经典建筑企业人力资源管理.docx

经典建筑企业人力资源管理.docx

《经典建筑企业人力资源管理.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《经典建筑企业人力资源管理.docx（17页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

经典建筑企业人力资源管理

第十一章建筑公司人力资源管理

第一节人力资源管理概述

一、人力资源管理及其内容

（一）人力资源管理概念

人力资源有广义与狭义之分。

广义人力资源是指以人生命为载体社会资源，凡是智力正常、有从事生产活动能力人群都属于人力资源。

狭义人力资源是指智力和体力劳动能力总称，也可以理解为是为社会创造物质文化财富人。

人力资源体现是一定量劳动者所具备创造经济收益潜在能力和生产能力。

人力资源管理是环绕着充分开发人力资源效能目的，对人力资源获得、开发、保持和运用等方面所进行管理活动总称。

通过人力资源管理，可以最大限度地发挥员工主观能动性和有效技能，做到人尽其才，才尽其能，最后实现组织利润最大化目的。

人力资源管理与老式人事管理相比职能发生很大转变。

老式人事管理，是行政事务性管理，强调各项事务详细操作。

如人员招聘、录取、档案管理、人员调动等。

而人力资源管理在人事管理职能基本上增长了人力资源规划、人力资源开发、岗位与组织设计、行为管理和终身教诲等内容。

在对人价值结识、对人注重限度以及管理主体、管理办法上均有所不同。

随着科学技术发展，经济竞争加剧，公司内外部环境不断地发生变化，人力资源管理面临着严峻挑战。

公司在人力资源管理理念上要进行革新，把充分发挥公司中人内在潜力放在最为重要地位，实行各尽所长、各尽所能“能本”管理。

建立“德为前提、能力本位”能绩优先用人制度，实行竞争上岗、能上能下干部人事制度，创造条件以保证有才干人更好地发挥才干。

要创新分派制度，在坚持按劳分派和按生产要素分派原则基本上，贯彻“能本”管理管理理念。

（二）人力资源管理内容

1．人力资源战略

人力资源战略是指组织内一切人力资源操作必要配合组织整体战略形势，有系统地和互相配合地设计和履行，以加强组织竞争效果并完毕组织整体目的。

人力资源管理要保证所有活动都针对公司需要。

所有人力资源活动应当共同构成一种系统，并与人力资源战略保持一致，而这些战略又应当与公司战略保持一致。

2．人力资源规划

通过制定人力资源规划，一方面保证人力资源管理活动与公司战略方向和目的相一致，另一方面保证人力资源管理活动各个环节互相协调，避免互相冲突。

人力资源规划建立在岗位设计与岗位分析基本上，通过对工作任务分解，依照不同工作内容，设计为不同岗位，规定每个岗位应承担职责和工作条件、工作规定等，按照岗位设计，吸纳和保持员工数量和质量，满足公司生产需要。

如果公司既有员工数不不大于所需数，则制定出裁人筹划，追求公司人力资源管理优化。

3．招聘

公司就所需招聘人员数量和质量作出筹划，如果公司既有人数局限性，则可制定招聘筹划，补充所缺员工，挑选最适当求职者录取安排在相应岗位上。

按照生产经营需要，保证员工数量和质量。

4．培训与开发

通过培训提高员工个人、群体和整个公司知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工智力潜能。

要依照员工个人性格、气质、能力、兴趣、价值观等特点，结合生产经营需要，为员工制定个人发展筹划，勉励、支持员工开发个人工作潜能。

5．考核

通过考核员工工作绩效，及时做出信息反馈，奖优罚劣，激发员工工作热情，从而改进和提高员工工作绩效。

6．薪酬管理

依照员工工作绩效大小和优劣，予以不同报酬和奖励。

科学合理薪酬制度是公司正常生产秩序基本和保障。

薪酬以及工作福利要按照《劳动法》规定，协调和解决好公司与员工关系。

要加强员工安全与保健工作，保障员工健康，减少污染，必要采用办法减少工伤和死亡事故发生。

上述几种方面工作构成人力资源管理系统，并发挥其在公司生产经营活动中各自职能。

详细内容见表11一l所列。

人力资源管理系统、子系统职能表11-1

系统

子系统

相应职能

系统

子系统

相应职能

人力资源战略

拥有人

培训与开发

发展人

选人系统

人力资源规划

平衡人

用人系统

考核

约束人

招聘

吸取人

薪酬管理

勉励人

二、人力资源管理地位和作用

1．人力资源管理地位

当代管理理论以为，对人管理是当代公司管理核心。

人是社会中人，管理主线目之一，就是采用特定办法，充分发挥人积极性、积极性和创造性。

有效管理者总是既把人看作管理对象和客体，又把人看作管理主体和动力。

当代管理一种重要学派——行为科学学派以为，管理首要问题是如何调动员工积极性，勉励人动机。

动机可以支配人行为，在特定环境下，一种能力差人有时工作成绩也许比能力强人更好；一种处境艰难公司通过公司和全体员工努力，有也许在很短时间内超过比自己先进公司。

这是由于动机勉励限度不同成果。

总之，人是生产要素中最重要因素，公司在市场经济条件下要生存发展，就要注重人因素，特别要注重加强公司人力资源管理，人力资源管理在当代公司管理中居于核心地位。

2．人力资源管理作用

实践证明，注重和加强公司人力资源管理，以人为本，对于增进生产经营发展，提高公司劳动生产率，保证公司获得最大经济效益并使公司资产保值增值有着重要作用。

（1）有助于增进生产经营顺利进行。

劳动力是公司生产力重要构成某些，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间关系，才干充分运用既有生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用，并在空间上和时间上使劳动力、劳动资料和劳动对象形成最优配备，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。

（2）有助于调动公司员工积极性，提高劳动生产率。

人是有生命、有情感、有思想、有尊严，这就决定了公司人力资源管理必要设法为劳动者创造一种适合她们所需要劳动环境，使她们安于工作、乐于奉献，并能积极积极地把个人劳动潜力和所有智慧发挥出来，为公司创造出更有效生产经营成果。

因而，公司必要善于解决好物质奖励、行为勉励以及思想教诲工作三方面关系，使公司员工始终保持旺盛工作热情，充分发挥自己特长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率目。

（3）有助于当代公司制度建立。

科学管理制度是当代公司制度重要内容，而人力资源管理又是公司管理中最为重要构成某些。

一种公司只有拥有一流人才，才会拥有一流组织，才干造就出一流领导，才会体现出一流管理才干，才干创造出一流产品。

相反，如果一种公司不具备先进管理者和劳动者，公司先进设备和技术也就无法发挥应有效益。

由此可见，提高公司当代化管理水平，最重要是提高公司员工素质。

注重和加强对公司人力资源开发和运用，搞好员工培训教诲工作，是实现公司管理由老式管理向科学管理和当代管理转变过程中一种不可缺少环节。

随着当代公司制度逐渐建立，公司人力资源管理将越来越显得突出和重要。

（4）有助于减少劳动耗费，提高经济效益并使公司资产保值增值。

经济效益是指进行经济活动中所得到和所耗费比值。

减少劳动耗费过程，就是提高经济效益过程。

因此，合理组织劳动力，科学配备人力资源，可以促使公司以最小劳动消耗获得最大经济成果。

在市场经济条件下，公司资产保值增值，争取公司利润最大化，价值最大化，都需要加强人力资源管理。

第二节建筑公司人员招聘、录取、培训及考核

一、人员招聘

人员招聘是公司“获取”人力资源一种重要手段，也是人力资源管理一项基本工作。

当代公司人力资源管理中人员招聘是指组织通过采用一切科学办法去寻找、吸引那些有能力又有志愿到组织来任职人员，并从中选出适当人员予以聘任过程。

西蒙曾指出，大量记录资料表白，员工离职率最精确预测指标是国家经济状况。

工作机会充裕时员工流动比例高，工作机会稀缺时员工流动比例低。

一种公司要想永远留住自己所需要人才是不现实，也不是人力资源管理手段所能控制，再加上公司内部正常人员退休、人员辞退及人员调动，因而，人员招聘工作是公司人力资源管理经常性工作。

（一）招聘原则

在招聘中应当坚持如下原则。

1．公开原则

公开原则是把招聘单位、招聘种类、数量、规定资格条件以及考试办法均向社会公开。

这样做不但可以大范畴地广招贤才，并且有助于形成公平竞争氛围，使招聘单位的确招到德才兼备先进人才。

此外，通过社会监督，防止招聘工作中不正之风。

2．公平原则

公平原则重要含义是人们机会平等，不得人为地制造不平等条件。

体现为招聘工作制度安排合理性。

在国内某些招聘启事中经常可以看到关于年龄、性别明确限制，具备明显种族、性别、年龄歧视，是应当努力避免。

建筑公司有些工作岗位具备露天、登高作业特殊性，在创造平等工作机会方面，难度也许更大某些。

3．公正原则

公正原则重要含义是对待所有应聘者应当一视同仁，做到不歧视、不为难任何一种应聘者。

体现为招聘人员对待招聘工作，不搞不正之风，不因个人好恶判断和拟定人选。

4．竞争原则

人员招聘需要采用各种测试办法来考核和鉴别人才，依照测试成果优劣来选拔人员。

靠领导目测或凭印象，往往带有很大主观片面性和不拟定性。

因而，必要制定科学考核程序、录取原则，才干真正选到良才。

5．全面原则

录取前考核应兼顾德、才、能等诸方面因素。

由于一种人素质不但取决于她智力水平、专业技能，还与她人格、思想等因素密切有关。

国内公务员考试内容就是依照全面考核人才原则制定，涉及了职业倾向、个性倾向、认知能力等多方面考察项目。

招聘录取时，还必要做到“人尽其才”、“用其所长”、“职得其人”。

认真考虑人才特长，量才录取，量职录取。

有招聘单位盲目地规定高学历、高职称，不考虑拟招聘岗位实际需求，成果耗费了大量人力物力招聘来，用不了多久就都“孔雀东南飞”了。

要懂得，招聘最后目是使每一岗位上用人都是最适当、最经济，并能达到组织整体效益最优。

（二）招聘程序

1_组建招聘小组

对许多公司而言，招聘工作是周期性或暂时性工作，因而，应当由专人来负责此项工作，在招聘时成立一种专门暂时招聘小组，该小组普通应由招聘单位人事主管以及用人部门有关人员构成。

专业技术人员招聘还必要有有关专家参加，如果是招聘高档管理人才，普通还应有经济管理等有关方面专家参加，以保证全面而科学地考察应聘人员综合素质及专项素质。

招聘工作开始前应对关于人员进行培训，使其掌握政策、原则，并明确职责分工，协同工作。

2．制定招聘筹划

依照本组织当前人力资源分布状况及将来某时期内组织目的变化，分析从何时起

245

第十一章建筑公司人力资源管理

本组织将会浮现人力资源缺口，是数量上缺口，还是层次上需要提高。

这些缺口分布在哪些部门，数量分布如何，层次分布是如何。

依照对将来公司发展状况预测和对当前状况调查来制定一种完整招聘筹划。

拟定招聘时间、地点，欲招聘人员类型、数量、条件，详细职位详细规定、任务，以及应聘后职务原则及薪资等。

3．确立招聘渠道，发布招聘信息

依照欲招聘人员类别、层次以及数量，拟定相应招聘渠道。

普通可以通过关于媒介（如专业报刊、杂志、电台、电视、大众报刊）发布招聘信息，或去人才交流机构招聘，或参加人力资源市场招聘活动，也可以直接到大中专院校招聘应届毕业生。

4．筛选录取

普通筛选录取过程是：

按照招聘规定，审核应聘者关于材料，依照从应聘材料中获得初步信息安排各种测试，涉及笔试、面试、心理测试等，最后经高档主管面试合格，办理录取手续。

在某些高档管理人员招聘过程中，往往还要相应聘者进行个性特性、心理健康水平以及管理能力、计算机水平模仿测试等。

5．工作总结

人员招聘进来后来．应对整个招聘工作进行检查、评估，以便及时总结经验，纠正局限性。

评估成果要形成文字材料，供下次参照。

此外，在新录取人员试用一段时间后，要调查其工作绩效，将实际工作体现与招聘时对其能力所做测试成果作比较，拟定有关限度，以判断招聘过程中所使用测试办法信度和效度，为测试办法选取和评价提供科学根据。

绩效考核信度是指考核成果一致性和稳定性。

为了提高考核信度，应注意：

①对考核者进行必要培训，保证她们对考核内容理解一致和对考核原则精确把握；②采用全方位考核，对被考核者进行全面完整评价；③保持必要考核次数和信息采集；④在设计考核方案和考核办法时，尽量采用考核格式和程序原则化以及考核原则量化。

绩效考核效度，是指考核获取信息及成果与考核工作绩效之间有关限度。

考核效度低意味着必要信息被忽视或无关信息被纳入。

因而，在设计考核方案时，一方面要做到考核维度全面并使各维度权重反映实际状况，然后用品体、明确、容易理解词语和指标来定义它们内容。

此外，还要解决好被考核者也许存在考核数据不全或缺项问题。

二、人员录取

普通来说，新员工进入公司后来，其职位均是按照招聘规定和应聘者意愿安排。

有时组织也可以依照需要，在征询应聘者意见后来，将其充实到别职位。

对于某些岗位，应聘者也许要在通过必要培训后来才干进入试用工作。

由于有公司不注重培训工作，使得新员工在录取后对公司和本职工作连起码结识都没有就直接走上了工作岗位，这不但会给新员工此后工作导致一定困难，并且会使新员工产生一种人生地不熟感觉，难以唤起新员工工作热情，毫无疑问，这种心态对公司是不利。

为此，公司应认真做好新员工录取有关工作。

录取过程有订立试用合同、员工初始安排、试用和正式录取。

新员工进入公司此前，普通要订立试用合同，对新员工和组织双方进行必要约束和保证。

合同内容涉及：

试用职位；试用期限；试用期间报酬与福利；试用期应接受培训；试用期责任义务；员工辞职条件和被延长试用期条件等。

试用期满后，如果新员工体现良好，可以胜任工作，就应办理正式录取手续。

正式录取时，公司普通要与员工订立正式录取合同。

合同内容和条款应当符合《劳动法》关于规定。

公司应当建立起稳定劳务和培训基地，与上岗员工，涉及劳务用工建立合同关系，订立劳动合同，通过采用“定点定向、双向选取、专业配套、长期合伙”方式，为公司提供长期稳定建筑劳务人员。

三、员工培训

员工培训是指在将组织发展目的和员工个人发展目的相结合基本上，有筹划、有系统地组织员工从事学习和训练，增长员工知识水平，提高员工工作技能，改进员工工作态度，激发员工创新意识，最大限度地使员工个人素质与工作需求相匹配，使员工能胜任当前所承担或将要承担工作与任务人力资源管理活动。

（一）培训原则

1．理论联系实际，学用一致

培训不同于基本教诲，应当有明确针对性，从实际工作需要出发，与职位特点紧密结合，与培训对象所需知识与技能相结合，才干收到培训实效。

2．专业知识技能培训与组织文化培训兼顾

培训内容还应与管理人员和工人原则相衔接。

除了安排文化知识、专业知识、专业技能培训内容外，还应安排抱负、信念、价值观、道德观等方面培训内容，而后者又经常与公司目的、公司哲学、公司精神、公司道德、公司制度等结合起来进行。

3．全员培训和重点提高

全员培训就是有筹划、有环节地对在职各级各类人员都进行培训，这是提高全员素质必由之路。

但全员并不等于平均使用力量，依然要有重点，即重点培训技术、管理骨干，特别是培训中上层管理人员。

4．严格考核和择优奖励

严格考核是保证培训质量必要办法，也是检查培训效果重要手段。

实际工作中，诸多培训只为了提高素质，并不涉及录取、提拔或安排工作问题，因而，对受训人员择优奖励就成为调动其积极性有力杠杆。

要依照考核成绩，设不同奖励级别，考核成绩备案，与此后奖励、晋级等挂钩。

（二）培训形式

按照不同分类办法，培训可以有如下几种形式。

1．按培训与工作关系分类

从培训与工作关系来划分，有在职培训和非在职培训。

在职培训即人员在实际工作中得到培训。

这种培训是比较经济，不需要此外添置场合、设备，有时也不需要专职教员，而是运用既有人力、物力来实行培训。

同步，培训人员不脱离岗位，可以在不影响工作和生产状况下进行。

非在职培训即在专门培训场合接受训练。

其形式诸多，诸如与学校挂钩方式、委托代培方式，有条件单位亦可自办各种培训学校及短训班。

由于学员脱产学习，没有工作压力，时间集中，精力集中，其知识技能水平会提高不久。

这种培训方式缺陷是需要资金、设备、专职教师、专门场合，成本较高。

为了克服两者缺陷，集中两者长处，浮现了另一种培训形式——半脱产培训。

实践中也获得较好效果。

2．按培训组织形式分类

从培训组织形式来划分，有正规学校、短训班、自学等形式。

正规学校涉及高等院校、党校、管理干部学院等，承担公司人员正规化培训任务，这种形式普通费用较高，通惯用于较高层次管理人员培养。

短训班形式专业性强、灵活，内容有鲜明针对性，可以使一批人同步受到培训，又费时不长，耗费不大，易于组织，已被广泛采用。

这种形式培训特别合用于专业培训，在某一问题上集中深化，使受训者理解关于动态和最新发展，跟上技术进步、管理变革和政策环境、市场竞争态势变化，回到工作岗位及时应用，见效较快。

自学是一种自我完善、提高培训方式。

其特点是组织简朴、费用低、行之有效，特别是成人自学考试制度实行以来，自学成才人数呈增长趋势。

公司对有志于自学培训人员应采用办法支持和勉励。

3．按培训目的分类

从培训目来划分，有文化补习、学历培训、岗位职务培训等形式。

文化补习和学历培训目在于增长普通科学文化知识，为后来进一步提高奠定文化基本。

岗位职务培训是以工作实际需要出发，环绕着职位特点而进行针对性培训，旨在传授个人以行使职位职责、推动工作方面特别技能，侧重于专门技术知识灌输。

同步，这种培训还用来使人员在担任更高职务之前，可以充分理解和掌握将来职位职责、权力、知识和技能等，这样，在担任较高职务时，就有也许尽快胜任工作，打开局面。

4．按培训层次分类

从培训层次上来划分，有高档、中级和初级培训。

培训工作应因人而异，分层次进行。

普通而言，初级培训可侧重于普通性知识和技术办法；中级培训可恰当增长关于管理理论课程；高档培训则应侧重于学习创新，学习新理论、新观念、新办法。

培训级别越高，所采用组织形式就越趋小型化、短期化。

如初级培训普通要借助正规学校、社会办学方式实现，而高档培训则可采用短训班、研讨班，甚至出国考察培训等方式来实现。

要依照公司实际状况需要，增强培训针对性，安排培训侧重点，见表11—2所列。

（三）建筑公司职业培训内容

1．管理人员培训

（1）岗位培训。

是对一切从业人员，依照岗位或职务对其所需具备全面素质不同需要，按照不同劳动规范，本着“干什么学什么，缺什么补什么”原则进行培训活动。

它旨在提高职工本职工作能力，使其成为合格劳动者，并依照生产发展和技术进步需要，不断提高其适应能力。

涉及对公司经理培训，对项目经理培训，对基层管理人员和土建、装饰、水暖、电气工程业务、技术人员培训及对其她岗位业务、技术干部培训。

公司员工培训分类、培训性质和培训重点表11-2

分类原则

员工分类

培训性质

培训重点

高层员工

观念培训

拓展思路，启发灵感

按受训对象层次划分

中层员工

技术培训

解决问题思路办法

基层员工

技能培训

实际操作手法和技能

先进员工

勉励性培训

提高创造性

按受训对象质量划分

合格员工

提高性培训

提高工作效率

不合格员工

纠错性培训

弥补能力缺失

管理岗位员工

适应性培训

管理技能和工具

按受训对象岗位划分

技术岗位员工

持续性培训

新技术应用

销售岗位员工

集中性培训

销售技能技巧

（2）继续教诲。

涉及建立以“三总师”为主技术、业务人员继续教诲体系，采用按系统、分层次、多形式办法，对具备中专以上学历管理人员进行继续教诲。

（3）学历教诲。

重要是有筹划选派某些管理人员到高等院校深造。

培养公司高层次专门管理人才和技术人才，毕业后回本公司继续工作。

2．工人培训

（1）班组长培训。

即按照国家建设行政主管部门制定班组长岗位规范，对班组长进行培训，通过培训最后达到班组长100％持证上岗。

（2）技术工人级别培训。

按照原建设部颁发《工人技术级别原则》和原劳动部颁发关于工人技师评聘条例，开展中、高档工人应知应会考核和工人技师评聘。

（3）特种作业人员培训。

依照国家关于特种作业人员必要单独培训、持证上岗规定，对公司从事电工、塔式起重机驾驶员等工种特种作业人员进行培训，保证100％持证上岗。

（4）对外埠施工队伍培训。

按照省、市关于外地务工人员必要进行岗前培训规定，公司对所使用外地务工人员进行培训，颁发省、市统一制发外地务工经商人员就业专业训练证书。

（四）培训管理

公司领导及主管教诲培训职能部门要按照“加强领导、统一管理、分工负责、通力协作”原则，长期坚持、认真做好培训工作，做到思想、筹划、组织、办法四贯彻，使公司职工培训制度化、正规化。

思想贯彻，就是要提高广大干部群众对职工教诲培训工作结识，使各级领导从思想上真正结识到职工教诲培训重要性，就像抓生产同样，认真抓好职工教诲。

筹划贯彻，就是要依照公司实际状况，制定职工教诲长远规划和近期详细实行筹划，因地、因时、因人制宜地贯彻规划。

按干部、技术人员、工人所从事业务类型，分门别类地组织学习，进行岗位培训。

组织贯彻，就是要有专门机构和人员从事职工教诲领导和管理工作，建立能动教诲运营机制，从组织上保证职工教诲工作有人抓、有人管。

办法贯彻，就是要有一定物质条件，教诲用房、实验设备、师资配备、经费来源等

必要切实解决。

四、员工绩效考核

员工绩效考核就是通过科学办法和客观原则，对职工思想、品德、工作能力、工作成绩、工作态度、业务水平以及身体状况等进行评价。

（一）绩效考核作用

1．为用人提供科学根据

通过考核全面理解职工状况，为职工奖励、晋升、分派报酬等提供科学根据，考核是公司劳动人事管理部门掌握职工状况重要手段。

2．勉励员工上进

公司实行严格考核制度，并以考核成果作为用人及分派报酬根据，必然促使员工认真钻研业务技术，努力勤奋工作，全面提高自己政治、业务、身体素质，以便在考核中获得好成绩。

3．便于选拔、培养人才

通过考核，可以发现员工中先进人才，有放矢地培养，适时地选拔到更重要职位上。

另一方面，通过考核掌握员工全面状况后，才干对员工进行各有侧重培训，尽快地提高她们素质。

否则，先进人才缺少显露才华机会，将会被埋没，员工培训没有一定目的，也不也许收到好效果。

（二）绩效考核内容

依照国内建筑公司管理实际，在制定勉励方案时，要以核心业绩指标为核心。

绩效考核可以涉及如下内容。

1．工作成绩

不论其通过如何，重点考核工作实际成果。

工作成绩考核．要以员工工作岗位责任范畴和工作规定为原则，相似职位职工应以同一种原则考核。

2．工作态度

重点考核员工在工作中体现。

如职业道德、工作责任心、工作积极性和积极性等。

3．工作能力

考核员工具备能力。

员工工作能力由于受到岗位、环境或个人主观因素影响，在过去工作中不一定显现出来，规定通过考核去发现她们能力。

工作成绩、工作态度和工作能力是员工从事一定工作所体现出来三个互相联系要素。

一种员工在一定岗位上工作，必要具备一定能力才也许干好，没有能力即便工作态度再好也不也许获得好成绩。

但是，一种具备了能力员工，也不一定就必定获得优良成绩，这里有一种工作态度问题，能力虽然高但不肯付出（即工作态度不好）也不也许获得好成绩。

因此，对于员工考核必要从以上三个方面全面进行，缺一不可。

公司对员工绩效考核是由公司工作特点决定，它与公务员绩效考核德、能、勤、绩考核在提法上有很大不同，但内容有较大一致性。

（三）绩效考核办法与影响因素

1．办法

（1）主观评价法

主观评价法是根据一定原则对被考核者进行主观评价。

在评价过程中，可以通过相对比较法，将被考核者工作绩效与其她被考核者比较，评出最后顺序或级别；也可以通过绝对原则法，直接依照考核原则和被考核者行为体现进行比较。

主观评价法比较简易，但也易受考核者主观影响，需要在使用中精心设计考