最新员工满意度分析.docx

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最新员工满意度分析

员工满意度分析

员工满意度分析

一、前言

改革开放以来，经济全球化，信息化的迅速的发展，我国涌现出大量的民营企业，并且资产总量持续增加。

他们靠自身的力量，实现了惊人的发展。

然而随着市场的进一步开放，随着跨国公司的不断进入中国市场，除了带来市场的惨烈竞争，也带来了人力资源的激烈竞争。

目前，我国民营企业自身存在着不同程度的管理水平低，发展动力不足，短期行为严重，抗风险能力差等问题。

据调查很多民营企业存在过高的人员流失。

如何留住现有的优秀员工并吸引更多优秀人才，已经成为制约民营发展的主要障碍。

二、数据

1、数据来源

本文统计数据是对多家民营企业123名员工进行问卷调查，对搜集到的数据进行分析得到员工的满意度结果。

从而通过统计出的结果，给出建议性意见，希望能够给民营企业的人才战略有一定帮助。

2、数据预处理说明

在分析过程中，采用五点计分法对调查数据进行处理，即：

非常不满意——1分；比较不满意——2分；基本满意——3分；比较满意——4分；非常满意——5分。

3、维度内容说明

本次调查采用问卷调查方式，共有25个问题，涉及两种类型：

多种评估要素组成的综合评分法。

该部分问题设计影响员工满意度四个维度；自我价值维度，人际关系维度，薪酬福利维度，公平感维度。

4、数据表

三、统计分析

1样本分布情况

调查样本数共为123个，在性别分布栏中，缺失5个，实际有效样本118个，其中80个为男生，38个为女生。

调查样本123个，缺失为6个，实际有效样本为117个，其中44个样本在小于30岁的区间，21个样本在30-40区间，34个在41-45区间，16个来自45岁以上区间。

调查样本共为123个，在工龄栏中，缺失5个，实际有效样本118个，其中共有7个样本小于1年区间，11个样本在1-2年区间，12个样本在2-3年区间，20个样本在4-5年区间，38个样本在6-10年区间，22个样本在11-15年区间，9个样本在大于15年区间。

调查样本共123个，在职位级别栏中，缺失4个，实际有效119个，其中87个样本属于一般员工，16个属于基础管理者，15个属于中层管理者，1个高层管理者。

调查样本数为123个，缺失3个，实际有效120个，其中35个属于初中类别，36个属于高中或中专类别，20个属于大专，26个属本科类别，3个研究生类别

2公司满意度情况

经过多重方差分析，得到如下结论：

1）公平感认知满意度在职位级别之间差异显著，员工的对公平感认知度满意度最低，管理者之间差异度不大。

2）年龄对公平感认知的满意度也有显著性影响。

多重方差分析结果显示：

1）员工的性别对人际关系满意度有显著性，其中，女性满意度要高于男性。

2）年龄对满意度也有显著性，年龄大于45岁的人际关系满意度比较高。

3）职位级别对人际关系有显著性影响，其中中层管理者的满意度最高。

4）员工的教育程度对人际关系有显著性影响。

并且工龄和教育程度同时对人际关系满意度都有显著性影响。

多重方差比较结果显示：

1）薪酬福利满意度在工龄上差异显著，工龄在2年以上的员工对薪酬福利的满意度最高，工龄在15年以上的员工对福利的满意度排在其次，工龄在2-15年之间的员工，随着工龄的上升薪酬福利的满意度降低。

2）薪酬福利满意度在教育程度之间差异显著，随着学历的上升满意度上升趋势。

自我价值满意度的差异性分析：

在多重分析中，得到：

1）随着学历的上升，自我价值的满意度增加；

2）工龄不到一年的员工，对自我认知的满意度最高，工龄在10-15年的员工对自我价值的满意度排在其次，工龄在2-10年的员工，随着工龄的增加，自我价值满意度最低。

3）自我价值的满意度在在性别、年龄、差异不显著。

3、均值排序

从上表中看出，员工对薪酬和公平感认知比较注重，直接影响员工对公司的满意度。

四、管理建议

根据统计分析可以得知，在公司中“薪酬福利”及“公平感认知”是引起员工抱怨的主要因素。

引起“薪酬福利”及“公平感认知”的原因，将根据公司具体薪酬及组织结构情况进行分析，这里并不展开。

本部分将对薪酬制度及激励制度给出一般性的建议。

薪酬福利方面：

薪酬在员工的激励制度具有基础性的作用。

薪酬制度的设计必须考虑到企业经营管理特性，财务实力和企业文化风格，就工资分配模式来说，职务工资、绩效工资、工资分配中的集中主要模式。

不同工资模式发挥有效作用的提前却各部门相同；如科学的工作分析和工作评价是职务工资的关键，合理界定员工的职务执行能力是实施职能工资的关键，有效评估员工采用绩效工资制，对技术开发人员采用职能工资制，金融企业的研究，法律事务及电脑开发等方面的人员也适合专业水平支付工资。

公平感认知：

从员工的角度来看，与工资薪水以及其他来动报酬有关的政策，会对员工的总收入从生活水平上产生很大的影响，对于员工来说，无论是绝对的薪资水平，还是自己与他人相比时薪资收入的公平性，都是十分重要的。

员工在评价他们与企业之间关系的紧密程度时，会把企业的薪资决策作为一个非常重要的因素来加以考虑，因此，企业在制定薪资决策时必须十分谨慎和仔细，同时还要与员工进行充分的沟通。

薪酬结构包括薪资水平和职位结构两个方面，通过薪资水平的市场分析及职位结构的分析，建立具有竞争力的薪酬制度。

自我价值：

管理制度既是释放员工贡献潜力的关键，也是形成可持续竞争优势的基础，但完全的成功不可能单纯依靠挖掘现有的组织制度，需要不断的进行组织的创新。

在体现工作的内涵和员工创造价值方面，可以通过以下方式发展人力资源：

1从事更为复杂的任务；2自主管理和自我约束；3协调工作；4提供改进建议；5其他。