营销中心薪酬绩效管理制度3.docx
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营销中心薪酬绩效管理制度3
营销中心薪酬绩效管理制度
第一条目的
为规范营销中心薪酬及绩效管理，体现岗位职责和技能的要求，并对岗位工作业绩进行客观评价，给予各级人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以提高员工的积极性，激发员工工作热情和提高工作效率，从而整体提升公司业绩和核心竞争力。
第二条适用范围
营销中心全体员工
第三条原则
（一）薪酬管理原则
公平、公正原则：
即依据岗位价值进行薪酬分配，体现内部公平与公正性；
竞争原则：
即薪酬水平对外具有竞争性，发挥薪酬在引才、留才方面的作用；
激励原则：
即充分发挥薪酬在的激励作用，引导员工充分发挥自己的主观能动性，促进公司整体绩效的全面提升；
动态原则：
即公司薪酬总额和员工个人薪酬标准根据行业薪酬水平、公司经济效益和所在岗位进行动态调整。
（二）绩效管理原则
以绩效为导向原则；
定性与定量考核相结合原则；
公平、公正、公开原则；
多角度考核原则。
第四条薪酬管理
（一）薪酬构成
营销中心全体员工实行“年薪制”，即：
每位员工根据自己岗位所对应的薪级和薪档来确定自己的年度标准薪酬。
年薪包括：
岗位工资、绩效工资。
（二）薪酬比例
根据薪酬对员工的保障作用与激励作用相结合的原则，各类薪酬在总薪酬中的分配原则比例为：
岗位工资：
绩效工资＝4：
6。
（三）薪酬内涵
1、岗位工资
岗位工资是依据员工被聘任的职务或岗位层级，由岗位的复杂程度、繁重程度、责任大小和履行岗位职责、完成工作任务所需的技能水平、熟练程度、劳动条件等因素决定。
各岗位层级的薪酬差别根据岗位评价所确定的价值系数决定。
岗位工资遵循“以岗定薪、岗变薪变”的原则。
2、绩效工资
绩效工资根据月度绩效考核结果确定，考核结果是确定绩效工资的基础，绩效工资的计算依据是员工的绩效评估系数，以此确定绩效工资。
（四）薪酬标准
1、各岗位的薪酬标准由本岗位的薪级和薪档确定。
薪级依据岗位确定。
薪档为了体现在同一薪级中不同人员的贡献大小，同时也便于在岗位层级不发生变动的情况下，对员工的薪酬进行调整，将每一个薪级又内分为5档。
2、薪酬标准是指假设绩效考核系数为1的情况下的薪酬水平。
3、各岗位年薪标准见附件《营销中心岗位年薪表》。
4、各岗位薪资构成及标准见附件《营销中心薪资标准表》。
5、新员工、新晋升员工均应由本岗位薪级的一档计发。
6、新员工或岗位变动的员工按岗位时间进行绩效考核及结算。
7、副职薪资为正职*0.8；试用期员工薪资为转正后薪资*0.8。
第五条绩效管理
（一）考核对象及周期
1、营销中心各级人员均参加绩效考核。
2、绩效考核主要考核月度的工作业绩及工作表现。
（二）考核指标、权重、系数及数据来源
1、销售部加盟销售人员
指标
权重
系数
数据来源
回款目标达成率
80％
完成率＝90％，绩效系数为1；
完成率>90%,每超1％,绩效系数增加2％；
完成率<90％,每降1％,绩效系数减少2％；
绩效系数上限为3；完成率低于70％，绩效系数为0。
财务部
过程化管理指标
20%
详见《加盟人员月工作考核表》
营销中心
新客户拓展指标
按拓展计划，每少开一个客户扣300元；每多开一个客户奖300元。
营销中心
说明：
新客户拓展（有效）：
是指连续三个月实现正常销售回款（进货）的新客户。
有效新客户拓展数应是客户拓展数减去客户流失数。
2、销售部直营销售人员
指标
权重
系数
数据来源
回款目标达成率
60％
完成率＝90％，绩效系数为1；
完成率>90%,每超1％,绩效系数增加2％；
完成率<90％,每降1％,绩效系数减少2％；
绩效系数上限为3；完成率低于70％，绩效系数为0。
财务部
过程化管理指标
40%
详见《直营人员月工作考核表》
营销中心
3、销售部总监
指标
权重
系数
数据来源
回款目标达成率
80％
同加盟销售人员
财务部
过程化管理指标
20%
详见《销售总监月工作考核表》
营销中心
4、客服部经理、客服专员
指标
权重
系数
数据来源
回款目标达成率
70％
完成率＝90％，绩效系数为1；
完成率>90%,每超1％,绩效系数增加2％；
完成率<90％,每降1％,绩效系数减少2％；
绩效系数上限为3；完成率低于70％，绩效系数为0。
财务部
过程化管理指标
30%
详见《客服经理、专员月工作考核表》
营销中心
5、客服部制单员、营销会计、网管
指标
权重
系数
数据来源
回款目标达成率
40％
完成率＝90％，绩效系数为1；
完成率>90%,每超1％,绩效系数增加2％；
完成率<90％,每降1％,绩效系数减少2％；
绩效系数上限为3；完成率低于70％，绩效系数为0。
财务部
过程化管理指标
60%
详见《制单员、营销会计、网管月工作考核表》
营销中心
6、市场部培训系列人员
指标
权重
系数
数据来源
回款目标达成率
60％
完成率＝90％，绩效系数为1；
完成率>90%,每超1％,绩效系数增加2％；
完成率<90％,每降1％,绩效系数减少2％；
绩效系数上限为3；完成率低于70％，绩效系数为0。
财务部
促销目标达成率
10％
同上
财务部
过程化管理指标
30%
详见《培训经理、督导月工作考核表》
营销中心
7、市场部设计系列人员
指标
权重
系数
数据来源
回款目标达成率
30％
完成率＝90％，绩效系数为1；
完成率>90%,每超1％,绩效系数增加2％；
完成率<90％,每降1％,绩效系数减少2％；
绩效系数上限为3；完成率低于70％，绩效系数为0。
财务部
过程化管理指标
70%
详见《设计总监、设计师月工作考核表》
营销中心
平面设计人员：
过程化管理指标得分为1，系数为1.3；得分为0.9，系数为1.1；得分为0.8，系数为0.9；得分0.7及以下，系数为0.7。
三维设计人员：
增设“设计面积奖”，即根据每月分配设计面积指标，实际设计面积每超1平，奖励2元。
8、市场部其他人员（市场部总监、策划、促销）
指标
权重
系数
数据来源
回款目标达成率
60％
完成率＝90％，绩效系数为1；
完成率>90%,每超1％,绩效系数增加2％；
完成率<90％,每降1％,绩效系数减少2％；
绩效系数上限为3；完成率低于70％，绩效系数为0。
财务部
促销目标达成率
20％
同上
财务部
过程化管理指标
20%
详见《市场总监、企划促销月工作考核表》
营销中心
9、营销中心总监
指标
权重
系数
数据来源
回款目标达成率
80％
完成率＝90％，绩效系数为1；
完成率>90%,每超1％,绩效系数增加2％；
完成率<90％,每降1％,绩效系数减少2％；
绩效系数上限为3；完成率低于70％，绩效系数为0。
财务部
过程化管理指标
20%
详见《营销中心总监月工作考核表》
营销中心
10、绩效考核系数计算
最终绩效考核系数＝∑（绩效指标权重*绩效考核系数），即：
各项绩效指标权重与相应绩效考核系数乘积之和。
（三）绩效考核结果的应用
1、绩效工资计算
绩效工资＝绩效工资标准*绩效考核系数
2、薪酬晋级晋档
薪酬中薪级由岗位的层级决定，随岗位的变动的相应变动；
薪档在岗位不变的情况下，年度调整：
年度绩效考核系数大于等于1的，或连续两年大于等于0.9的，晋升1档；年度绩效考核系数大于等于0.8的，维持原档；年度绩效考核系数小于0.8的，降低1档（直至1档）。
3、岗位晋级晋升
年度绩效考核系数大于等于1或者连续两年年度绩效考核系数大于等于0.9的员工，优先列为职务晋升对象；
年度绩效考核系数小于0.7或连续两年年度绩效考核系数小于0.8的员工给予行政降级处理。
末位淘汰：
一般员工年度考核排名末3位者、中层人员连续2年年度考核排名末位者排名末位者，下年度不再续聘。
第六条薪酬的计算和发放
（一）薪酬计算
年度总薪酬＝岗位工资＋绩效工资，岗位工资、绩效工资均为月度发放。
（二）绩效考核及薪酬发放程序
每月第一天，人力资源部组织月度考核，营销中心、财务部及相关部门须在5日内将各相关数据提供齐备。
人力资源部在5日内完成绩效考核，得出绩效系数，并在2日内将绩效系数应用于薪资，制作完成薪资表。
人力资源部将制作完成的薪资表交于财务部，财务部须在2日内发放完毕。
原则上每月20日为薪资发放日。
第七条监督和投诉
人力资源部负责薪酬和绩效的组织管理工作，对各部门执行情况进行监督，并接受员工咨询和投诉。
第八条本制度未规定之事宜详见公司《薪酬管理制度》及《绩效管理制度》。
第九条本制度即日起执行，由人力资源部会同营销中心负责解释、修订。
附：
1、《营销中心岗位年薪表》
2、《营销中心薪资标准表》
兰亭序
永和九年，岁在癸丑，暮春之初，会于会稽山阴之兰亭，修禊事也。
群贤毕至，少长咸集。
此地有崇山峻岭，茂林修竹；又有清流激湍，映带左右，引以为流觞曲水，列坐其次。
虽无丝竹管弦之盛，一觞一咏，亦足以畅叙幽情。
是日也，天朗气清，惠风和畅，仰观宇宙之大，俯察品类之盛，所以游目骋怀，足以极视听之娱，信可乐也。
夫人之相与，俯仰一世，或取诸怀抱，晤言一室之内；或因寄所托，放浪形骸之外。
虽取舍万殊，静躁不同，当其欣于所遇，暂得于己，快然自足，不知老之将至。
及其所之既倦，情随事迁，感慨系之矣。
向之所欣，俯仰之间，已为陈迹，犹不能不以之兴怀。
况修短随化，终期于尽。
古人云：
“死生亦大矣。
”岂不痛哉！
每览昔人兴感之由，若合一契，未尝不临文嗟悼，不能喻之于怀。
固知一死生为虚诞，齐彭殇为妄作。
后之视今，亦犹今之视昔。
悲夫！
故列叙时人，录其所述，虽世殊事异，所以兴怀，其致一也。
后之览者，亦将有感于斯文。
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