合同管理师考试新版.docx
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合同管理师考试新版
合同管理师考试
2017年5月人力资源管理师二级专业技能考试真题
1、利用问卷调查法设计绩效考评指标体系步骤:
(1)根据绩效考评目的和对象,查阅工作岗位说明书,通过必要的现场调查,详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。
(2)列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标,并进行初步筛选。
(3)用简洁精炼的语言或计算公式,对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延,作出准确的界定。
(4)根据调查的目的和单位的具体情况,确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围,以及具体的实施步骤和方法。
(5)设计调查问卷。
将需要调查的内容,以一定的格式编制成问卷。
这一步是很重要的。
对于调查问卷中所提的问题、问题的回答方式、答题次序等都要慎重考虑。
调查问卷中所提的问题,应当直截了当,不能绕弯子。
在一个问题中不要包含两个或两个以上问题,提问的措辞要认真推敲,要防止诱导。
回答问题的方式可采用封闭式或开放式,两者各有优点,应根据实际的需要作出选择。
调查问卷中需要回答或作出判定的问题,在次序上应按逻辑性、先易后难的顺序排列。
(6)发放调查问卷。
通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者,选择的渠道应是可靠的。
(7)回收调查问卷,进行整理汇总和统计分析,取得最后的调查结果。
2、无领导小组讨论题目设计的一般流程:
1、选择题目类型。
分为开放式、两难式、排序选择型、资源争夺型、实际操作型,结合岗位特点及领导的建议,选择题目
2、编写试题初稿。
应注意团队合作和广泛收集资料
3、进行试题复查
4、聘请专家审查
5、组织进行试测
6、反馈、修改和完善
3、构建宽带薪酬结构的工作要点步骤:
1、密切关注公司的文化、价值观和战略
2、注重加强非人力资源部的人力资源管理能力
3、鼓励员工的参与,加强沟通
4、要有配套的员工培训和开发计划
4、宽带薪酬体系的设计基本步骤及要点
5、收银员培训的技能成果评估应包话哪些内容?
试举例说明。
2017年5月人力资源管理师二级专业技能考试真题
6、培训的技能成果可采用哪些方法进行评估?
2017年5月人力资源管理师二级专业技能考试真题
7、某研究所于2011年9月派张某到B大学进修博士,并签订了培训协议书,协议规定张某学成后毕业证书由研究所代管,必须在研究所工作满10年(原合同日期是2011年4月1日-2021年3月30日),如果张某工作未满10年需归还其培训总费用及利息,并按未满一年赔偿1万元的违约金。
2014年7月张某学业归来后继续为研究所服务,其产生培训及差旅费等共计8万余元。
2015年研究所改制为设计院,张某与研究所签订了解除劳动合同书,合同书规定张某所得的劳动补偿金3万9千多元作为改制后的设计院本资金,并规定张某劳动关系承续于设计院。
但张某未与设计院签订劳动合同。
2016年3月31日张某以请假为由,后再没到设计院上班,设计院于2016年9月31日作了张某的除名通知,并要求张某赔偿其培训费用8万余元及利息,并赔偿违约金。
张某不服,将设计院告到了劳动仲裁。
重点:
人力资源管理师三级简答题考试必背考点
人力三级简答题考试必背考点
【技能总说明】
技能部分包括简答题、计算题、方案设计题、案例分析题这四种题型,也是100分。
三级:
一般2道简答+1道计算+2道综合分析(含1道劳动关系中法律法规案例分析)+1道方案设计
第一章人力资源规划
1、人力资源规划的内容:
战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划
2、工作岗位分析的内容
3、工作岗位分析的作用:
(1)为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。
(2)为员工的考评、晋升提供了依据。
(3)是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
(4)是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
(5)是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
4、工作岗位分析的程序:
(1)准备阶段;
(2)调查阶段;
(3)总结分析阶段。
岗位规范-即劳动规范、岗位规则或岗位标准,它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
5、岗位规范和工作说明书区别:
6、工作岗位设计的原则和方法:
原则:
因事设岗。
方法:
(1)岗位设置的数目是否符合最低数量原则。
(2)所有岗位是否实现了有效配合,是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。
(3)每个岗位是否在组织中发挥了积极效应,它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。
4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。
7、企业定员的作用:
(1)是企业用人的科学标准;
(2)是企业人力资源计划的基础;
(3)是企业内部各类员工调配的主要依据;
(4)有利于提高员工队伍的素质。
8、企业定员的原则:
(1)以企业生产经营目标为依据;
(2)以精简、高效、节约为目标;
(3)各类人员的比便关系要协调;
(4)人尽其才、人事相宜;
(5)要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境;
(6)定员标准适时修订。
9、企业定员的基本方法:
某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率
(1)按劳动效率定员:
定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)
(2)按设备定员:
定员人数=(需要开动设备台数X每台设备开动班次)/(工人看管定额X出勤率)
(3)按岗位定员:
①设备岗位定员
班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作班时间-个人需要休息宽放时间)
②工作岗位定员。
主要根据工作任务、岗位区域、工作量,并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。
(4)按比例定员
某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准(百分比)
(5)按组织机构、职责范围和业务分工定员。
适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
10、人力资源管理制度体系的特点与构成
特点:
(1)体现了人力资源管理的基本职能。
由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。
(2)体现了物质存在与精神意识的统一。
11、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤原则:
(1)共同发展原则;
(2)适合企业特点;
(3)学习与创新并重;
(4)符合法律规定;
(5)与集体合同协调一致;
(6)保持动态性。
要求:
(1)从企业具体情况出发;
(2)满足企业的实际需要;
(3)符合法律和道德规范;
(4)注重系统性和配套性;
(5)保持合理性和先进性。
步骤:
(1)提出人力资源管理制度草案;
(2)广泛征求意见,认真组织讨论;
(3)逐步修改调整、充实完善。
12、人力资源管理费用审核的方法与程序:
方法:
(1)确保审核的合理性;
(2)确保审核的准确性;
(3)确保审核的可比性。
程序:
要检查项目是否齐全,尤其是那些子项目。
(1)工资项目下的子项目,各企业不同的情况有不同的子项目;
(2)基金项目下的子项目,一般都是根据国家有关规定设置的;
(3)其它费用项目下一般是指属于人办资源管理费用范围,而不属于工资与基金项目下的费用。
13、人力资源费用控制的作用与程序:
(1)建立成本核算账目。
包括原始成本和重置成本。
(2)确定具体项目的核算办法。
包括核算单位、核算形式和计算方法的确定。
(3)制定本企业的人力资源管理标准成本。
①制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本。
②标准成本可分为人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三类。
(4)审核和评估人力资源管理实际成本。
审核和评估的目的是确定成本支出的合理性,审核的资料包括成本账目、核算结果、原始记录和凭证。
第二章人员招聘与配置
1、员工招聘渠道和特点:
员工招聘渠道有内部招募和外部招募。
内部招募优点:
准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。
缺点:
因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾,产生不利影响;容易抑制创新。
外部招募优点:
带来新思想和新方法,有利于招聘一流人才,树立形象。
缺点:
筛选难度大、时间长,进入角色慢,招募成本大,决策风险大,影响内部员工的积极性。
2、对应聘者进行初步筛选的方法:
(1)筛选简历的方法。
分析简历结构;重点看客观内容;判断是否符合岗位技术和经验要求;审查简历中的逻辑性;对简历的整体印象。
(2)筛选申请表的方法。
判断应聘者的态度;关注与职业相关的问题;注明可疑之处。
(3)笔试方法。
命题是否恰当;确定评阅分规则;阅卷及成绩复核。
(4)其它选拔方法。
1、情境模拟测试法。
分为公文处理模拟法和无领导小组讨论法。
2、心理测试法。
分为能力测试、人格测试和兴趣测试。
3、各种筛选方法的特点?
4、面试的基本步骤:
面试前准备、面试开始、正式面试、结束面试、面试评价。
5、面试提问的技巧:
开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式。
6、心里测验的分类:
人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法
7、情景模拟法的分类:
语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试。
8、员工录用决策策略的分类:
多重淘汰式、补偿式、结合式。
9、如何进行员工招聘的评估:
(1)成本效益评估:
招聘成本、成本效用评估、招聘收益-成正比。
(2)数量与质量评估。
(3)信度与效度评估。
10、什么是劳动分工-是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化,使许多劳动者从事不同的、但又相互联系的工作。
11、劳动分工的原则:
(1)把直接生产工作和管理工作、服务工作分开;
(2)把不同的工艺阶段和工种分开;
(3)把准备性工作和执行性工作分开;
(4)把基本工作和辅助性工作分开;
(5)把技术高低不同的工作分开;6、防止劳动分工过细带来的消极影响。
12、劳动协作-是采用适当的形式,把从事各种局部性工作的劳动者联合起来,共同完成某种整体性的工作。