加强团队协作性：
如部门的月度销售收入未完成70%，不予发放个人的绩效奖金。
（二）对于销售经理激励措施设计：
?
按季度考核，按季度发放绩效奖金。
?
年度进行职位晋升，如分三级，参考销售代表的职位等级升降方式。
?
与公司业绩完成挂钩，进行季度奖金安排。
以上四个问题就是销售人员团队管理主要的、常见的四个问题，当然还有其他许多管理环节上的问题，比如协调问题，这恰恰提示我们在设计考核方案时更需要加强沟通与培训，包括与被考核人的沟通、与公司领导的沟通、与指标数据统计者沟通、与业务分析者的沟通等等。
对于管理者来说，要擅长抓主要矛盾、把80的精力投入到主要问题的解决方案与执行过程中去。
所以，无论是销售管理者、还是人力资源管理者，都需要专心对待上面提到的这四个问题。
文/石才员
周日，受一个人力资源同行朋友所托，去他们公司给分管营销的老总做一个简洁的沟通：
公司已经成立十多年了，销总也是跟随老板从一线销售代表做起来的，销售管理的经历、经验很是丰富。
多年来，销总对于下面销售人员的考核与激励，一直就采用销售收入提成制——刚开头一刀切的提点设置，后来为了刺激公司销售收入目标的达成、多条产品线的发展，还有针对性地采取了分段提成制、不同产品设置不同提点来激励销售人员完成目标销售额。
但随着这几年行业竞争的加剧，销总明显感觉到自己的团队管理出了问题：
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下面的营销经理工作热忱不高，许多管理工作没有做到位
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销售代表执行力越来越差，公司制定的营销政策很难下达到渠道经销商、终端门店、消费者。
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销售人员的业绩增长状况普遍疲软，连行业的平均增长水平都达不到。
于是，他把这些问题反映给了公司老板。
公司老板是个急性子，一听销售人员业绩在下降，立马就找来我这个做人力资源经理的同行朋友，要他尽快协助销总优化销售人员的绩效考核工作。
朋友觉得这个问题很麻烦，迫于时间紧急，只好向我求救，期望我能和销总做个充分的沟通，帮助公司厘清管理改善的思路与计划。
一见面后，销总就单刀直入，抛出问题毫不客气地求教：
现在销售团队执行力如此低下，老师有何高见？
我想都没想，直接告知他这一切的问题都是出自于他这个管理者，为了强调这个问题的答案，我特意用了“问题都在第一排，根子全在主席台”的俗话。
何解？
有效的管理者和无效的管理者最大的区分就在于：
前者能够把事情办成了；前者能够通过目标、组织、计划、协调、掌握等管理手段来保证有效的执行，通过有效的执行来保证组织、团队目标的达成。
当营销团队的执行力低下的时候，销总在营销决策时就必需解决这个问题，决策的本身是选择，其目的是为了保证执行；管理的本质就是有效执行，不在于知道怎么做，而在于怎么保证做。
就这样，一番沟通下来，销总的心态已然打开。
旁边的朋友适时因势利导，抛出了销售队伍出现的问题怎么解决？
考核有没有问题，要怎么改正？
于是，我便打开话匣，把销售人员团队管理常见的四个问题一股脑的倒了出来。
一、不能用单纯的考核来代替销售队伍的团队管理
首先，许多营销管理者把“底薪+提成”视为销售人员团队管理的法宝，一百年不动摇。
而在我看来，营销队伍的底薪加提成，就是个体户的集中营。
为什么需要组织、为什么需要管理，是因为我们有共同的目标、有分工、有职责、有长期与短期的工作计划、需要大量的协调&培训&沟通、还需要过程的检查与结果的考核。
所以团队管理一定是目标、组织、计划、协调、掌握的集成体系。
团队人员管理是个体系，团队出了问题要看目标、组织分工、流程计划、协调、掌握各个环节有没有问题，而不是眼睛只盯着掌握的一种管理工具——绩效考核。
绩效考核只是绩效管理的一个环节，还有绩效计划、绩效辅导、考核结果应用等环节；“底薪+提成”是对销售人员结果掌握的一个维度考核与结果应用；即使是整个的绩效管理，它本身也只是一种衡量、改善组织与个人业绩的管理方法与工具，其价值在于促进组织和个人业绩目标的达成，还有许多其他的管理工具与方法。
其次，要清晰熟悉到管理是有前提，有结构、有因果、成体系的。
目标管理不明确、组织分工不清楚合理、计划不具备可操作性，就会导致后续的协调成本大、掌握手段失效。
许多公司在目标管理都没有厘清的状况下，就开头急匆忙的推行绩效考核，明显忽视了管理的前提、因果、结构关系，当团队成员连自己的工作目标都不明确，我们还考核什么？
又比如说，许多公司职责划分不明确，包括职能职责以及虚拟的矩阵式的项目职责都不明确，然后就急于通过考核要结果，明显就犯了本末导致的问题，组织管理的问题是要先于绩效考核的。
二、对考核的问题重视程度远远不够
许多公司，一听销售人员的绩效考核不好，脑海立刻想到的就是人力资源部应当担当责任。
这就是中国人的惯性思维，一遇到问题，不是面对事实、解决问题；而是推脱问题，抛开责任、传递责任。
优秀的管理者就是要持续地围绕业务问题来供应解决方案。
像上面这个案例一样，公司的老板明显对这个问题也没有足够的重视——要知道，涉及到员工利益的问题都是大问题。
考核，就涉及到了员工利益的安排。
必需引起公司老板及各级管理者的高度重视。
那么，如何解决许多公司老板对绩效考核重视程度不高的问题呢？
没有参与，就没有重视；没有参与，更不会有执行。
所以，在面对考核问题时，我们首先要成立一个跨职能的组织，比如公司的绩效薪酬管理委员会、或者绩效考核项目小组。
组织的主要成员可以做如下设置：
?
组长——老板；
?
执行组长——HRM；
?
成员——销售经理、财务经理，同时可视需要邀请1-2名优秀的销售代表参与。
同时，明确各岗位成员的职责，如组长的职责就是审批项目工作计划、审批公司销售人员的绩效薪酬方案、审批绩效工资的发放；执行组长就是制定项目推进计划、编制绩效薪酬方案；成员里面的财务经理就是统计财务指标的数据、给出建议指标的建议目标值等。
值得一提的是，在成立绩效考核的项目组织后，一定要制定具体的工作开展计划、计划中的每项工作要责任到人、明确完成时间。
一个好的绩效考核项目计划中的关键事件至少包括以下内容：
p支配问题调研与分析。
项目成员一定要走访销售办事处、访谈销售经理、访问几个重要的经销商、几个典型的销售代表，坐在办公室是没法制定出有效的方案的，问题一定是在一线的现场。
p召开项目启动会，公布项目计划。
p设计各岗位层级考核指标及说明。
p通过项目小组的沟通会确定各指标的目标值。
p由人力牵头，会同财务确定激励措施。
p组织销售团队培训，理解公司的考核方案。
三、销售团队的考核指标不合理
许多公司采用底薪+提成这种考核方式，事实上就是一刀切，全部人都考核销售收入指标，根本就没有区分出营销团队与个人的业绩要如何捆绑、不同区域市场对应的业绩衡量、不同岗位层级的工作贡献重点。
所以，一定要按市场区域、分岗位重新设计考核指标，鉴于案例中的销售团队是第一次尝试增加不同的考核指标，所以对于不同区域的同一个营销岗位可以设置相同的指标，以保证大家内心的公正感——都是做销售的经理的岗位，我们考核的指标一个样；但为了区分不同的区域市场，如成熟市场、竞争性市场、空白市场，那么在每个指标的目标值设置上就应当不同。
一般来说，销售管理者岗位的考核指标就两大类：
?
财务指标：
销售收入、费用、利润，不同区域市场，三个指标的目标值不同。
?
管理指标：
渠道（新客户）开发、产品结构、人员培训与发展。
而对于，销售代表这样一线工作者，销售指标设置更加应当简化，许多公司喜欢考核销售代表的利润指标，其实这完全没有必要。
因为在略微规范的公司，销售代表的费用管理一定是根据各种标准、制度进行使用的，所以费用已经被掌握住了，那么考核销售代表的财务指标其实只需要设置销售收入指标，但也不要忽视一些管理指标，比如新客户开发、产品结构（某类公司主推的新品）、重点工作计划完成率。
假如没有这些管理指标的约束，那么销售代表极有可能只关注眼前利益，而不情愿为长期产出投入精力，甚至做出一些损害公司长期利益的行为。
当然，销售代表的学历、素养相对较低，指标考核越少越好、越简单理解越好。
四、销售团队的激励措施设计单一
许多公司绩效奖金只有销售收入提成，这其实就是在对考核结果应用的不理解：
金钱永久都是最重要的应用激励，但不是唯一的。
考核结果可以与职位等级升降挂钩、可以与一些专项的、或者满意员工特定需求激励挂钩，比如设置高毛利产品的推广奖金、设置关于销售增长率提升的嘉奖、设置大客户的嘉奖；又比如设置家庭集体旅游奖、EMBA培训奖等等。
常用的销售岗位成员的激励措施大多数状况下做如下立体式的设计以丰富考核结果的激励措施：
（一）对于销售代表激励措施设计：
?
销售代表按月考核，按月发放绩效奖金（考核周期、频率要与行业业务流程匹配，如工程销售的考核周期比消费品德业的考核周期长）。
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设计销售代表的职位等级通道，建议分三级，初级、中级、高级。
每一级底薪不同。
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按季度依据上季度指标目标完成状况与得分进行职位的升降；如低于60分降级，销售收入指标完成率70%直接降级。
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将代表的绩效奖金安排部门指标目标完成状况挂钩，以加强团队协作性：
如部门的月度销售收入未完成70%，不予发放个人的绩效奖金。
（二）对于销售经理激励措施设计：
?
按季度考核，按季度发放绩效奖金。
?
年度进行职位晋升，如分三级，参考销售代表的职位等级升降方式。
?
与公司业绩完成挂钩，进行季度奖金安排。
以上四个问题就是销售人员团队管理主要的、常见的四个问题，当然还有其他许多管理环节上的问题，比如协调问题，这恰恰提示我们在设计考核方案时更需要加强沟通与培训，包括与被考核人的沟通、与公司领导的沟通、与指标数据统计者沟通、与业务分析者的沟通等等。
对于管理者来说，要擅长抓主要矛盾、把80的精力投入到主要问题的解决方案与执行过程中去。
所以，无论是销售管理者、还是人力资源管理者，都需要专心对待上面提到的这四个问题。
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