HR2考试笔记第二章 招聘与配置.docx

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HR2考试笔记第二章招聘与配置

第二章招聘与配置

第一节员工素质测评标准体系的构建

【知识要求】

一、员工素质测评的基本原理（三个原理）

（一）个体差异原理

个体差异体现在三方面：

A、差异是客观存在的，是不为意志所转移的。

B、造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。

C、具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。

（二）工作差异原理

工作差异体现在三方面：

A、工作任务的差异，也就是工作内容的差异；

B、工作权责的差异

C、不同的工作责任，对完成这些任务的人有着不同的要求，不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担。

（三）人岗匹配原理r

所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，即人事相宜。

人岗匹配包括：

A、工作要求与员工素质相匹配；

B、工作报酬与员工贡献相匹配；

C、员工与员工之间相匹配；

D、岗位与岗位之间相匹配。

二、员工素质测评的类型（四种类型：

选拔、诊断、开发、考核）

（一）选拔性测评（目的：

选拔优秀员工如招聘、竞聘上岗方案，公务员考试，行政能力测试）

主要特点：

1．强调测评的区分功能，

2．测评标准刚性强，

3．测评过程强调客观性，

4．测评指标具有灵活性。

5．结果体现为分数或等级。

（二）开发性测评（目的：

开发员工素质如培训测评，职业生涯，员工培训）

1、以开发员工素质为目的，可为人力资源开发提供依据。

2、这类测评主要为摸清情况，了解测评对象优势与不足，为组织开发提供依据，为个人努力指出方向。

3、例如：

管理能力和沟通技能测试。

（三）诊断性测评（目的：

了解现状或查找根源，如：

需求层次调查，企业文化调查问卷）

主要特点：

1．测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。

2．结果不公开。

3．有较强的系统性。

（四）考核性测评（目的：

鉴定或验证某种素质是否具备及程度如：

年底绩效考核，奖金计划，后备经理）

又称鉴定性测评，其主要特点如下：

1．概括性。

测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。

其他类型的测评则具有具体性。

2．结果要求有较高的信度与效度。

三、员工素质测评的主要原则（五大原则）

（一）客观测评与主观测评相结合

客观测评与主观测评相结合，应具体体现在测评目标体系制定、手段方法选择以及评判与解释结果的全过程中，应该是一个有机的结合过程，而不是机械的相加过程。

（二）定性测评与定量测评相结合

所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。

只从定性内容上去测评素质是不深入的，往往是一种模糊的印象判断；而仅仅从定量形式方面去测评素质，则往往是不完全的，是一种表面的与形式的测评。

（三）静态测评与动态测评相结合

静态测评的优点：

便于横向比较，

缺点：

忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。

动态测评的优点：

有利于了解被测评者素质的实际水平，有利于指导、激发被测评者的进取精神。

缺点：

不同的被测评者的测评结果，不便于相互比较。

静态测评与动态测评相结合还表现在方法上。

心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定具有动态性。

如很多企业在招聘时，既采取问卷、考试等统一的静态形式，又采取评价中心、面试等动态的方法来测评人的素质。

（四）素质测评与绩效测评相结合（素质为里）

素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明。

因此，应该从素质测评中预测绩效，从绩效测评中来验证素质。

（五）分项测评与综合测评相结合

分项测评的优点：

有助于提高测评的准确性，

缺点：

素质被分解为一个个要素之后，不少整体特征就可能被弱化，尽管最后总和相加，也反映不了其原貌。

四、员工素质测评量化的主要形式

素质测评的量化形式从理论上来说，有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量比、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等形式。

（一）一次量化与二次量化

一次量化的特点：

1、是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。

2、一次量化的对象一般具有明显的数量关系。

3、实质量化。

4、一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。

二次量化的特点：

1、指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。

2、二次量化的对象一般是那些没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征。

3、形式量化。

4、二次量化是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。

（二）类别量化与模糊量化

类别量化与模糊量化都可以看做是二次量化。

所谓类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。

特点：

每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别。

量化在这里是一种符号性的形式量化，“分数”在这里只起符号作用，无大小之分。

模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。

特点：

每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。

类别量化的测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。

（三）顺序量化、等距量化与比例量化

上述是深层次的量化，也都可以看做是二次量化。

顺序量化一般是先排序，再对其赋值。

等距量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。

等距离化可以使素质测评对象进行差距大小的比较。

比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。

比例量化的步骤可以在顺序量化的第一步基础上进行（当然也可以在等距量化的第一步基础上进行）。

比例量化可以使素质测评对象进行差异比例程度的比较。

（四）当量量化（解决综合问题）

所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。

当量量化实际上也是近似的等值技术。

是一种主观量化形式，其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。

五、素质测评标准体系

测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带。

它把测评与选拔主体、客体、对象、方法和结果联为一体，同时也成为整个测评与选拔工作指向的中心，在测评与选拔过程中具有重要的作用和意义。

（一）素质测评标准体系的要素（三要素）：

标准、标度、标记。

1．标准

所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性。

标准的分类：

A、从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。

B、从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。

C、根据测评指标操作的方式来划分，则有测定式与评定式。

（1）评语短句式。

是一种对所测评的要素，做出了优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子。

特点：

A、主要是描述句、叙述句、议论句，句中含有一个以上的变量词。

B、是一种模糊变量词。

2．标度

所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。

测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。

（1）等级式标度：

是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。

等级与等级之间的级差应该具有顺序关系，最好还要有等距关系。

等级之间的距离要适当：

太大了，有可能犯。

“省略过度”的错误，测评结果太粗，区分度差；太小了，有可能使测评操作繁琐，判断过细，不好把握操作。

3．标记

所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，标记没有独立意义。

（二）测评标准体系的构成（两方面）

测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。

横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；

纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。

两者的关系：

横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。

前者注重测评素质的完备性、明确性和独立性等，后者注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性等。

1．测评标准体系的横向结构．3个方面要素（结构性、行为环境、工作绩效）

在测评标准体系的设计中，员工素质测评可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。

这三个方面从静态和动态的角度，比较全面地构成了员工素质测评要素体系的基本模式。

（1）结构性要素（品质指标）（是从静态的角度来反映）包括：

身体素质、心理素质。

（2）行为环境要素（行为指标，怎么样？

）（从动态角度来反映）包括内部环境、外部环境。

内部环境指个人自身所具备的素质，它直接影响个人能力的发挥；外部环境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件，包括工作性质和组织背景两方面。

（3）工作绩效要素（做出什么）主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。

2．测评标准体系的纵向结构（三方面）----目标、内容、指标

在测评标准体系中，一般根据测评目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标。

（1）测评内容（具有相对性）

测评内容的正确选择与规定，是实现测评目的的重要手段。

（2）测评目标

素质测评内容与测评目标具有相对性与转换性。

测评目标的确定主要依据测评的目的与工作职位的要求。

不同的测评目的决定着有不同的测评目标，但相同的测评目的却不一定有相同的测评目标。

同一测评目的依据不同的工作职位的要求可以有不同的测评目标。

（3）测评指标（是素质测评目标操作化的表现形式）

三者的关系：

测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。

（三）测评标准体系的类型（两种）效标参照性、常模参照性

1．效标参照性标准体系（一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释，与测评客体直接无关）（如飞行员的选拔标准）

2．常模参照性指标体系（常模参照性指标体系则与测评客体直接相关）（如国家公务员的选拔标准）

六、品德测评法（三种方法））FRC品德、问卷法、投射

（一）FRC品德测评法

所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。

报告的方式既可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。

作出定性与定量的评定。

（二）问卷法

（三）投射技术

投射技术具有以下特点：

1．测评目的的隐蔽性。

2．内容的非结构性与开放性。

3．反应的自由性。

七、知识测评

六个知识测评层次是：

知识、理解、应用、分析、综合、评价。

大部分综合性试卷都有这个特点，即试题目标层次呈现“中间大、两头小”的正态分布。

结合我国知识测评实践，提出了知识测评的三个层次①，即记忆、理解、应用。

八、能力测评（四种测评）

能力测评在这里包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。

（一）一般能力测评，按照测验方式的不同，常将其分为个别智力测验和团体智力测验。

（二）特殊能力测评，主要包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评。

（三）创造力测评

（四）学习能力测评，有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。

【能力要求】

一、企业员工素质测评的具体实施（四步走）

企业对员工的素质能力进行测评，必须经过1准备、2实施、3数据调整和处理，4测评结果的分析。

（一）准备阶段（1收集必要的资料、2组织强有力的测评小组3、测评方案的制定）

1．收集必要的资料（不同的方法和不同的对象应该有相应的资料）

2．组织强有力的测评小组（测评人员的质量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用）

测评人员必须有的特性：

（1）坚持原则，公正不偏；

（2）有主见，善于独立思考；（3）有一定的测评工作经验；（4）有一定的文化水平；（5）有事业心，不怕得罪人；（6）作风正派，办事公道；（7）了解被测评对象的情况。

3．测评方案的制定（测评方案的内容主要有：

（1）确定被测评对象范围和测评目的

（2）设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准，这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段，应引起足够的重视。

（3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准。

（4）选择合理的测评方法，人事测评方法通常采用四个指标，即效度、公平程度、实用性和成本。

（二）实施阶段

测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。

1．测评时间和环境的选择

（1）测评时间

如，测评工作成效，由于工作成效是“硬指标”，所以两次测评之间的时间就可以安排得短一些；智力和能力的测评时间间隔可以安排得长一些（软指标）。

测评时间最好不要选在一周开始的第一天或周末，应该选在一周的中间，并在上午9：

OO左右进行。

（时间的选择）

（2）测评环境

具备如下条件：

宽敞、通风，光线充足、明亮，温度适中，安静。

2．测评操作程序

测评操作包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。

（1）测评指导语包括以下内容：

（时间应控制在5分钟以内）

1）员工素质测评的目的；2）强调测评与测验考试的不同；

3）填表前的准备工作和填表要求；4）举例说明填写要求；5）测评结果保密和处理，测评结果反馈。

（2）具体操作:

两种方式：

1）单独操作。

优点：

使测评人员严格依据测评参照标准的内容，对被测对象的素质能力进行测评；缺点：

花费时间较多。

2）对比操作。

优点：

节省时间，特别是在人数较多的时候，应用此法比较合适。

缺点:

增加了不同程度的主观成分。

（三）测评结果调整

1．引起测评结果误差的原因：

（1）测评的指标体系和参照标准不够明确。

（2）晕轮效应（亦称以点概面效应）。

（3）近因误差。

（4）感情效应。

（5）参评人员训练不足

2．测评结果处理的常用分析方法

员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析和因素分析等。

（四）综合分析测评结果

1．测评结果的描述

（1）数字描述：

优点：

数字可比性

（2）文字描述：

优点：

更具体，更深入（以企业科技人员为例，其基本素质、技术水平、业务能力和工作成果可描述）

2．员工分类

对员工进行分类的标准有两种：

调查分类标准和数学分类标准。

调查分类标准：

具有一定的普遍性和相对稳定性，调查范围越广就越接近于实际。

以此种标准区分出的被测评对象，还分别代表着各类员工所应达到的素质要求和水平。

3．测评结果分析方法：

（1）要素分析法、

（2）综合分析法、（3）曲线分析法

二、企业员工测评实施案例

以某公司计划招聘营销经理为例，其招聘过程如下：

（一）组建招聘团队、

（二）员工初步筛选、（三）设计测评标准（包括：

1．战略管理能力：

很强的风险意识和洞察力、2．团队管理能力、3．自我意识、4．领导技能、5．分析式思考、6．自我管理能力、7．成就需求、8．市场意识、9．关注细节与秩序）（四）选择测评工具、（五）分析测评结果、（六）作出最终决策、（七）发放录用通知

第二节面试的组织与实施

第一单元面试的基本程序

【知识要求】

一、面试的内涵

它主要用于员工的终选阶段，也可用于员工的初选和中选阶段。

根据上述定义，面试的特点如下：

1．以谈话和观察为主要工具；2．面试是一个双向沟通的过程；

3．面试具有明确的目的性；4．面试是按照预先设计的程序进行的；5．面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。

二、面试的类型

1．根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。

结构化面试又称为规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化；

2．根据面试实施的方式，面试可分为单独面试（又称序列化面试）与小组面试（又称同时化面试）。

3．根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。

4．根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试（假如性的）和经验性面试。

三、面试的发展趋势

1．面试形式丰富多样。

2．结构化面试成为面试的主流。

3．提问的弹性化。

4．面试测评的内容不断扩展。

5．面试考官的专业化。

6．面试的理论和方法不断发展。

【能力要求】

一、面试的基本程序：

（四步）准备阶段、实施阶段、总结阶段、评价阶段

（一）面试的准备阶段

1．制定面试指南（一般以书面形式出现，包括如下内容：

（1）面试团队的组建。

（2）面试准备。

（3）面试提问分工和顺序。

（4）面试提问技巧。

（5）面试评分办法。

2．准备面试问题：

（1）确定岗位才能的构成和比重。

（2）提出面试问题。

3．评估方式确定。

4．培训面试考官

（二）面试的实施阶段

面试的实施过程一般包括5个阶段：

1关系建立阶段、2导入阶段、3核心阶段、4、确认阶段和5、结束阶段。

在导入阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，常用的是一些开放性问题。

在核心阶段，面试考官要求讲述关于核心胜任力的事例，主要采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。

在确认阶段常用的是一些开放性问题，尽量避免使用封闭性问题。

在结束阶段均应在友好的气氛中结束面试，常用的问题有行为性问题和开放性问题。

（三）面试的总结阶段

面试结果的处理工作包括三个方面内容：

A、综合面试结果，

B、面试结果的反馈

C、面试结果的存档。

1．综合面试结果，包括：

综合评价，面试结论。

面试结论具体步骤如下：

首先，根据面试评价汇总表的平均分，对应聘者进行综合评价；其次，对全部应聘者进行比较；

第三，将岗位条件和应聘者的实际情况作比较，应特别重视那些和应征岗位最为密切的评价项目。

总之，面试考官衡量应聘者的素质时，应以公司岗位需求为前提，着眼于应聘者的长期发展潜力，判定其是否符合公司的需要。

2．面试结果的反馈

面试结果的反馈是指将面试的评价建议通知给用人部门，经协商后，做出录用决策，并通知应聘者的过程。

面试结果的反馈所包括的内容：

（1）了解双方更具体的要求。

（2）关于合同的签订。

（3）对未被录用者的信息反馈。

3．面试结果的存档

（四）面试的评价阶段

二、面试中的常见问题

1．面试目的不明确

2．面试标准不具体

3．面试缺乏系统性

4．面试问题设计不合理：

（1）直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题；

（2）多项选择式的问题，修正方法为应该将其改为开放性或行为性的问题。

5．面试考官的偏见，具体有以下影响因素：

第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力

三、面试的实施技巧（9点）

1．充分准备、2．灵活提问、3．多听少说、4．善于提取要点、5．进行阶段性总结、6．排除各种干扰、7．不要带有个人偏见、8．在倾听时注意思考、9．注意肢体语言沟通

因此，面试考官可以参考肢体语言传递出的信息，但却不能单纯地根据肢体语言信息得出结论，而应在接下来的面试提问中，收集更多的有用信息，并进一步做出验证和判断。

四、员工招聘时应注意的问题（9点）

1．简历并不能代表本人；2．工作经历比学历更重要；3．不要忽视求职者的个性特征（注意是否有发展潜力和团队合作精神）；4．让应聘者更多地了解组织；5．给应聘者更多的表现机会；6．注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者；7．关注特殊员工；8．慎重做决定；9．面试考官要注意自身的形象。

第二单元结构化面试的组织与实施

【知识要求】

一、结构化面试问题的类型（七类）

1．背景性问题。

2．知识性问题。

3．思维性问题。

4．经验性问题。

5．情境性问题。

6．压力性问题。

7．行为性问题。

二、行为描述面试的内涵（重要）

行为描述面试简称BD面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（或称胜任力，以下同）的行为性问题。

（一）行为描述面试的实质

行为描述面试要了解两方面的信息：

一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本企业发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式；

二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。

可见行为描述面试的实质如下：

1．用过去的行为预测未来的行为；

2．识别关键性的工作要求；3．探测行为样本。

（二）行为描述面试的要素

在进行行为描述面试时，应把握住4个关键的要素：

情境、目标、行动、结果。

【能力要求】

一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤（六点）

（一）构建选拔性素质模型

测评小组应包含：

公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。

（多选）

（二）设计结构化面试提纲

它的主要依据是选拔性素质模型。

其主要步骤如下：

1．将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。

2．请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。

3．将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。

4．编写结构化面试大纲。

（三）制定评分标准及等级评分表

（四）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度

面试考官应具备的要求：

1、具有相关专业知识；2、有丰富的社会经验；

3、掌握相关员工的测评技术；4、具有良好的个人品德和修养。

（五）结构化面试及评分

（六）决策

二、结构化面试的开发

结构化面试的开发包括：

A、测评标准的开发，即选拔性素质模型的构建；

B、结构化面试问题的设计；C、评分标准的确定。

第三单元群体决策法的组织与实施

【知识要求】

群体决策法的特点如下：

1．决策人员的来源广泛，有企业的高层管理者；人力资源管理人员；用人部门经理；用人部门经验丰富的员工。

2．招聘决策的客观性。

（决策人员的不唯一）

3.招聘决策的科学性与有效性。

（运用了运筹学群体决策法的原理）

第三节无领导小组讨论的组织与实施

第一单元无领导小组讨论的操作流程

【学习目标】

一、评价中心的含义

评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。

它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断的方法。

评价中心技术被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。

评价中心的主要作用是：

1．用于选拔员工，2．用于培训诊断，3．用于员工技能发展。

评价中心技术主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。

二、无领导小组讨论的概念

无领导小组讨论简称LGD是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（6～9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。

无领导小组讨论法运用松散群体讨论的形式。

三、无领导小组讨论法的类型（两个角度分类）

1．根据讨论的主题有无情境性，可以分为无情境性讨论和情境性讨论（有假如字样）。

2．根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。

四、无领导小组讨论的优缺点

优点：

1．具有生动的人际互动效应、2．能在被评价者之间产生互动

3．讨论过程真实，易于客观评价、4．被评价者难以掩饰自己的特点、

5．测评效率高（节省时间，减少重复工作量，减少题目泄露的可能性。

缺点：

1．题目的质量影响测评的质量、