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师资队伍建设规划

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大庆师范学院“十二五”师资队伍建设规划

“十二五”期间是学校面临高校日趋激烈的竞争求稳定发展、向应用型本科院校转变、为未来持续发展奠定基础的关键时期，教师队伍是实现学校各项目标的关键因素。

为提高学校办学的综合实力，谋求学校的可持续发展，需加速推进“人才强校”战略，促进教师队伍内涵建设。

依据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》《大庆师范学院“十二五”发展规划》及应用型人才培养目标，制定本规划。

一、“十一五”期间工作回顾及“十二五”期间面临的形势

（一）“十一五”期间工作回顾

“十一五”期间，学校大力实施“人才强校”战略，紧紧抓住培养、引进、使用和稳定四个重要环节，明确了师资队伍建设工作的根本任务和基本思路，不断加大师资队伍建设力度，教师队伍整体素质不断提升，结构逐步优化。

1.师资队伍不断壮大，职称结构、学历结构逐步改善

专任教师数量由354人增至573人；教授由29人增至49人，副教授由99人增至132人，高级职称教师占专任教师比例达到31.6%；博士增至18人，硕士由72人增至346人，具有硕士以上学位教师占专任教师比例由20.3%提高到63.5%；生师比由24.5:

1下降到17.6:

1。

2.健全了培养培训制度和机制，师资队伍整体素质进一步提高

实施了“硕士化工程”，落实了博士津贴、科研启动费等一系列优惠政策，先后有56人考取了博士研究生，94人考取了硕士研究生。

完善了教师培养培训制度，积极选派骨干教师到国内外高校进修、访学。

累计派出100多人（次）参加各类培训，其中访问学者29人；有16人参与实践锻炼，具有行业企业任职经历；举办校内培训讲座50多场（次）。

拓宽了教师的学术视野，提高了教师的科研水平，改善了教师的知识结构。

新增省级教学名师1人；新增省级教学团队2个。

3.完善人才引进制度，加大高层次人才引进力度

修订了《大庆师范学院关于人才引进的暂行规定》等文件，建立了较为科学的选人、用人机制。

引进专任教师204人，其中博士8人。

完善了特聘教授管理办法，从行业企业、高水平大学聘任教授50人次，聘请“双师型”兼职教师200多人次。

4.加强了管理体制和运行机制建设，师资队伍管理逐步规范

制定了《教师思想业务考核管理办法》、《教师业务档案管理办法》、《专业技术职务岗位设置办法》等文件，完善并实施了一系列加强师资队伍建设的办法与措施，逐渐实现教师管理的制度化、规范化和科学化。

（二）“十二五”期间面临的形势

经过“十一五”的不懈努力，我校师资队伍建设有了长足进步，但仍然面临严峻挑战。

1.外部环境发生了变化

（1）高校之间的生源竞争加剧

我国高等教育现代化、国际化和大众化的进程不断加快，学龄人口递减造成生源逐步缩减，致使高校之间的生源竞争日趋激烈，部分高校生存和发展将面临严峻挑战。

（2）人才竞争日趋激烈

“人才强校”战略已成为中国高等院校的重要发展战略，各高校高度重视培养造就高水平学科专业带头人，高度重视创新团队建设，不惜重金引进高层次人才。

人才竞争特别是高层次人才的竞争日趋激烈，我们将面临着越来越严峻的人才竞争挑战。

（3）高校评估制度对高校要求越来越高

“十一五”期间，我国高等教育办学规模迅速扩大，而办学条件、教学投入、师资力量等相对滞后。

在生源质量下降，数量与质量的矛盾凸显的情况下，国家实施了高校评估制度，推动高等学校将工作重点从扩大规模转移到稳定规模、内涵发展、提高质量上来。

新一轮评估指标更加重视教师队伍的素质提升。

（4）社会对人才培养质量提出了新要求

随着国家经济结构的调整和社会分工的进一步细化，社会对人才的需求提出了更高的要求，培养高质量的人才成为高校的重要使命。

高等教育的改革和发展，教学改革和人才培养模式的变革，应用型人才的培养，也对高等学校教师队伍建设提出了新的要求。

2.内部矛盾仍然比较突出

（1）教师队伍层次结构没有完全达到本科教学合格评估要求

“评估标准”是我校现阶段教师队伍建设程度的一把量尺。

按照合格本科评估要求，教师队伍结构还不够优化，正高职比例偏低，各学科、专业分布不均衡；年龄有断层现象；具有博士学位的教师比例偏低，仅占3.1%。

（2）教师队伍素质不能满足应用型人才培养的需要

学校现有教师队伍整体素质尚不能满足高素质应用型人才培养的需要。

存在高层次拔尖人才紧缺，部分青年教师的教学能力不强，“双师型”教师偏少，教师参与社会实践不够深入等问题。

师德建设还需进一步加强，教师队伍中爱岗敬业、严谨治学的风气不够浓厚。

（3）管理机制不够健全

教师管理仍需进一步建立健全规范有效的选人用人机制和科学可行的激励约束考核机制，人事分配制度改革有待进一步深化，有利于人才成长的制度建设仍需进一步完善，学科专业带头人等高层次人才培养体系还需进一步健全。

（4）内部环境还需进一步优化

学校目前教师的工作条件和生活条件需进一步改善，培训经费投入不足，人才水平持续提升的学术氛围等软环境建设有待加强。

学校的地理位置、办学层次、人才待遇等方面对高层次人才的吸引力不够，对人才队伍的稳定不利。

“十二五”期间，是学校教师队伍发展建设的关键时期，我们既面临难得的机遇，也面临严峻挑战，但机遇大于挑战。

我们必须进一步增强责任感、使命感和危机感，积极应对日趋激烈的人才竞争，主动适应学校发展建设的需要，坚定不移地走“人才强校”之路，科学规划，深化改革，完善制度、优化环境、整体推进，重点突破，加快推进人才辈出、人尽其才新局面的形成。

二、“十二五”期间的指导思想和建设目标

（一）指导思想

牢固树立人才资源是第一资源的思想，深入贯彻落实科学发展观，大力实施“人才强校”战略，以《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》为指导，以调整和优化队伍结构为主线，以适应应用型本科人才培养为根本，以学科专业带头人等高层次人才队伍建设为支撑，以创新选人用人机制和优化用人环境为保障，紧紧抓住培养、引进、使用和稳定四个环节，加快教师成长体制、机制改革和制度创新，大力推进教师队伍建设，为建设特色应用型本科高校提供坚强的人才保障和智力支持。

（二）建设目标

努力建成一支规模适度、结构合理、师德高尚、业务精良、思想解放、勇于创新、适应应用型本科人才培养需要的高素质师资队伍，全面提高人才培养、科技创新、行业和社会发展服务能力。

形成与省内同类院校人才竞争的比较优势，为实现建设特色应用型本科院校的目标奠定坚实的人才基础。

1.规模目标

根据学校“十二五”总体发展规划和万人办学规模的定位，到2015年，专任教师控制在630人左右，兼职教师不高于专任教师的25%，外籍教师达到15-20人。

生师比达到16∶1，为实行学分制奠定基础。

2.结构目标

职称结构：

到2015年末，教授75人左右，约占专任教师总数的12％，副教授192人左右，约占专任教师总数的30%，讲师358人左右，约占专任教师总数的57％。

年龄结构：

通过引进和校内调整等措施使年龄结构逐步改善，35岁以上教师达到专任教师的70%左右。

学历结构：

博士和硕士学位教师分别达到130人左右和400人左右，硕士及以上学位的教师占专任教师总数的80%以上，骨干教师博士化。

学缘结构趋于合理。

3.梯队建设目标

围绕学科专业建设，培养遴选校级学科专业带头人、学术骨干50人左右；培养遴选校级教学名师8人左右，培养、引进省级教学名师2人以上。

4.素质目标

每年选送半年以上进修和国内外（境外）访学的教师比例达到教师总数的5-8％，教师年培训率达到100%，“双师型”素质教师的比例达到40%。

教师队伍整体素质大幅度提升。

5.师德建设目标

进一步完善师德教育、考核、奖惩和监督等制度。

牢固确立、认真践行以学生为本的理念。

引导教师继承和发扬大庆精神铁人精神，艰苦奋斗，甘于奉献，求真务实，开拓创新，认真履行教师岗位职责，教书育人，从严执教，为人师表，严谨治学，遵守学术道德规范。

三、“十二五”期间的主要任务

围绕师资队伍建设目标，抓住关键，突出重点，大力实施五项任务，不断推进教师队伍建设科学快速发展。

（一）加强师德师风建设

进一步修订完善教师职业道德规范体系建设，健全完善师德师风考核评价机制，建立师德师风评估奖惩机制。

通过师德教育与培训，树立爱岗敬业、教书育人典型，发挥先进示范作用，将师德师风建设作为重要考核指标等办法，引导教师爱岗敬业、教书育人、诚实守信，使教师自觉以德治学、以德治教、以德修身、以德育人，全面提高教师队伍道德素质。

（二）优化队伍结构，建立多元化教师队伍

1.优化教师队伍职称、学历和年龄结构。

发挥职称的导向作用，积极培养、鼓励教师晋升高一层级的职称，取得本专业实际工作的职称；通过政策支持等方式鼓励教师取得硕士以上学位；积极引进具有高职称、高学历，具有创新能力、发展潜力和实际工作经历的中青年骨干教师，适当控制青年教师比例，逐步优化师资队伍整体结构。

2.优化教师队伍专兼职结构。

加强与行业的紧密结合，从行业、企业聘请一批实践经验丰富的高级专业技术人员来校任课，发挥“双师型”兼职教师对教师队伍的补充作用，建立起专兼结合，优势互补的师资队伍。

3.优化教师队伍基本素质和能力结构。

不断提高教师教育教学基本素质和能力、学术研究能力，通过多种途径提高教师组织指导实践教学的能力，使教师既有扎实的理论功底，又有较强的专业实践经验。

4.优化教师队伍梯队结构。

围绕学科专业建设，建立起带头人、骨干、一般教师结构比例合理的教师队伍。

充分发挥学科专业带头人对学科专业建设的带动作用，对青年教师的培养和指导作用，发挥学科专业骨干的建设作用，不断提高人才培养质量。

（三）大力引进紧缺人才

根据学科专业建设需要，完善人才引进政策，加大投入，加大专业建设紧缺人才、学术领军人才、学科带头人的招聘、选拔力度，加强特聘教授聘任力度。

“十二五”期间，学校投入引进人才经费不低于2000万元。

用好用足黑龙江省、大庆油田公司、大庆市人才引进政策，引进博士研究生50人左右，聘任特聘教授或学科、学术带头人4-6人。

（四）加强优秀人才培养

1.大力培养专业带头人。

完善专业建设负责人制度，采取多种措施，加大专业带头人的选拔、培养力度，充分发挥专业带头人熟悉学科专业发展动态，了解社会对本专业人才需求状况的优势，加强对专业的建设和管理。

2.大力培养“教学名师”。

积极引进和培养省级教学名师，培养选拔校级教学名师，聘用校外教学名师，通过名师的示范和激励作用，树立教学楷模，提高教学质量，引领教学工作健康发展。

3.积极培育“龙江学者”。

依据《龙江学者聘任办法》，面向全国公开招聘在国内学术界有一定影响、具有创新性构想和战略性思维、能带领本学科专业跟踪国际科技前沿并保持国内领先水平的学科专业带头人，开展原创性、重大理论与实践问题研究和关键技术攻关。

同时，通过科研经费重点资助、访学进修重点支持等措施，积极培育校内教师，争取达到龙江学者特聘教授聘任条件。

4.重视“创新团队”建设。

以重大科研项目和专业主干课程为载体，以学科专业带头人、课程建设负责人为核心，构建若干结构合理、优势互补、团结协作的高层次教学科研团队，充分发挥团队效应，鼓励其开展具有优势与特色的开创性与探索性研究，教学内容、方法和手段改革研究，促进我校学科专业建设的发展和教学科研水平的提高。

“十二五”期间，集中优势资源打造2-3支达到省高校科研创新团队标准的优秀科研创新团队，创建4个左右校级科研创新团队；创建4个左右省级教学团队，6个左右校级教学团队。

5.培养选拔“中青年骨干教师”。

培养优秀拔尖人才，有计划地选派中青年骨干教师到国内著名大学、科研院所、国际大型企业访学、研修，提高教师的教学水平和科研创新能力。

充分利用国家留学基金委的支持政策，鼓励和支持中青年骨干教师到国外（境外）知名大学研修、参加高层次学术会议，提高教师的国际意识、外语水平和业务能力。

“十二五”期间，选派50名左右中青年骨干教师访学、研修，参加学术会议教师达到教师总数的15%左右，评选省级教学新秀2人左右，遴选校级教学新秀15人左右。

（五）分层次、分类别实施教师培训

按照“分类指导、按需施训、全员施训、注重实效”的原则，通过脱产进修与校内培训相结合，境内培训和境外研修相结合，非学历培训与学历提升相结合，分散培训与集中培训相结合等形式，采取访学研修培训、学历提升、学术交流、课程进修、岗前培训、项目资助等方式大力实施培训工作。

建立起国家、省、校、院四级培训平台体系，不断完善教师培训政策支持体系及培训制度。

1.积极选派骨干教师进入国内外高水平大学和重点教学科研基地访学、研修，开拓视野，更新教学理念，提升教学科研水平；选派青年教师参加课程进修，提高教师的教学技能和理论知识；充分利用信息化和网络化技术，选派课程建设负责人和参加人进行精品课程培训，不断提高教师的教学水平和课程建设能力。

2.大力支持教师学历提升，积极鼓励骨干教师在职攻读博士学位，学校在教师学习时间、学习费用、毕业后待遇等方面给予政策支持。

每年选送10名左右优秀教师在职攻读博士学位，到“十二五”末，实现骨干教师博士化。

3.积极组织新入校教师进行岗前培训，使青年教师尽快掌握高等教育教学规律和技能，了解校史校情，校规校纪，提高新教师的岗位适应性。

每名新教师岗前培训时间不少于150学时。

4.有计划地组织中青年教师和新入职教师到行业、企业单位参加生产实践，到基础教育学校和幼儿园所见习、实习，鼓励教师取得行业、职业资格证书，提高专业技能和职业技能，更新教学观念，提升中青年教师的“双师”素质。

中青年教师5年内累计要有2年以上本专业实际工作的经历。

5.积极挖掘校院两级内部培训潜力，加强教师岗位培训。

通过名师大讲堂系列讲座等方式，依据教学实际需要，积极开展教师礼仪、师德师风、现代教育技术、教育教学理念、教学方法、教学实践等培训。

继续实施导师制，深入推行助教制，积极组织教学观摩，教师评课等活动，加强对青年教师的指导和教学基本功训练，切实提高教师教育教学能力。

每年举办校级培训讲座10场左右，院级培训讲座10场以上，教师培训覆盖率达到100%。

四、保障措施

（一）统一思想，提高认识，强化组织保障

师资队伍是学校实现各项目标的关键因素，全校上下必须统一思想，增强危机感和紧迫感，牢固树立教师是办学第一资源的观念，强化“人才强校”意识，从发展战略的高度深刻认识加强师资队伍建设的重要性，确立在学校发展中人才优先发展的战略布局，充分发挥人才的基础性、战略性作用，做到人才资源优先开发，人才结构优先调整，人才投资优先保证，人才制度优先创新，把加快师资队伍建设作为学校发展的重中之重来抓。

要加强组织领导，坚持党管人才的原则，把师资队伍建设作为提高办学质量的关键因素来抓，作为各级组织的重要工作内容，定期召开教师队伍建设工作会议，研究解决有关问题。

（二）多方筹资，加大投入，强化资金保障

实行人才投资优先，逐步加大教师队伍建设专项经费投入力度，进一步优惠引进人才政策，拓宽教师培训途径，尽最大努力保障教师队伍建设所必须的经费足额到位，提高人才投资效益。

学校每年投入教师培训经费100万元左右，用好用足国家、黑龙江省、大庆市、大庆油田以及社会培训资助政策，加大对教师的培训力度。

（三）优化环境，营造氛围，强化政策保障

坚持“办学以教师为本”的理念，鼓励教师敬业乐教、多出成果，大力宣传和奖励在教学、科研等工作中做出突出贡献的教师。

通过科研扶持、培养优先、分配倾斜等政策杠杆的调节，激励拔尖人才脱颖而出。

进一步营造团结合作、求真务实、开拓创新的宽松和谐的学术、人文氛围，使各类人才学习有条件，发展有空间，干事有舞台，生活有保障，创建和谐的校园环境。

努力改善教师教学科研环境，为教师特别是高层次人才创造必要的学习、工作条件，使他们能够专心致志地从事教学科研工作。

努力改善教师的住房、生活条件，通过修建研究生周转房、给予青年教师租房补贴、给予引进的高层次优秀人才安家费等措施，帮助教师解决实际困难，解除教师的后顾之忧。

（四）深化改革，创新机制，强化制度保障

1.完善人才管理体制

建立科学的决策机制、协调机制和督促落实机制，形成统分结合、上下联动、协调高效、整体推进的人才工作运行机制。

建立校党委定期听取人才工作专项报告制度和校领导联系专家、教授制度，实行重大决策专家咨询制度。

实行校院两级人才管理模式，明晰职能部门和二级院（部）职责，形成人才开发建设的整体合力。

2.完善人才竞争机制

改革用人制度，破除职务终身制，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，实施聘任制度。

建立责、权、利相统一，岗、事、人相一致的用人机制，科学设置岗位、明确岗位职责、聘用上岗。

强化岗位意识，重视聘后管理，形成能上能下的激励约束机制、岗位提升机制和退出机制，引导教师树立竞争意识、创新意识、绩效意识。

3.完善人才考核评价机制

健全以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的有利于创新、有利于教学质量提高、有利于高水平学术成果产出的规范而科学的考核评价体系。

建立各类人才能力素质标准，完善专业技术职务任职评价办法，落实学校在专业技术职务聘任上的自主权。

适当延长评价周期，从重目标考核向重过程考核转变，从重年度考核向重聘期考核转变，从重数量考核向数量、质量并重考核转变。

4.完善人才激励保障机制

逐步探索工资制度改革，完善岗位绩效工资制度，探索高层次、高技能人才协议工资制等分配形式。

调整规范各类人才奖项设置。

按照“以岗定薪，优劳优酬”的原则，重业绩，重贡献，突出向关键岗位和优秀人才倾斜，充分发挥分配机制在教师管理中的激励作用。

全校各级组织、各级干部都要高度重视师资队伍建设工作，统一思想，形成共识，营造齐抓共管，上下联动的良好局面。

各二级院（部）要根据学校的规划，结合本院实际，制定目标清晰、措施得当、操作性强的队伍建设规划，支撑和落实学校的总体建设规划，认真抓好落实。

有关职能部门要制定具体的推进计划，抓好组织协调和宏观指导。

经过全校上下共同努力，全面开创师资队伍建设新局面。

大庆师范学院“十二五”教师队伍结构规划表

序号

结构及教师数

2010年

2011年

2012年

2013年

2014年

2015年

2025年

当年拥有数

573

592

610

630

其中

学历结构

博士毕业

104

126

373

硕士毕业

297

311

325

342

349

356

219

本科毕业

253

238

220

203

177

148

本科以下

学位结构

博士

104

126

373

硕士

346

367

382

395

396

398

243

学士

169

152

136

123

107

学士以下

职称结构

正高职

副高职

132

138

150

164

178

192

210

中级职称

234

315

350

374

369

358

331

中级以下

158

年龄结构

55岁以上

55～50岁

100

49～45岁

106

102

110

102

105

44～40岁

110

39～35岁

119

146

166

115

34岁以下

310

316

290

254

210

177

120

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