岗位评估方法分类法.docx

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岗位评估方法分类法

所谓岗位分类法是在岗位分析的基础上，对组织中全部或规定范围内岗位进行多层次的划分，先确定等级结构，然后再根据工作内容对工作岗位进行归类，就是通过制定出一套岗位级别标准,将岗位与标准进行比较,并归到各个级别中去。

其基本步骤是：

1、按照经营过程中各类岗位的作用和特征，将公司的全部岗位分成几个大的系统。

2、将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5-6档，最多的可分为15-20档。

3、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。

4、明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求。

5、评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。

岗位分类法好像一个有很多层次的书架,每一层都代表着一个等级,比如说把最贵的书放到最上面一层,最便宜的书放到最下面一层,而每个岗位则好像是一本书,我们的目标是将这些书分配到书架的各个层次上去,这样的结果我们就可以看到不同价值的岗位分布情况。

　　岗位分类法的关键是建立一个岗位级别体系。

建立岗位级别体系包括确定等级的数量和为每一个等级建立定义与描述。

等级的数量没有什么固定的规定,只要根据需要设定,便于操作并能有效的区分岗位即可。

对每一定等级的定义和描述要依据一定的要素进行,这些要素可以根据组织的需要来选定。

最后就是要将组织中的各个岗位归到合适的级别中去。

岗位分类法是一种简便易理解和操作的岗位评价方法。

适用于大型组织,对大量的岗位进行评价。

同时这种方法的灵活性较强,在组织中岗位发生变化的情况,可以迅速的将组织中新出现的岗位归类到合适的类别中去。

与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。

它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格的方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。

然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。

　　但是，这种方法也有一定的不足，那就是对岗位等级的划分和界定存在一定的难度，有一定的主观性。

如果岗位级别划分的不合理，将会影响对全部岗位的评价。

另外，这种方法对岗位的评价也是比较粗糙的，只能得出一个岗位归在哪个等级中，到底岗位之间的价值的量化关系是怎样的也不是很清楚，因此在用到薪酬体系中时会遇到一定的困难。

同时岗位分类法适用性有点局限，即适合岗位性质大致类似，可以进行明确的分组，并且改变工作内容的可能性不大的岗位。