企业人力资源实施计划.docx

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企业人力资源实施计划

目录

引言2

人力资源战略应同企业竞争战略相一致2

员工培训是中小企业解决人才需求不足的重要途径3

创造新型的人力资源管理模式，发掘新的利润增长点3

加强企业文化建设3

心理契约4

制定真正有效的激励机制4

人力资源规划的总体思路5

人力资源总体目标框架5

短期目标5

中期目标5

长期目标5

人力资源规划因素5

战略发展方向6

核心人力资源能力6

人力资源盘点6

人力资源引进策略8

人力资源激活策略8

注意事项：

11

企业建立人力资源实施规划框架

引言

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。

其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。

但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。

然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。

企业的经营管理说到底是资源的争夺、组织及利用。

在企业的众多资源中，人作为一种特殊资源，其重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人才。

如何发掘人才，留住人才并发展人才，从而为组织保持强劲的生命力和竞争力是企业面临的重要课题。

人力资源战略应同企业竞争战略相一致

人力资源战略的制定，应以企业总体的发展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向。

也就是说，企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。

人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。

员工培训是中小企业解决人才需求不足的重要途径

由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。

通过培训弥补人才的不足是解决人才问题的一个良好途径。

需要指出的是，一个良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。

也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。

企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。

同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神

创造新型的人力资源管理模式，发掘新的利润增长点

企业的人力资源管理可以超越传统的人事管理模式，具备为企业创造新价值的功能，这种价值创造主要体现在两个方面：

一是人力资源管理的新模式一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。

企业应该充分发挥其人力资源的潜力，在长期发展中不断积累经验，向管理要效益，向管理要市场。

加强企业文化建设

企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。

优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱，减少教育和培训经费，降低管理成本和运营风险，并最终使企业获取巨额利润。

企业的文化建设一般要关注以下几点：

（1）首先要确立文化建设的目标，

（2）要有企业自己的口号或精神标语，（3）企业和员工之间能形成良好的“心理契约”。

心理契约

在企业文化建设上，企业与员工共建“心理契约”。

“心理契约”是美国著名管理心理学家施思（E．H．Schein）教授提出的一个名词，表述了这样一个意思，即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。

企业成长与员工发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。

它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。

制定真正有效的激励机制

激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力，资源管理系统框架的建立以及机制的完善。

公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等）相互联结、相互促进。

当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的上。

合理的奖惩制度有效的激励机制可能成为现代企业制度下企业规避员工道德风险的重要手段。

人力资源规划的总体思路

人力资源总体目标框架

短期目标

–建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等）

–实现准确、快捷的人力资源数据统计

–建立完善人力资源管理体系

中期目标

–实现统一规范的人力资源管理流程

–提升总体人力资源管理水平

–建立职业生涯规划体系

–实现人力资源无纸化管理

长期目标

–建立并推广能力模型

–大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础

人力资源规划因素

根据以上的目标框架，有效的人力资源规划依赖于以下几个因素：

战略发展方向

人力资源战略的制定，应以企业总体的发展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向。

也就是说，企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。

人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。

核心人力资源能力

公司战略的实现最终的支点是实施公司战略的具体的职位，战略的贯彻实施的效果以及公司核心竞争力的构建程度都与相应核心的人力资源密切相关，因此，公司人力资源规划的首要任务就是对公司核心人力资源能力的评估。

人力资源盘点

综合评价分析公司现有的人力资源存量，准确掌握公司在核心人力资源能力方面的丰盈程度，确定内部公司人力资源的供给和需求状况，这是人力资源规划的核心工作。

1、人员素质结构分析:

对各岗位人员分配现状进行评价，岗位需求人员素质要求，并提供具体的解决办法；

2、建立人力资源库:

人力资源库是公司人力资源的信息系统，它系统的记录了公司现有的人力资源状况，现有人员的个人任职情况以及知识、技能、能力等相关素质状况。

建立人力资源库的意义在于：

●建立人力资源的信息平台，有利于公司进行科学合理的人力资源配置。

●通过从人员招聘入司到人员在公司内具体工作表现，对招聘效度和信度进行分析，以利于进一步提高招聘质量。

●系统分析人员素质与职位要求的差距，有针对性进行公司的内部培训和外部培训，同时根据定期素质调查，对培训效果进行评估。

●搭建员工成长的阶梯，通过人员素质的定期调查与反馈，使员工意识到自己的成长与进步，增加对公司及个人的发展信息。

同时，对于素质较低员工，也可以此为据建立科学的人员退出机制。

●通过发掘员工素质的专长，公司进行有针对性培养，建立公司管理者和技术专家的蓄水池。

3、人力资源规划流程:

●每年年初，人力资源部根据公司原有的人员构成以及公司当年的发展目标，确定实现目标所需人员，以及相应的技能和知识，初步拟定公司的各部门的人员需求。

●与公司各部门经理及分公司经理进行确认，敲定当年公司的人力资源需求，提交公司总经理审批。

●结合人力资源库的相关数据，确定公司内部的人力资源供给，最终确定当年公司人力资源净需求。

●根据公司的人力资源净需求，人力资源部制定公司的招聘与内部开发计划。

人力资源引进策略

在明确公司内部人力资源缺口的基础上，根据公司的人力资源需求，有针对性的引进外部人力资源招聘，为公司的进一步发展提供新鲜血液。

人力资源激活策略

人力资源激活不仅是人力资源规划的重要内容，而且在整个人力资源管理过程的各个环节中起着举足轻重的作用。

只有人事激活，组织的目标才能得到有效的贯彻，组织的各项制度才能顺利的实施，才能够树立良好的企业文化，这是解决核心人力资源缺乏的最根本的、有效的途径。

人才引进和激活策略需根据对企业的具体认识，制定一个规划，这一规划需要一个与公司战略目标相适应的人才引进和激活目标以及和为实现这一目标必须有计划进行的机制具体需求分析和从招聘、培训、激励的多方面策略。

机制具体分析和相应的策略如下：

1、明确公司定位，重新描述部门职责:

根据经营的项目的不断变化，经营模式必将是把各项目视为作业单元的项目管理模式，因此本项目部门职责描述强调纵向指挥职能同时，增强横向协调职能，为今后的发展作组织准备；

2、完善职位管理：

企业中职位的职责主要是按标准执行，只需明确其在业务流程中的角色，促使职位间相互协作形成团队运作，为此，本项目将按重新描述过的部门职责和企业职位管理要求，梳理职位设置，为新的职位管理打好基础；

按新的职位设置编制规范的职位说明书，明确每个职位在业务流程中所扮演的角色和相应的职责，明确任职资格（包括资历、经验、能力、个性、知识、技能），确立相应的业绩要求，为今后的之作为招聘、培训、绩效管理和本项目将进行的职位评价提供依据；

通过本项目划分职位序列，为各类人员描述出各自的晋升渠道和发展空间，为今后的分类人事管理和员工晋升提供基础；

3、招聘策略

●严格按照职位说明书对人员的资格界定进行招聘。

●用谈判工资积极招聘公司所需核心人力资源中的高级人员，可以从其他地区先进公司引进相关人才，用明确的目标要求激励此类人员，并及时以业绩为标准进行筛选，最终获得超群的人才。

●IT业公司主要需要高素质复合型人才，管理人员以具备相关（技术、策划、财务、工程技术等）工作经验的人员以及对口专业的专科生和本科生为主，以引进新观念，并与原有人员形成竞争。

●对一般工作人员，以本地区劳动力为主，采取市场工资制。

4、完善绩效管理，建立以业绩为依据的淘汰机制

●严格按职位说明书的要求，由直接上级为每个职位编制考核量表，实施直接上级考核体制；

●建立制度化的考核反馈制度，以利考核公正，并为绩效改进、员工自我管理、培训和职业生涯管理提供依据；

●根据简化原则设计考核程序，以免考核繁琐影响效率和员工情绪；

5、薪酬体系扫描与改造

6、培训体系建立

培训是改善员工绩效，使员工具备华能需要的知识和技能，改善员工态度的有效办法。

●经常鼓励职工积极参加学习和培训

●预先制定培训后希望达到的标准

●积极指导员工的培训和学习

●培训和学习应该是主动的而不是被动的

●参加培训的人要能从培训中有收获、有满足感

●采用适当的培训方式和方法

●培训方式要多样化

●对不同层次、不同类别的培训对象要采用不同的培训方法

注意事项：

1、人力资源工作是一个系统工程。

不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度规划时，按循序渐进的原则进行。

如果一味追求速度，人力资源部将无法对计划完成质量提供保证。

2、人力资源工作对一个不断成长和发展的集团而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门及分公司配合共同做好的工作项目较多,因此，需要领导予以重视和支持。

自上而下转变观念与否，各部门及分公司提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。

3、此规划仅为系本人根据现代企业人力资源管理做出的基本框架，而非具体工作方案。

鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作都必须制订出与计划相配套的详细工作方案。