销售工程师招聘方案doc.docx
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销售工程师招聘方案doc
销售工程师招聘方案
一、职位工作分析
（一）基本资料
职位名称
销售工程师
所属部门
营销部
职务等级
6级
薪酬等级
6级
直接上级
销售主管
直接下级
无
辖员人数
无
本职位增编人数
30人
职位编号
XSHD-589
说明书编号
SHMSH-938
编写人
XX
批准日期
审批人签名
招聘完成时间
2012年12月30日
（二）职位概要
职位概要：
负责客户的开发、管理，合同的签订，处理客户投诉，积极开拓市场，收集市场信息。
（三）工作内容及绩效标准
编
号
工作内容
工作依据
权
责
文件、表单处理
考核基准
占用时间
名称
呈报单位
1
按照公司提出的年度销
售目标，制定月度销售
目标和具体实施计划
根据年
度销售
目标
主
办
《月度销
售计划
表》
营销主管
计划的
达成率
5％
2
与客户联络、沟通，主
动热情地向客户介绍、
推销公司所经营的产品
，做好售前售后技术
指导和服务
根据服
务客户
的标准
主
办
《客户联
络表》
营销主管
客户的
联系数
目和成
功数目
20％
3
经常进行市场调查，收
集市场信息，发现潜在
客户
根据市
场调查
方案
主
办
《市场调
查分析
表》
营销主管
数据的
真实可
靠性
15％
4
严格遵守公司运作的流
程和相关制度
根据公
司工作
流程和
制度规
主
办
个人的
工作表
现
10％
5
代表公司与企业洽谈业
务、进行商务谈判
根据公
司的授
权规定
主
办
谈判的
成功率
10％
6
负责合同的执行工作与
客户协调，收取各期合
同款项
根据合
同的具
体条款
主
办
合同执
行中的
问题和
款项的
及时收
款
5％
7
负责做好客户信用程度
和经销能力的评价和确
认
根据客
户的实
际业务
能力和
资历调
查
主
办
合作的
期限和
合作的
好坏
5％
8
负责对客户意见和投诉
的接待，协调沟通和处
理
根据客
户投诉
和意见
的反馈
主
办
《客户意
见处理
表》
销售主管
客户对
处理意
见的反
馈情况
10％
9
有计划有目标地学习专
业知识，提高业务能力
根据业
务的具
体要求
主
办
业务能
力的提
高水平
10％
10
完成销售所涉及的各种
表格
根据各
种报表
主
办
业务表
格的清
洗和统
计分析
情况
5％
（四）权责范围
1、责任范围
汇报责任
汇报对象
向营销主管汇报工作
汇报内容
客户联络、反馈、投诉、销售任务完成情况
督导责任
直接督导__人
间接督导__人
专业督导__人
培育责任
直接部属
专业培训
其他
成本责任
电话/网络/手机
每月费用为__元
交通费用
每月费用为__元
招待费用
每餐费用为__元
办公用品及设备
对使用的办公用品和设备负有成本责任
合同履行责任
对合同的签订和履行负有责任
2、权力范围
权力项目
主要内容
1
合同签订权
代表客户公司签订合同
（五）工作关系及条件
直接下属人数
间接下属人数
工作关系
公司内部主要关系
公司外部主要关系
国外机构主要关系
工作场所
室内□室外□特殊场所□
工作时间
一般工作时间
固定□偶尔变动□经常变动□
主要工作时间
白天□晚上□不确定□
使用设备
电脑一台、电话一部
（六）任职资格
1、学历与专业
最佳学历
本科
最低学历
中专
专业要求
没有严格限制
资格证书
学历证书、职业资格证书
年龄要求
23岁以上
性别要求
不限
2、必要的知识
必备知识
市场营销、客户服务、谈判沟通技巧、经济法律
外语要求
国家公共英语四级以上
计算机要求
日常办公、网络知识
3、工作经验及要求
本职位工作适应期
3个月
所需工作经历
1年以上工作经验；任职要求：
1、专卖场工作，精通导购式销售；2、新目标客户群的开发（目标客户群资料由市场专员提供）；3、现有客户的二次开发（包括：
售后、技术、服务）；4、熟悉电子元器件，懂技术参数。
4、所需业务、技能培训
培训时间
不需要□3个月以下□3～6个月□6～12个月□
培训科目
相关知识
1客户服务
服务客户的实践知识
2市场营销
营销的实务操作知识
3谈判技巧
同客户谈判的技巧和方法
4沟通能力
同客户友好交谈、沟通的技能掌握
5、职位关系
可直接晋升的职位
销售主管
可相互轮换的职位
销售主管
可晋升至此的职位
可以降级的职位
二、招聘渠道
销售工程师职位的招聘方式是全面撒网，外部招聘和内部招聘相结合，其中外部招聘包括招聘广告，网上招聘，人才交流会；内部招聘主要是指在公司内网上公布空缺职位的任职资格，有意者可递交申请，经批准后参加竞聘。
原因：
综合考虑各种因素，采取以上方式的主要原因有①降低招聘成本；②便于更快招到企业所需的精英人才。
其中招聘广告可以展示企业实力，有广泛宣传效果，吸引那些准备跳槽的人才；网上招聘以其信息量大、传播广泛、时效性强，能够为企业招聘各类中高级管理型和专业人才；人才交流会则使招聘者可以与应聘者更直接的交流，得到更真实的信息；内部招聘则是可以招到更了解企业组织机构，企业文化，业务流程的优秀人才。
这就是我们所提供的招聘渠道。
三、分析测评内容
主要是考察重点测评要素；
重点测评要素分析表
测评项目
重点测评要素
要素定义
要素标准
评分中所占的比重
必备能力
谈判销售能力
就产品与客户进行一系列交流，推销自己的商品。
掌握一定的谈判技巧，积极促成谈判成功。
20%
沟通能力
准确的采集对方的信息，了解对方真正的意图，同时将自身信息也准确的传达给对方；通过恰当的交流方式使得谈话双方容易达成共识。
具有出色的说话技巧。
10%
市场开拓能力
发掘新客户的能力。
能够收集市场信息，竞争对手情况，维持老客户开发新客户。
15%
其他能力
客户价值定位
对客户的价值进行一个合理的定位。
15%
客户管理能力
管理客户。
引导客户期望，注意客户信用。
10%
分析解决问题能力
发现问题，解决问题。
能分辨关键问题，找到解决办法。
10%
个人素质
服务意识
是否经常积极主动地为客户提供服务。
以客户为中心的管理思想。
10%
主动性
是否积极与客户联系。
主动与客户联系，积极认真。
10％
四、测评方法和工具
（一）测评方法
重点测评要素
对应的测评方法
备注
谈判销售能力
情景模拟（角色扮演）
了解应试者潜在能力，有时可由测试者主动给应试者施加压力。
沟通能力
面试，情景模拟（无领导小组讨论）
在面试过程中加入情景模拟中的个人演说。
市场开拓能力
面试，情景模拟（无领导小组讨论）
在情景模拟（无领导小组讨论）中，并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个应试者的发言。
客户价值定位
面试，心理测试（能力倾向测试）
能力倾向测试主要测试综合分析能力。
客户管理能力
情景模拟（角色扮演）
了解应试者潜在能力，有时可由测试者主动给应试者施加压力。
分析解决问题能力
心理测试（能力倾向测试），情景模拟（公文筐测试））
公文筐测试时要使应试者意识到他既不是在演戏，也不是在代理职务，而是一位真正的手握实权的负责人。
服务意识
心理测试（个性测试DISC）
结合面试评价。
主动性
心理测试（个性测试16PF）
（二）下面具体列出面试的流程及注意事项：
1、确定目标：
每一次面试都应该确定面试目标，要明确通过这次面试要了解什么信息，然后达到什么目的。
2、在工作分析的基础上编制各种问题：
采用结构化与非结构化面试相结合。
面试的问题可以包括有关工作环境，工作姿势，工作经验，工作技巧，工作要求以及工作人员及应聘者本身要求的问题等等。
（1）结构化面试中包括以下内容：
序号
内容
考察的能力
1
简要自我介绍
语言表达能力，仪表
2
你对我们公司了解多少？
为什么要来我们公司？
沟通能力，主动性
3
你在现在或之前的公司的职位及工作内容是什么？
取得了怎样的成绩？
客户价值定位，客户管理能力
4
在你以前工作中，遇到过印象最深的困难是什么？
你是如何处理或应付过去的?
（追问）
分析解决问题能力，应变能力
5
你渴求什么样的成功？
其决定因素有哪些？
工作动机，寻求自我发展，发挥的动机
6
对这项工作，你有那些可预见的困难？
如果我们录用你，你将如何开展这项工作？
计划，组织，协调能力，专业知识能力
（2）非结构化面试可根据应试者的回答情况灵活提问。
3、决定如何评价应试者的回答，制定面试评分表。
面试评分表
测试日期：
年月日
准考
证号
姓名
性别
年龄
文化
程度
应聘专业
测评结果
名次排列
测评阶段
成绩
评价
基础知识
20分
专业知识
20分
应变能力
20分
综合能力
10分
经历状况
10分
事业心
10分
总体印象
20分
测评单位：
项目负责人___________
填表日期：
年月日主考官_________填表人__________
4、准备面试控制板
也就是要把面试的目的，面试的问题写在一块板上或一张纸上，在面试时可以经常提醒主试始终围绕目标进行面试。
5、实施面试
6、注意事项
①紧紧围绕面试的目的；
②制造和谐的气氛；
③避免重复谈话；
④对每一个被试者前后要一致；
⑤主试对被试者要充分重视；
⑥避免过于自信；
⑦避免刻板印象，注意第一印象；
⑧注意非语言行为；
⑨防止不必要的误差；
⑩要防止与我相似的心理因素。
五、实施招聘
招聘实施流程表
步骤
实施流程
负责人
日期
1
销售部门根据部门年度工作计划、人员编制、岗位需求提出招聘人员需求；
销售部门
三天
2
制定招聘流程计划，根据实际需要选择各种招聘方法；
人力资源部
三天
3
制定招聘选拔标准；
人力资源部、销售部门
一周
4
准备招聘实施过程中所需的各种表格、用具以及进行场所的选择与布置；
人力资源部、后勤部门
四天
5
根据岗位说明书上的任职资格，筛选通过各种招聘渠道所收集到的申请表；
人力资源部
两天
6
通知应试者面试时间、地点；
人力资源部
一天
7
笔试（心理测试、专业能力测试）
人力资源部、销售部门
一天
8
初步面试
人力资源部招聘人员、销售部门人员
一天
9
情景模拟（角色扮演、无领导小组讨论、公文框）
人力资源部招聘人员、销售部人员
一天
10
面试
销售部门主管
一天
六、招聘实施中存在的问题预测
1、企业可能会对招聘的具体操作非常重视，但是在招聘过程中如何有效控制方面还有很大的不足，集中表现在普遍缺乏成本预测及控制意识，导致招聘成本过大。
2、企业可能对招聘结果的评价往往集中在招募到的新员工数量、招聘速度、人员流失率和部门经理满意程度这几方面，但是对于招聘的成本、实际结果与计划之间的差异、候选人意见反馈等因素，可能不会关注。
3、对于企业自身而言，招聘最大的困难不在于信息的获取，而在于如何在大量的信息中进行有效的整理和分析，利用客观的手段来对信息进行判断。
4、专业性的差距体现在招聘需求的把握方面，由于内部人力资源工作的不足，人力资源部对于用人部门的需求把握方面也略显薄弱。
人力资源部不仅需要在自身基础工作上有所加强，还应有责任与用人部门间保持良好的沟通和协作方式，避免此类薄弱环节的出现。
5、面试过程中，面试官的个人原因可能会造成面试评估的误区；比如：
首因效应，对面试者第一印象不错，就对这个人评价高；像我效应，觉得应聘者某个优点和我一样，就对这个人有好感；晕轮效应，应聘者某一点非常突出，面试者对他其他的方面也产生了突出的感觉，让优点遮盖了不足；盲点效应，面试官是性格外向的人，就看到不到性格内向的应聘者的优点或好处；过度潜能影响，应聘者某一点优秀，面试官就认为他其他的潜能也不错；相比效应，面试官在面试者中相互比较看哪个最优秀，而忽略了职位的真实需求。
6、面试的层次可能比较复杂，应聘者可能要面试3、4次，由不同级别的负责人面试，一轮下来可能得1个月；时间成本增加。
七、结果分析与决策建议
1、根据岗位说明书上的任职资格，筛选通过各种招聘渠道所收集到的申请表;符合条件者参加笔试。
2、把应聘者参加的笔试的综合成绩进行排名，按排名先后取招聘人数的10倍人数进入下一轮的测试。
3、根据上面列出的面试评分表，把应聘者参加的面试的综合成绩进行排名，按排名先后取招聘人数的6倍人数进入下一轮的测试。
4、把应聘者参加的情景模拟的综合成绩进行排名，按排名先后取招聘人数的4倍人数进入下一轮的测试。
5、最后由销售部门主管进行面试，取各项成绩综合最佳者。
综合评分表
应试者1
应试者2
应试者3
应试者4
谈判销售能力
角色扮演
沟通能力
面试
无领导小组讨论
市场开拓能力
面试
无领导小组讨论
客户价值定位
心理测试
面试
客户管理能力
角色扮演
分析解决问题能力
心理测试
公文筐测试
服务意识
心理测试
主动性
心理测试
以上就提供了候选人的准则和结果出来的方式。
一、建立销售助理岗位人力资源管理模式
随着公司的快速发展，各部门职能和业务不断扩展，管理越来越专业化、精确化、程序化，原有简单陈旧的劳动人事管理制度和方法很不胜任公司的发展方向和管理需要，根据国内外人力资源发展趋势和公司的特点、传统，必须建立由公司领导层、人力资源部、各部门主管及普通员工四位一体的科学分工又相互协作的全员、全方位的人力资源管理模式。
1．公司领导层根据公司发展战略制订人力资源发展战略，支持人力资源部、各职能部门开展人力资源实务，为开展各项管理工作提供必要的资源。
2．人力资源部根据公司人力资源发展战略制订工作规划，开展职位分析（职位描述、工作规范、任职要求等），组织招聘、培训和绩效考核，完善各类管理制度，做好人力资源事务性工作（人事统计、人事考勤、人事档案、合同管理、录/退工手续、员工活动等）。
3．职能部门主管在人力资源核心业务中把握关键环节，如工作管理、招聘中的面试选拔、培训实施、部门人员考核、反馈、部门人员工资定位与奖惩等（必须切实提高部门主管的管理理念、技术和水平）。
4．员工可以通过工作分析会、座谈会、面谈沟通等渠道参与公司业务、管理、考核、工资福利、培训等方面的建议和修正，不断完善公司工作流程和管理制度，体现公司管理的公平、公正、透明和持续改进的原则。
二、完善职位分析、规范工作管理
1．对公司的组织机构和各部门职位进行梳理、整合，编写规范的部门职责、职位描述、工作规范、作业说明书，确定各部门、各职位的工作职责、任职条件、考核方法，杜绝因人设职、职位业务重叠、部门职责交叉等不合理现象，使公司机构和职位设计流程清晰、职责明确、分工合理、协调方便、沟通流畅。
更重要的是明确各部门、职位在日常工作或项目实施中面对业务问题尤其是突发问题的职责、反馈渠道和应急措施，使每项工作都有人负责，便于追溯，形成“人人在管事，事事有人管”的良好作风。
2．公司中高层主管必须切实认识到，出现员工没有按规定开展工作或其它违反规章制度的行为、出现工作差错、生产效率提高缓慢等不良现象，不一定是员工意识差或方法不对，可能是工作流程上存在缺陷，从而给员工工作带来了不方便导致上述不良现象，更多的是我们管理体制上存在漏洞。
那么，要想提高生产效率、工作质量、工作规范，必须从工作流程本身着手，根据IT行业特点和人事配合要求，分析人、机、料、法、环等制约因素，结合公司实际情况，不断完善工作管理规范，使每项工作都形成清晰的流程和相关责任人，每个项目从市场调研、论证、接洽、竞标、签署、方案、开发、实施、验证、维护都能形成完整的程序和资料，既培养员工良好的工作思路和习惯，更能上升到知识管理的高度，能有效降低人员流失带来的风险。
三、重视人才引进、储备和培养
1．公司应正确认识到IT行业人才流动的特点，在保证关键人才和公司着意培养的人才基本稳定的前提下，合理的流动是正常的，对于一些不适合公司发展或能力达不到公司要求的人员要有计划的放弃。
公司还要根据业务发展和岗位空缺情况，建立系统的人员需求统计和人才储备机制，制订年度人才引进计划，保证空缺岗位能及时补充、不断注入新鲜血液及公司的部分关键管理岗位的人才储备。
2．改变目前单一的岗缺招人的被动的招聘模式，加入影响力较大、成功率较高、推荐人员素质较好的会员制人才服务中心，利用网络、报刊、人才交流会等途径发布长期人力资源需求信息，提高选择的余地和应聘人员的素质。
同时对面试流程程序化，编写面试题库，通过对应聘人员的道德品质、基本素质、专业知识、社会实践、应变能力、性格特征等方面全面考察，选拔出符合要求的人才。
新进人员试用期要进行跟踪评估，每月一次考核、面谈，了解实习/试用的效果，交流个人对公司及工作的看法，通过实习部门领导和相关人员的鉴定考核，在三至六个月内做出一个初步评定，不合格的予以淘汰，保证引进人员符合职位要求和公司发展方向。
3．通过对项目实施过程中的工作协作和轮换，培养一专多能的人才，减轻由于专业化程度过高而产生的工作枯燥感，防止员工工作效率降低，提高员工多种业务能力和整体工作效率，加强部门和岗位间的协调沟通，充分利用公司人力资源的优势和潜力。
4．公司应有意识的引进或培养一些如项目主管、客服主管、销售主管这类骨干人才，既能协助部门经理开展工作，又能协调部门之间或部门内部的业务分工和人员调配，更能提高公司的管理水平和绩效。
5．目前公司销售环节管理水平，还有可上升营销的层次，公司应规划在适当时机引进高级营销主管（或者培养更多），既能统筹策划、又能开拓市场、更能管理队伍，还使总经理从繁杂的琐事中脱离出来，致力于公司战略管理。
四、健全培训制度
公司近几年十分重视培训，但效果不太理想，我认为主要是培训没有系统化，主要以应急培训和产品培训为主，只能是“头疼医头，脚痛医脚”，要想充分发挥
培训的作用，需要通过以下几个途径不断改善：
1．加强入职培训力度，对新进员工进行公司概况、发展战略、管理制度、组织机构和部门职责、岗位知识、沟通机制等知识，培训由人力资源部和所在部门联合实施，不能因业务急就简略行事，要使每个新进员工了解那些应该做、那些可以做、那些不能做，能自觉遵守公司各项规定，为以后开展工作奠定基础。
2．规范日常培训，公司应根据年度业务发展需要和项目实施要求，制订详实的培训计划，通过有序、系统的产品知识、工作技能、工作规范、业务技巧等方面培训和成熟经验交流推广，让每个员工都能得到提高和锻炼的机会，使他们既熟悉产品知识更具备良好的业务技能。
3．重视中高层主管培训，通过委外培训、厂内班培训等方式切实提高中高层主管的管理理念、管理技巧、激励方法和业务能力，以适应当前管理、业务发展的要求和员工多变的思维模式，保证分管工作或本部门工作高效、精确开展。
4．培训方式要多样化，改变以往单纯的讲授式培训，通过网络、多媒体教学、现场分析讲授、互动式探讨等方式，提高培训的趣味性、知识性、实用性，扩大培训效果。
5．完善培训反馈机制和成果转化机制，通过对培训对象进行考核、面谈、试卷调查、工作跟踪等方式评价培训效果，并深入了解各类人员的培训需求，以修正公司的培训计划、培训方式、最佳培训时间等要素，并为培训学到的知识提供应用的环境，达到提高培训效果、降低培训成本和切实改善工作的目的。
五、构造工资体系和绩效考核系统有机结合的激励机制
不断完善公司薪资政策和薪资结构，建立包括部门主管、行政人员、开发人员、销售人员、客户服务人员等全体员工的鉴定考核体系，制定相应的考核标准和奖惩制度，使每位员工的工作表现、工作能力、贡献大小与个人工资、晋升充分挂钩，激励先进，鞭策、淘汰落后。
对于经过多次培训和考核仍达不到公司要求的员工应有计划的调整、降薪、限制使用乃至辞退。
同样的收入水平不同的发放方式对员工的激励效果差异很大，对于高科技型企业员工来说，福利模块能使他们感受到公司的尊重和关怀，更能解决他们关心的问题。
公司可以借鉴一些先进企业管理经验，调整工资结构，有针对性地考虑交通补贴、住房补贴、节日奖金等员工福利在工资中的比例，在工资总额不变或增长很小的情况下人充分调动员工的积极性和责任感，给公司带来更强的凝聚力和工作绩效。
对现有工资体系不断调整完善，使员工收入水平随着公司业绩上升和工作效率的提高稳步上涨。
同时根据“20%与80%的不平衡法则”，重点培养和激励属于20%的如部门经理、助理、项目主管等骨干力量，来带动另外80%的员工，并且注重不断引入新的人才，让20%得以新陈代谢，从而使全公司人员素质、工作效率、经营业绩不断攀升，这就需要工资政策的真正倾斜和激励机制的差异性。
六、修改完善管理制度
公司目前的各类规章制度管理比较散乱，许多文件或条款已经不适应现在形式需要，更有不少文件已经与实际情况脱节，既不利于员工对制度的理解，更不利于管理部门对制度执行情况的监督和检查，必须尽快整理、完善。
1．文件体系目录：
行政综合类：
保密规定、办公用品管理规定、办公辅助设施管理规定、餐饮管理规定、仓库管理规定、会议管理规定、文件管理规定、业务接待管理规定、印鉴管理规定等。
人力资源类：
人力资源管理条例、招聘管理规定、薪资管理规定、职务分析、培训管理规定、绩效考核办法、企业文化等。
财务管理类：
各类财务管理规定。
技术开发类：
软件开发规范、技术资料管理规定、工作任务考核办法等。
市场管理类：
市场信息管理方法、竞标管理方法、项目实施管理规定等。
2．执行、检查、监督制度
管理是规范正常，发现异常，文件的制定是为了规范工作，有章可依，文件适用范围对象必须严格按照规定认真执行，同时部门要负起日常检查的责任，人力资源部门要进行监督，不要等出了问题才分析原因。
同时对于发现的一些异常要积极制订防范和改进的方法，人力资源部门组织相关部门不断修改完善文件，保证我们使用的文件是有效和唯一的版本，能够符合我们工作的需要。
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