学士学位论文适应性绩效在组织中的应用探析.docx

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学士学位论文适应性绩效在组织中的应用探析

重庆三峡学院

工商管理专业学年论文

题目适应性绩效在组织中的应用探析

年级2011级

学生姓名

学生学号

指导教师职称副教授

成绩

阅卷老师

完成时间2013年12月

适应性绩效在组织中的应用探析

重庆三峡学院经济与管理学院工商管理专业2011级重庆万州404000

【摘要】随着我国改革开放的不断深入和经济的快速发展，越来越多的企业真正认识到人才对于企业赢得竞争优势的重要性，而企业员工忠诚度是反映一个企业人力资源管理水平的重要指标，也是制约企业健康发展的一个重要因素，如何培养和提升员工忠诚度，加强员工忠诚度的管理，是每一个企业必须面对的课题。

关键词：

员工忠诚企业文化民营企业管理者员工忠诚度

ONTHEAPPLICATIONOFADAPTIVEPERFORMANCEINTHEORGANIZATION

MENGQin—qin

BusinessAdministrationMajorof2011，SchoolofEconomicsandManagement，ChongqingThreeGorgesUniversity，Wanzhou，Chongqing，404000

[Abstract]Alongwithmarketcompetitionintensifying,theapplicationofadaptiveperformanceinanorganizationisplayingamoreandmoreimportantrole.Basedontherelatedtheoryofadaptiveperformance,thisarticlebrieflyanalysestheeightdimensionsofadaptiveperformance,formationmechanism,influencingfactorsandtheapplicationofcompetencymodelintheorganization,andcombinedwiththesuccessfulmanagementofluoyangcigarettefactories,adaptabilityanalysisorganizationintheperformanceofinnovativemanagementmethods.

[Keywords]adaptiveperformanceOrganizationsmanagement

目录

摘要I

AbstrctII

1前言1

1.1研究背景及意义1

1.2研究范围及思路1

2适应性绩效应用于组织的重要性探析2

3基于适应性绩效的8个维度探析其在组织中的应用2

3.1创造性地解决问题3

3.2处理不确定性工作情境3

3.3学习新的工作技术和方法3

3.4人际适应性3

3.5文化适应性4

3.6应对工作压力4

3.7处理紧急事件或危机情境4

3.8身体适应性4

4基于适应性绩效的形成机制探析其在组织中的应用4

4.1适应性绩效形成机制的个人特征因素6

4.1.2知识技能方面6

4.1.3自我效能方面6

4.1.4感知的工作移动性、员工对主管的承诺以及组织承诺6

4.1.5人口统计变量与大五人格因子方面6

4.1.6员工对主管的信任与组织公平等方面6

4.2适应性绩效形成机制的团队特征6

4.3适应性绩效形成机制的工作特征7

4.4适应性绩效形成机制的组织特征7

4.5基于以上适应性绩效作用机制的影响因素分析探析其在组织中的作用7

5基于适应性绩效的影响因素探析其在组织中的应用8

5.1成就动机8

5.2以往的适应性经验8

5.3认知能力8

6基于适应性绩效与胜任力模型探析其在组织中的应用8

6.1胜任力模型概念及其内涵8

6.2胜任力与绩效的联系8

6.3基于胜任力模型与适应性绩效的联系建立的AP评价体系8

7适应性绩效在组织中的创新性管理探析——基于洛阳卷烟厂绩效管理研究9

7.1让企业绩效管理体系成为一个“自适应”系统9

7.2完善工作标准体系，提高绩效管理的科学性10

7.3推行经纬度考评法，提高管理的针对性10

7.4完善考核机制，不断提高绩效管理的适应性11

7.4.1绩效考核动态化11

7.4.2绩效管理层次化11

7.4.3绩效记录档案化11

7.4.4绩效运用多样化11

7.5强化绩效辅导，提高员工参与缋效管理的主动性11

结论12

谢辞12

参考文献12

1前言

1.1研究背景及意义

背景：

在知识经济的今天，随着经济全球化和区域合作的日趋加深，组织间的竞争环境从静态向动态快速转变，组织不得不为此作出调整，如兼并、业务流程重组、战略调整等，而身处其中的员工也必须表现出适应组织变革、环境变化的行为，适应性绩效的概念因此应运而生。

20世纪90年代以来，全球化商业竞争、持续性组织变革、更趋复杂的人际关系、互联网在工作场所的普遍应用，这些都要求组织成员具备应对复杂多变工作条件和环境变化的素质，具备适应性能力，以帮助组织有效地应对频繁且非预期性出现的工作条件和环境变化。

据此，美国学者Allworth和Hesketh（1997）首次提出员工适应性绩效（也叫适应性能力）的概念，即“个体改变他们的行为以符合工作要求的熟练度”，是对广泛的、类型各异任务的一种适应性行为。

在2l世纪，由于经济全球化进程的加快及企业外部竞争的日趋自热化。

变化和动态性成为现代组织的主要特征之一，这就要求员工经常面对不确定的工作情境、不断学习新的技术和方法以及创造性地解决问题。

但Borman等人的绩效模型却忽视了个体对新任务和新要求的适应情况的描述。

针对这种情况Allworth等人（1997）提出有必要在任务及关系绩效的基础上增加关注员工应对变化的适应性绩效成分，并通过实证研究证明了适应性绩效独立于任务绩效和关系绩效。

意义：

虽然适应性绩效从提出到现在已有十余载了，但适应性绩效的研究中对适应性绩效在组织中的应用方面的研究相对较少。

本文基于前人对适应性绩效研究的基础上，进一步探析适应性绩效在组织中的应用问题。

本文根据适应性绩效的8个维度、其形成机制、影响因素、以及与胜任力模型的相互关系，适应性绩效在组织中的创新性管理等，结合组织实际，进行应用性分析。

本文对解决组织中绩效管理方面存在的一些不足有重要的意义。

1.2研究范围及思路

研究范围：

本文主要运用适应性绩效的形成机制、作用机制和影响因素，适应性绩效管理等相关理论，结合组织的绩效管理和管理实务进行的探索性研究。

研究思路：

本文从适应性绩效的8个维度、形成机制、影响因素、胜任力模型四个角度来探析适应性绩效在组织中的应用问题，并根据适应性绩效的理论研究，结合具体的实例，以洛阳卷烟厂的适应性绩效管理为例，分析适应性绩效在组织中创新性管理问题。

2适应性绩效应用于组织的重要性探析

在21世纪，由于经济全球化进程的加快及企业外部竞争的日趋白热化，变化和动态性成为现代组织的主要特征之一，组织中员工经常面对不确定的工作情境、不断学习新的技术和方法以及创造性地解决问题等情况。

适应性绩效在对员工管理方面显得如此的重要。

尤其在工作分析、招聘与选拔、绩效评估和员工的培训方面。

工作分析方面，适应性绩效理论改变了传统的绩效结构，这就要求对工作分析的内容与程序进行重新建构。

适应性绩效概念的提出，使原先的一些经典工作分析模型的不足之处（如未能囊括工作情境中的一些重要方面）暴露了出来，新的工作分析模型亟待建构。

但目前这方面的研究还基本处于空白状态。

因此，有必要运用关键事件分析技术，详细地记载、区分工作任务的不同成分，将适应性绩效行为系统地包含到正式的工作分析中去。

员工招聘与选拔方面，适应性绩效理论表明组织中某些岗位任职者不仅要具备与任务绩效相关的胜任力，也要具备创造性、人际、工作压力处理、不确定性应对、紧急事件处理等方面的胜任力。

这就对人员招聘与选拔的工具提出了新的要求。

传统的人员选拔比较多地关注任务绩效的有效预测指标，即认知能力。

但适应性绩效的最佳预测指标是人格中的成就动机，这说明在人员招聘与选拔过程中增加对人格测验（尤其是成就动机测验）的使用将会提升整个选拔过程的附加值，进而提高测验的整体效度。

绩效评估方面，从本质上讲，适应性绩效与任务绩效及关系绩效是一种相互补充的关系，各自适合于不同的情境。

例如在相对稳定的组织和管理情境下，任务绩效和关系绩效是绩效评估中比较适宜的考核指标；而处在变革中的组织则对其成员的适应性提出了更高的要求，此时适应性绩效可能更为重要，因此在对变革效果进行评价时适应性绩效的高低应成为一个需着重考量的方面。

由于适应性绩效更强调任务达成过程中的行为而非最终的结果，而行为具有相对稳定性和一致性的特点。

因此在实施评估时，可根据适应性绩效各维度所包含的具体内容，查找员工的以往绩效行为记录，根据这些记录进行评估。

员工培训方面，适应性绩效的构成成分为我们提供了一种分析和界定每一具体工作岗位的适应性行为类型的框架。

因此，组织可以根据每项工作所需适应的情形设计培训的内容和情境，使培训真正做到有的放矢。

另外，从培训的目的来看，培训是希望受训者能够灵活地运用其在培训过程中学到的知识、技能，提升他们的胜任力，改变他们的工作行为，使他们能够适应新的工作环境和要求，从而成功地执行新的工作环境和要求下的任务。

所以在选择衡量培训效果的效标时，可以将适应性绩效作为一种重要的指标。

因为它有可能从行为过程进行评价并且及时向受训者提供反馈以便使他们做出调整，从而显著地提高培训效果。

3基于适应性绩效的8个维度探析其在组织中的应用

Pulakos等（Pulakos,Arad,Donovan等,2000）通过大样本的实证研究，运用关键事件分析技术对来源于21个不同工作岗位的关键事件进行分析。

并通过因素分析对采用“工作适应性量变”获取的来自24个不同工作岗位的数据进行处理。

并对绩效概念进行了发展，明确了AP的结构包括8个维度，主要反映员工对“变化”的反应能力。

具体而言：

包括了创造性的解决问题、处理不确定性工作情境、学习新的工作技术和方法、人际适应性、文化适应性、应对工作压力、处理紧急事件或危机情境、身体适应性。

3.1创造性地解决问题

通常情况下，动态变化性的工作情境要求组织中的员工能够解决非典型的、界定不明确的问题，包括在复杂情境中使用问题解决方法；并且能够不受己知条件限制进行思考，产生富有创造性的想法；此外，最好能够整合表面上似乎不相关的信息，从而形成解决问题的有效途径；甚至，当现有的工作资源不足以完成任务时，能够创造性地获取并合理地使用资源。

这样的创造性的解决问题在当下组织中的应用通常可以表现为，采取一些具体的措施，来实现此目标。

比如：

公司应制定绩效考评制度。

（1）明确分工让每个员工在每月初时写出自己的月工作计划和完成标准。

（2）实行奖励制度迟到一次，不论时间的长短，就得就受罚款制度。

对表现突出的要奖励，加大奖励。

每逢过节时请员工去吃吃饭，不一定要吃非常好的，主要是大家在一起聚聚，聊聊天。

或给员工放假几天，或给员工送个小礼物等等。

（3）平时要和员工多沟通，沟通。

3.2处理不确定性工作情境

工作情境的不确定性可能源自很多因素，组织结构重组、外部资源变化等因素很可能改变工作情景。

在工作情景改