欠发达地区人力资源开发现状与对策人力资源毕业论文.docx

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欠发达地区人力资源开发现状与对策人力资源毕业论文

摘要………………………………………………………………Ⅰ

ABSTRACT………………………………………………………Ⅱ

一、欠发达地区人力资源开发的现状及主要问题……………1

（一）人才总量不足，总体竞争力有待提高………………1

（二）人才分布不均，结构性矛盾比较突出………………1

（三）人才流失严重，用人单位吸纳能力较弱……………1

（四）市场配置程度不高，人才公共服务水平有待加强…2

二、欠发达地区人力资源开发与人才队伍建设现状的影响因素

……………………………………………………………………2

（一）政策机制不完善，人才管理无序……………………2

（二）人才观念淡薄，市场竞争观念尚未形成……………2

（三）经费投入不足，人才培养缺乏规划和计划…………3

（四）环境条件简陋，对人才没有吸引力…………………3

三、欠发达地区人力资源开发的对策建议……………………3

（一）增加教育投入,优化教育结构,提高教育水平………3

（二）创新人才开发机制，优化人力资源开发环境………5

四、结束语………………………………………………………7

致谢………………………………………………………………8

参考文献…………………………………………………………9

摘要

欠发达地区为了缩小与发达地区之间的差距,使经济得到发展,并且使得经济实现可持续发展,最主要的问题是如何合理，充分，有效地开发人力资源。

在欠发达地区，这里的人力资源数量丰富,但质量偏低且这里的人才的总量不足,人才流失严重,人力资源配置不当。

因此欠发达地区的人力资源开发,要结合实际,提高欠发达地区的人民的素质,转变落后的观念,加强企业的人力资源管理,加快建设具有欠发达地区特色的人才管理体制,合理配置并利用人力资源,为欠发达地区的各项事业发展做贡献。

关键词：

欠发达地区；人力资源；开发现状

ABSTRACT

Inordertonarrowtheregionalgap,changethemodeofeconomicgrowth,andachievesustainabledevelopment,themostimportantproblemtobesolvedistodevelopthehumanresourcesreasonably,fullyandeffectively.Thehumanresourcesinunderdevelopedareasareabundant,thequalityislow,thetotalamountoftalentsisinsufficient,thelossisserious,andtheallocationofhumanresourcesisimproper.Humanresourcedevelopmentintheunderdevelopedareas,combinedwiththeactual,improvepeople'squalityinunderdevelopedareas,adheretothe"talentfor"principle,changethebackwardideas,strengthenenterprisemanagement,acceleratetheconstructionofunderdevelopedareastalentsmanagementsystem,rationalallocationanduseofhumanresources,tomakecontributionstothelessdevelopedareasthedevelopmentofthecause.

Keywords:

Underdevelopedareas；humanresources；developmentstatus

欠发达地区只是发展低、发展不足的地区。

对中国来说，与东部沿海地区相比，整个中西部尤其是西部地区是欠发达地区[1]。

对于不发达地区，由于他们在经济和社会发展各方面与发达地区有不同程度的差异，如果我们不增加人力资源的开发利用，将错过一个重要的历史机遇以缩小发展差距，从而使发展区域的发展更加落后［2］。

如果欠发达地区想要减少与发达地区和全国的差距，最重要且最先需要解决的问题就是如何对本地区的人力资源进行合理、充分、有效的开发［3］。

一、欠发达地区人力资源开发的现状及主要问题

（一）人才总量不足，总体竞争力有待提高

根据调查的结果显示，欠发达地区的人口众多。

2006，人口增长率达到5.75%，高于全国平均水平的5.28%和全国东部地区的5.11%。

[4]然而,欠发达地区的人力资源的质量比较低,且重度缺乏高层次的专业人才。

不到20.4%的专业人才留在欠发达地区，且大部分的人才在欠发达地区的中心城市的大学，研究机构和其他机构。

欠发达地区的高级专业技术人才占全国总量的13.6%,两院院士仅占全国地8.3%；欠发达地区专业技术人员中,工程技术人员和科学研究人员仅占15.4%和8.8%,只有东部发达地区所占比例的一半多一点[5]。

（二）人才分布不均，结构性矛盾比较突出

欠发达地区的人大多数都是农民，他们都选择了在老家种着田。

更严重的是欠发达地区的青壮年劳动力没有留在欠发达地区当地发展，而是去了东南沿海那些较发达的地区去发展。

而留在家乡的，多是孩子和老人。

这不光是欠发达地区的发展问题，同时也是劳动力的素质的问题[6]。

在欠发达地区，城市拥有的人才比重过大，而农村的仅占几乎很小的一部分。

以甘肃省的兰州市为例，人才分布的差异明显。

大部分的人才省会兰州的单位以及科研所，欠发达地区仅有的人才并没有均衡分布在各种所有制之间。

（三）人才流失严重，用人单位吸纳能力较弱

“人往高处走，水往低处流”，来自欠发达地区的学生毕业后都是由于这种心态，几乎没有回到家乡，而是选择留在大城市里发展。

特别是那些高学历的人才，他们掌握着专业知识，但是又觉得家乡没有什么发展前途，而选择了去到发达的地区就业，那里资源比较多，对他们的发展好处也大。

所以这一系列的原因就导致了人力资源的分布严重不平衡［7］。

除此之外，在欠发达地区，当地各部门财力相对薄弱，当地的政府也很急切的求于发展，所以他们选择去开发一些见效快的项目；因为欠发达地区的财政情况也确实不允许，那些费钱而且一时半会儿见不到成果的项目，当地的政府也不愿意开发。

主要是因为对人力资源的投入不足，导致了很难改善人才的待遇，不仅吸引不了人才来发展，没有优厚的条件吸引人才留下来，就算人才愿意留下来也养不起，由此可见，欠发达地区人力资源开发的难点［8］。

（四）市场配置程度不高，人才公共服务水平有待加强

第一，在欠发达地区，人才市场的管理制度不够健全，需要改革。

第二，人才市场的网络信息化尚在开发过程中，人才市场还没有完全实行信息化的管理，各种政策和法规还没有能够及时的让各位人才获得。

第三，现在的人才服务机构还没有延伸到欠发达地区的偏远地区，尚需要进一步的改进和整顿。

最重要的是，欠发达地区的对人才的各种社会保险得办理不如发达地区做得完善，所以人才不够安心，无法在欠发达地区长时间留下来。

二、欠发达地区人力资源开发与人才队伍建设现状的影响因素

（一）政策机制不完善，人才管理无序

对评价人力资源的开发的效果如何的管理评价体系还未完全建立，开发到底有没有作用，作用有多大，开发者不知道，被开发者更是如此。

这样毕然会制约开发者与被开发者的积极性、主动性，明显限制了投入的资金、精力，从而反过去使得开发的效果受到影响，形成不良循环。

（二）人才观念淡薄，市场竞争观念尚未形成

在欠发达的地区，社会尚未足够关注人力资源开发这样的观念，也还没有足够认可人才资源的重要性，甚至一些盈利不多的企业认为招贤纳士是一种投资浪费，单位的效益本来就差，又花一大笔投资来引进人才，更加是雪上加霜。

而且大多数领导干部他们更看重实用技术、资金或项目引进等，他们不把人才放在核心地位上，从而忽视对人才的引进，忽视现有人力资源开发、配置和使用[9]。

人力资源开发不光要培育社会所需要的知识技能人才，还要培养与当代市场经济相适应的思想观念。

［10］因为欠发达地区较为落后，一些新潮的消息和观念也无法像发达地区一样与时俱进，所以他们对人力资源开发的重视程度还不够。

不管是政府还是企业或是个人，他们只在乎对资金的引入，只在乎地区能不能有发展。

那地区发展最主要靠的是什么呢，那就是人才。

因此，欠发达地区还是要加强对人才的引进与培养。

（三）经费投入不足，人才培养缺乏规划和计划

因为经济不发达，所以投入到人力资源开发和人才建设的资金较少。

更重要的是，欠发达地区对人才的管理和培养的方式不够先进，所以，人才能够接收到的有效的培训的机会就少了，而且对人才是培训较为盲目，不知道具体该培训些什么。

欠发达地区对人力资源的开发也缺乏目的性，有的地方的培训完全就是敷衍政府给的任务，上有政策，下有对策，完全不把政府的话当回事。

在组织和管理上缺乏协调性，人才培养过程中往往会出现没有规划、盲目和利用人才脱节这一现象。

（四）环境条件简陋，对人才没有吸引力

总的来说，区域竞争力主要包括三方面:

一是初始竞争力。

由地理位置、自然资源、生态环境、人口与劳动力、资本存量等原始因素决定的区域竞争优势。

二是潜在竞争优势。

动态区域发展优势包括法律制度、基础设施、管理水平、政府干预、科技水平、人力资本状况等。

三是现实竞争力。

指经济实际运行的效果,比如人均GDP、GDP、劳动生产率、增长速度等。

从区域竞争力指标的强弱对比可以看出,欠发达地区处于优势的竞争力大多都是体现在数址和初始竞争能力上,而在质量上、潜在的和现实的竞争力指标上都处于弱势[11]。

由于欠发达的地区经济比较落后，与发达地区相比的话，欠发达地区没有全面发展，没有与时俱进的开发新的产业，且没有形成民营企业产业集群，尚未真正的使各类人才“人尽其才”、“才尽其用”，再加上工作生活的确条件很艰苦，拿到的报酬却不是很多，造成了大部分的人不愿意来，就算来了也待不了多久就会走。

三、欠发达地区人力资源开发的对策建议

（一）增加教育投入,优化教育结构,提高教育水平

开发人力资源的重要举措就是去发展教育[12]。

教育就是人力资源开发的基本方式，要想欠发达地区的经济水平有显著水平的提高，那就要提高当地人民的知识文化水平，以此来提高他们的专业水平和职业水平。

所以，政府要加大对教育的投资。

另外，要优化教育结构，确定基础教育，职业教育和高等教育在不同形式的教育中的合理比例，改变欠发达地区教育结构中“高等教育发展快、基础教育发展慢”和“重视基础教育和高等教育、忽视职业教育和成人教育”的形势,加强基础教育，积极发展高等教育，努力的发展职业培训，建立起多元化教育体系[13]。

1.增加教育投入

对人力资源的投资需要主要体现在对教育的投资上，这样才能促进欠发达地区的发展。

但是中国对这方面不是很重视，不仅没有发达国家重视，甚至也没有大部分发展中国家重视。

发展中国家的教育投入比重一般在4%左右。

2005年，我国只有2.82%[14]。

欠发达地区,很难依靠自身力量解决教育问题。

所以，中央和地方政府都应该加大对教育的投资力度，要运用各种方法来对教育展开支持。

首先，中央要增加对欠发达地区的教育投资的拨款。

建立各项为之倾斜的政策，分批次地实行。

其次,欠发达地区省级财政教育支出要大幅度提高。

再次，通过各种其他手段来筹集资金，政府要鼓励一些企业和单位出资来帮助实行教育，争取通过民间力量来增加对投资的投入。

2.强化基础教育

欠发达地区人力资源开发战略的基础是基础教育。

不同阶段的教育回报率不同,小学教育、中等教育和高等教育的平均回报率分别为18.46%、13.1%和10.9%，这意味着教育的回报率随着教育水平的提高而降低[15]。

欠发达地区应该优先考虑的是基础教育。

但是，欠发达地区甚至全国的小学教育不到30％。

所以，政府应该有政策的支持来增加欠发达地区的基础教育。

此外,欠发达地区还应该要按照国家的标准要求，确保免除义务教育阶段的学生学杂费；建立健全农村义务教育保障机制,提高学校条件;加强中小学尤其是农村中小学的教师队伍建设,加大扶持城乡对农村的教育,促进城乡义务教育均衡发展[16]。

3.大力发展职业教育

职业教育是落实欠发达地区实施人力资源开发战略的关键。

职业教育是教育体系的有机组成部分,它通过有组织、有计划、有目的的，教育工作者传授必要的专业知识，专业技能和职业道德等具体项目，直接培训各类专业从业人员[17]。

事实上，发展表明,人力资本不能满足经济发展的需要是工业化进程中最严重的问题之一。

社会科技在不停的发展，社会的分工也和以前不同了，传统的教育已经不能满足现代化作业的要求了。

因此，欠发达地区要进一步的向人们推进推广职业教育的重要性，要建立健全职业教育的培训基地。

4.改革和发展高等教育

高等教育是落实欠发达地区人力资源开发战略、培养高层次人才的重要途径。

最近一段时间，虽然欠发达地区的高等教育程度与发达地区甚至是全国的水平，但是它依然在缓慢发展着。

但是对少数民族的学生来说，因为一些特殊的原因，例如语言和文化，他们考取硕士以上的学历的人数还是比较少的。

另外，现如今的欠发达地区的高等教育的设置还跟不上社会发展的需求。

所以，该地区要加大推广高等教育的力度，要培养一批实用型的专业人才，也要建立一大批的高素质人才。

同时为了适应现代化的进程，国家也要实行一些对欠发达地区有倾向性的政策。

另外,扩大欠发达地区高校的招生规模,扩大发达地区重点高校在欠发达地区的招生,尤其是硕士及以上学位学生的招生,鼓励发达地区与欠发达地区高校联合办学[18]。

5.开展多种形式的职业培训

积极开展各种各样形式的职业培训是欠发达地区实行人力资源开发战略的必要手段。

狭义上说，职业培训是成人工作或提高有组织、有计划的学习过程中的工作能力，通过这一过程，学习者在知识和技能、态度和行为上发生变化。

职业培训更注重于提高本职工作的工作效率，与正规教育相比的话更有目的性，更有针对性。

因此,欠发达地区应当开展不同种形式的职业培训。

一方面,要全方面的开展各种形式的具有针对的就业以及再就业培训,持续提高下岗职工的专业技能与适应能力。

应该要在欠发达地区的农牧地区开展一些适合牧民的培训，来增强他们的专业技能、管理方法以及一些法律常识，使得牧民能够有素质上的提升。

另一方面，我们也应该鼓励创业，对于一些想要创业但没有经验的，我们应该对他们培训，从侧面来提高欠发达地区的经济发展的力度。

大力发展欠发达地区的创业培训和业务指导，为下岗失业人员和创业者提供全面的服务。

（二）创新人才开发机制,优化人力资源开发环境

人才市人力资源的精华部分，人才才是最宝贵的资源。

它拥有着主观能动性，能创造出新的事物，使得经济加倍的增长，加快现代化的进程。

他也能促进欠发达地区其他方面的开发，对于欠发达地区来说，他能起着很重要的作用。

1.坚持打造人才为主,引进人才为辅的方针

从长远看，建设和留住地方人才是人力资源开发的基本措施。

因此，欠发达地区来培养人才应该要按照市场和现实的需求。

要努力的培养出一批高素质的政府人才，也要培养出一批高水平的经管人才和高科技人才，同时也要打造出一些适应特殊行业、具有特殊技能的特殊型人才。

去除人们心中非常传统的人才观念,树立起以业绩看人才的非常务实的人才观念,积极避免人才浪费。

此外,还通过感情留人、事业留人、待遇留人等一系列的措施,让大量内生性人才扎根下来,防预防和控制人才的流失。

当然，在打造本地人才同时,在欠发达地区也要大力引进本地欠缺的一些外部人才。

在欠发达地区引进外部人才时要与其经济社会发展的需要紧密联合起来,防止因为盲目引进而造成的大量人才浪费。

欠发达地区也要充分利用和把握国家的政策、资金、项目、人才支持以及发达地区的各种支援,树立起“不求所有,但求所用”的想法,来增加专业人才，通过对于一些高素质的优惠政策，来吸引更多的人才进入欠发达地区，用外部的人才来带动欠发达地区的发展。

2.完善人才选拔任用机制

要在欠发达地区建立合理的人才选拔的制度，以改善现在的行情，做到在欠发达地区用好人才。

在专业技术人员的选拔任用这一方面，重点推进岗位管理制度，实现合同用人的方式,实行岗位管理；在选拔任用管理人员方面，一方面要以促进市场和职业为重点，选举或派遣国有资产投资代表，管理者应实行合同聘任制管理；在选用党政人才或领导干部的问题上,要以加强监督为重点、扩大民主化，改进委任制度、规范考任制度、完善选任制度、推行聘任制度,通过公开地选拔和竞聘来上岗,实行优胜劣汰的制度[19]。

3.建立激励为导向的薪酬分配机制

发达地区的政府会利用收入等手段来吸引各界人才或者留住人才。

但这并不是适合发达地区，欠发达地区的经济不够发达，无法提供薪酬方面的激励。

因此，欠发达地区要建立更灵活的激励机制，要实行人才的收入与工作情况和工作收益直接挂钩的薪酬分配方法。

一是对于一些国家重点建设的项目而引进的急需人才,可申请通过后，根据任务分配的方法和根据绩效支付薪酬；二是要在欠发达地区实施科技体制改革，建立知识产权共享政策，向个人倾斜；三是将人才与企业的盈亏情况直接挂钩，让人才觉得自己的收入与企业的收入息息相关，运用股份、期权、年薪和分红等制度对人才进行激励；四是欠发达地区的国有独资或国有控股企业、科研机构和高等院校要依法从职务技术成果的转让和产业化中提取部分所得作为有关人员的报酬或激励；五是在同等的条件下，欠发达地区的人才应享有更优惠的表彰奖励，来确定人才有较强的工作热情。

4.建立和完善人才市场体系,促进人力资源的优化配置

发展市场机制，实现人力资源的有效配置，关键在于培育和发展人才市场。

所以，欠发达地区需要用一套健全的人才市场体系，要利用市场和政府政策的导向，引导人才往合理的方向流动，让人才拥有足够的自主选择权，要最大限度的实用人才资源。

一是要进一步办好基础性人才市场,规范发展行业人才市场,完善农牧区等区域性人才市场,健全大中专毕业生、乡土人才、企业下岗专业技术人才、技术工人等专业性人才市场,进一步培育企业经营管理人才市场和高新技术人才市场。

二是要增加人才市场的功能，同时也要提高服务质量。

要提供多样化的人才信息的服务工作，要使人才市场的行为规范化、合理化；同时也要建立对人才的网上服务，通过利用现代化的科技技术，整合信息资源。

三是要促进各地区的人才流动，让人才有兴趣去往偏远地区，鼓励人才去往更需要的地方，解决城镇人才积压、边远地区人才缺失的现象。

四、结束语

经济的发展能够为人力资源的开发奠定坚实的经济基础，而人力资源的开发能够带动经济的发展。

因此，在我国欠发达地区要做好人力资源开发工作，把人力资源开发放在重要的位置，使人力资源开发与经济能够共同快速发展［20］。

致谢

首先，进入到13人力1班这个大集体中我感到非常荣幸，4年的时光这个集体教会了我许多。

如今没多久即将毕业了，我也在我的老师和同学的帮助之下顺利完成了毕业论文。

然后，我要十分真诚的感谢我的论文指导老师--罗楠老师。

我非常幸运在罗老师的指导下度过了大学四年的学习生涯，罗老师认真负责的态度以及娴熟智慧的教学真的教会了我很多。

这篇论文，完全离不开罗老师的悉心指导和帮助，让我更细致的了解到了关于人力资源开发方面的知识。

这也使得我在以后人生的发展和工作的过程中能够具备更专业的知识储备。

同时也要感谢我身边的每一位同学，感谢我的实习企业给予我宝贵的机会去学习。

我还要感谢我的家人，是你们的鼓励让我不断进步。

最后，由于我自身水平有限，对于专业知识掌握的还不是透彻到位，如文中出现了不完善的或欠妥的地方，还请各位老师指出，非常感谢！

参考文献

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