企业培训师二级重点.docx
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企业培训师二级重点
2014年5月企业培训师二级
考试重点
第一章岗位职务描述
第一部分：
选择题、简答题/论述题
1、岗位职务描述工作的基本步骤：
P199
（1）准备阶段：
了解基本情况；确定调查样本；建立相关联系；设计调查方案；进行人员培训。
（2）调查阶段：
对岗位描述过程、工作环境、工作内容能作全面调查统计。
（3）分析阶段：
该阶段是岗位描述过程中最为重要的阶段，也可称之为核心阶段。
（4）完成阶段：
根据结果，综合意见，制定岗位描述相关技术文件。
2、岗位规范书的设计方法：
P201
岗位规范书的基本功能是用以说明承担某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所需要的其他有关因素方面的最低要求。
岗位规范书设计包括四方面内容：
经验因素、教育因素、个人特质因素、岗位责任
3、岗位说明书的设计方法：
P201
（1）一般资料；
（2）工作描述；（3）任职资格说明；（4）本岗位的工作条件与环境说明；（5）个性特质要求。
4、岗位职务描述的基本理论：
P203
（1）关于工作任务特性理论：
工作岗位内容的特性对人的要求是什么？
试图找出这些任务特性与员工的激励作用、员工工作满意程度、员工工作绩效之间是怎样的关系；
激励—保健理论（又称双因素理论）：
能够增加员工工作满意度的工作一般为：
可提供成就机会、认可及责任的工作。
论述任务特性与绩效关系时认为：
让高成就感的人做那些增强个人责任感、反馈及时、风险适度的工作，绩效最高。
（2）关于必备任务特性理论（特纳和劳伦斯）：
岗位工作内容的变化性，自主性，对于员工责任性的要求程度，胜任这一岗位工作所需的知识及技能，从事这一岗位工作所需要进行的社会交往，对于社会交往的可选择性。
P203
（3）关于工作特性模型（奥德海姆和哈克曼）：
（5个核心任务维度）技能多样性；任务同一性；任务重要性；工作自主性；工作反馈。
P204
5、岗位分析问卷设计：
P209
（1）岗位分析基本情况；
（2）岗位工作身份；（3）岗位简述；（4）岗位职责；（5）岗位责任；（6）从业人员特点（或称任职基本资格）
6、岗位分析报告撰写：
P210
（1）实录法；
（2）再加工法
7、培训方案的确定：
P210
了解岗位要求——对要求进行分析——初步确定培训的基本内容
8、岗位分析维度文件主要纬度包括：
P210
信息职能纬度、人员职能纬度、事物职能纬度
9、根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素：
P213
（1）将岗位工作内容与知识技能点要求细化，最好能列表分析。
（2）将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工能力差异程度与差异的能力类型（如不想干、不会干等）。
若新设置岗位，要对新上岗员工进行诊断性评价，在诊断性评价的基础上，提高岗前培训方案。
（3）培训方案制定过程中，实施前，要进行必要的论证。
（4）建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量。
第二部分：
方案设计
1、岗位职务分析（一般用作培训前的需求分析）
2、岗位分析问卷主要侧重于以下9个方面：
（1）岗位分析基本情况；
（2）岗位工作身份；（3）岗位简述；（4）岗位职责；（5）岗位责任；（6）从业人员特点（或称任职基本资格）；（7）岗位工作条件；（8）健康或安全要求；（9）关于本岗位的工作标准。
3、岗位规范书的设计（针对人，一般用于招聘）P201
（1）经验因素：
工作经验、学习该岗位技能的学习经验和技能条件。
（2）教育因素：
学校教育、专门训练、专门研究、工作中学到的专门技能和知识。
（3）个人特质因素：
个性、智力、体力、领导能力、协调能力、指导能力、工作勤奋性。
（4）岗位责任：
在管理、训练、指导三方面方面对其他员工所负的责任；在岗位操作过程中对其他员工安全所负的责任；在岗位操作过程中对机器设备、生产材料所负的责任。
岗位规范书案例
岗位名称
总经理
岗位编号
所在部门
岗位定员
直接上级
董事会
工资等级
一级
直接下级
营销总监、技术品管部经理、人力资源部经理、财务部经理、投资管理部经理、办公室主任
薪酬类型
所辖人员
岗位分析日期
2002年2月
本职：
领导制定和实施公司总体战略，完成董事会下达的年度经营目标；领导公司各部门建立健全良好的沟通渠道；负责建设高效的组织团队；管理直接所属部门的工作
任职资格：
教育水平
大学本科以上
专业
机电相关专业或管理相关专业
培训经历
接受过MBA职业培训，财务、人事、法律知识培训
知识
通晓企业管理知识
具备技术管理、财务管理、质量管理、法律等方面的知识
了解公司经营产品技术知识
经验
8年以上工作经验，5年以上本行业或相近行业管理经验，2年以上高层管理经验
技能技巧
掌握WORD,EXCEL等办公软件使用方法，具备基本的网络知识，具备熟练的英语应用能力
个人素质
具有很强的领导能力、判断与决策能力、人际能力、沟通能力、影响力、计划与执行能力、客户服务能力
职责与工作任务：
职
责
一
职责表述：
制定和实施公司总体战略
工作
任务
领导制定公司的发展战略，并根据内外部环境变化进行调整
组织实施公司总体战略，发掘市场机会，领导创新与变革
职
责
二
职责表述：
制定和实施公司年度经营计划
工作
任务
根据董事会下达的年度经营目标组织制定、修改、实施公司年度经营计划
监督、控制经营计划的实施过程，并对结果负全面责任
组织实施财务预算方案及利润分配、使用方案
4、岗位说明书的设计（岗位职务说明书）P201
岗位说明书主要包括以下五个方面：
（岗位说明书主要用于考核、培训、管理、机构设置）
（1）一般资料：
主要包括职务名称、所属部门、直接上级职位、工资等级、工资水平、所辖人员、定员人数、工作性质等。
（2）工作描述：
1）工作概要：
说明工作的性质、任务及责任，一般要求用简练的语言。
2）工作内容：
要求逐项说明工作活动的内容，并说明工作活动各项内容占工作总时间的百分比、各项活动内容的权限及执行依据等。
3）工作职责：
需逐项列出从事本岗位工作的各项具体职责。
4）工作效果：
详细说明本岗位应产生的效果。
通常情况下，工作效果应尽可能量化，在某些情况下，不易将结果量化的，也应尽可能使结果的评定具有较强的操作性。
5）工作关系：
对工作关系内容的描述主要包括有，从事本岗位工作的监督者和被监督者，本岗位今后的发展方向，可以相互转换的职位，可能升迁到的职位，以及岗位与岗位间的职位发生关系等。
6）设备与信息应用情况说明：
主要指从事本岗位所应用的设备名称、规格，以及从事本岗位所获取、应用有关信息的形式。
（3）任职资格说明：
1）本岗位所需的最低学历。
2）从事本岗位和其他相关岗位工作的年限和经验。
3）本岗位需要培训的时间和科目。
4）本岗位所需的一般能力。
主要包括计划、协调、实施、组织、控制、领导、冲突管理、公共关系、信息处理等。
（4）本岗位的工作条件与环境说明：
1）从事本岗位工作的场所。
指室内、外，及其他特殊场所。
2）岗位工作环境的危险性。
说明从事本岗位所存在危险的可能性，对人员伤害的具体部位，发生的频率及发生的原因等。
3）工作时间特性说明。
需说明从事本岗位在工作时间上的要求。
如正常工作时间，或需经常加班等。
4）总体工作强度说明。
即本岗位是否出现忙闲不均的情况，以及出现的频率或程度。
5）岗位工作的舒适性。
即需要说明本岗位是否需要在高温、高湿、粉尘、噪声等较恶劣的环境下工作。
（5）个性特质要求：
主要包括情绪稳定性、性格的内外向特征、责任心、支配性、主动性等心理方面的特征，以及年龄、性别、身体素质等生理方面的要求。
岗位说明书案例
岗位名称
总经理
岗位编号
所在部门
岗位定员
直接上级
董事会
工资等级
一级
直接下级
营销总监、技术品管部经理、人力资源部经理、财务部经理、投资管理部经理、办公室主任
薪酬类型
所辖人员
岗位分析日期
2002年2月
本职：
领导制定和实施公司总体战略，完成董事会下达的年度经营目标；领导公司各部门建立健全良好的沟通渠道；负责建设高效的组织团队；管理直接所属部门的工作
职责与工作任务：
职
责
一
职责表述：
制定和实施公司总体战略
工作
任务
领导制定公司的发展战略，并根据内外部环境变化进行调整
组织实施公司总体战略，发掘市场机会，领导创新与变革
职
责
二
职责表述：
制定和实施公司年度经营计划
工作
任务
根据董事会下达的年度经营目标组织制定、修改、实施公司年度经营计划
监督、控制经营计划的实施过程，并对结果负全面责任
组织实施财务预算方案及利润分配、使用方案
权力：
公司重大问题的决策权
向董事会提出公司经营目标的建议权
对副总经理、总监的人事任免建议权
工作协作关系：
内部协调关系
董事会，高层管理人员，公司内各部门
外部协调关系
上级主管部门、政府机构、客户、供应商、合作伙伴、金融机构、媒体等
任职资格：
教育水平
大学本科以上
专业
机电相关专业或管理相关专业
培训经历
接受过MBA职业培训，财务、人事、法律知识培训
经验
8年以上工作经验，5年以上本行业或相近行业管理经验，2年以上高层管理经验
知识
通晓企业管理知识
具备技术管理、财务管理、质量管理、法律等方面的知识
了解公司经营产品技术知识
技能技巧
掌握WORD,EXCEL等办公软件使用方法，具备基本的网络知识，具备熟练的英语应用能力
个人素质
具有很强的领导能力、判断与决策能力、人际能力、沟通能力、影响力、计划与执行能力、客户服务能力
其它：
使用工具/设备
计算机、一般办公设备（电话、传真机、打印机、Internet/Intranet网络）及通讯设备
工作环境
独立办公室,经常出差
工作时间特征
经常需要加班
所需记录文档
战略规划、年度经营计划、阶段性工作报告
考核指标：
销售收入、利润额、市场占有率、应收帐款、重要任务完成情况
预算控制、关键人员流失率、全员劳动生产率
领导能力、判断与决策能力、人际能力、沟通能力、影响力、计划与执行能力、客户服务能力
备注：
第二章人员素质测评
第一部分：
选择题、简答题/论述题
1、人员素质测评：
P217
运用心理学、测量学、统计学等，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征进行系统评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业、指导开展职工培训。
2、人员素质测评的核心问题：
P217
通过对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等的衡量评价，尽可能地谋求“人职匹配”。
（人员素质测评的核心问题）
3、人职匹配含义：
P217
又称职业能力匹配，是指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性。
4、人员素质测评的内容包括三种因素测评：
P218
人的能力、个人风格、动力
5、能力分为两种：
一般能力（智力）、特殊能力（专门能力）P218
6、个人风格包括三方面：
气质、性格、行为风格P218
气质分为四种类型：
胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质
性格是由一个人对现实的态度以及他的行为方式所表现出来的个性心理特征。
行为风格：
处世稳健、办事果断、细致、豪爽
7、动力：
是指人们完成某项工作或从事某项活动的动机和愿望。
P219
动力主要包括：
兴趣、需要、动机、价值观四方面
8、人员素质测评的基本特点：
P220
（1）人们心理素质上的差异性、相对稳定性、可测量性是人员素质测评得以实施的理论基础之一；
（2）人员素质测评是一种客观的、间接的、相对的测量手段；
（3）科学的人员素质测评必须借助与严格的统计学方法作为手段。
9、人员素质测评一般有以下几种方法和理论：
P231
16PF人格测验（卡特尔16种人格因素测验）、一般职业能力测验、人职匹配测验（霍兰德职业兴趣测验）、福兰克.帕森斯的个性因素理论、瑞文标准推理测验（图形推理测验）
10、16PF人格测验：
P226、231
卡特尔16种人格因素测验共包括187道“是非折衷”型选择题：
乐群、聪慧、稳定、恃强、兴奋、有恒、敢为、敏感、怀疑、幻想、世故、忧虑、实验、独立、自律、紧张。
使用时要掌握以下几个要点：
（1）向被试人讲解测验的基本性质和要求；
（2）掌握该测验的性质；（3）掌握该测验的时间要求；（4）掌握解释被试人测验结果的方法。
11、一般职业能力测验：
P232
一般职业能力测验共分为六部分能力测验：
注意力稳定性、空间感知能力、逻辑推理能力、数字运算能力、阅读理解能力、手眼协调能力。
一般职业能力测验为速度测验；属于速度测验，也属于认知测验。
使用时要掌握如下几个要点：
（1）向被试人讲解测验的基本性质和要求；
（2）掌握该测验的其他性质；（3）掌握该测验的时间要求；（4）根据标准答案评判出被测试人的测验原始成绩，并将原始成绩按公式换算成标准分；（5）掌握解释职业能力曲线图的基本方法。
12、霍兰德人职匹配理论：
P233
六种基本职业与六种人格是相互对应的：
现实型（R）、研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、管理型（E）、常规型（C）；
根据职业和人格类型的相互关系，霍兰德得出以下观点：
（1）人的生活环境造就了人的人格特征，反过来，人的人格特征有影响着他们对职业的选择，和在从事职业活动中的态度、兴趣等因素。
（环境和人相互影响）
（2）人们总是试图寻找能够合适自己、发挥自身特长的职业，同时，每一职业也在试图选择适应本职业需要的人。
（相互选择）
（3）人们对于职业的满意感、稳定性和职业成就很大程度上取决于人职之间的匹配。
（正确时间、地点、人选择对了）
（4）人们的职业行为是人格与职业环境相互作用的结果。
（相互作用）
该测验共分两大部分：
（1）测查和自评部分的应用：
包括“你所感兴趣的活动”、“你擅长的活动”、“你所感兴趣的职业”、“你的能力自评”、“你的职业兴趣类型”五个方面。
（2）职业价值观部分应用：
列出九项工作价值观标准供选择，工资福利、物质方面的工作环境、人际关系、工作稳定性、是否能提供受教育机会、社会地位、工作压力、能否发挥特长、社会需要与社会贡献等。
13、福兰克.帕森斯的个性因素理论：
P235
该理论认为，在人的发展成长过程中，人与人之间都存在着个性及能力方面的差异，每个人都具有不同的个性特点，此称之为“特性”；而每一个职业都拥有对于人的特性的一系列特殊要求，这种要求就是职业活动的具体因素。
14、根据测验结果给出培训方案设计建议：
P228
（1）提出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合。
（2）提出的建议一定要切实、具有操作性。
（3）建议力求全面，可行。
15、控制点、内控型人格特征、外控型人格特征：
P233
心理学上习惯将人们主宰自己命运的程度，称为人格控制点。
外空型消极悲观，内控型积极乐观。
16、笔试测验的基本步骤：
P238（如何出卷子）
（1）确定测验的目的；
（2）制定编题计划；（3）编制题目；（4）题目的试测与分析；（5）测验的合成；（6）测验的标准化；（7）测验的技术分析与鉴定；（8）编写测验手册
17、笔试测试题的出题方法：
P240
如果考核基本知识点的掌握情况，则应以选择题、判断题等客观题型为主；如果以考核实际能力为主，则应让诸如案例分析、方案设计、论述等主观类题型占据主导地位。
18、笔试根据测验的性质分类：
P240
认知测验：
也称为最高行为测验，包括成就测验、智力测验、能力倾向测验；
人格测验：
也称为典型行为测验，内容包括气质、性格、兴趣、态度、品德等个性特征。
19、笔试根据题目的难易程度分类：
P240
速度测验：
题量大、规定时间
难度测验：
难度大、不规定时间
20、笔试根据被试者的人数规模分类：
P241
个别测验；团体测验
21、笔试根据测验发问的形式分类：
P241
构造性测验：
任务明确
投射性测验：
问题模糊
22、笔试根据测验评定的标准分类：
P241
标准参照测验：
又称为水平测验，人和标准比，过关性测验
常模参照测验：
又称为选拔测验，人和人比，选拔性测验
23、测验的主要技术指标：
P241
信度指标（测评工具的可信程度）、效度指标（测验内容与测验目的的一致性程度）、标准化、常模（与某个参照指标进行比较）、难度指标、区分度指标、测量的公平性。
24、进行测验结果统计分析时需要掌握一下几个关键点：
P245
（1）制作科学合理的测验成绩统计表；
（2）结果分析要全面；（3）结果分析要准确。
25、测验统计的有关基本概念：
P248
变量：
连续变量、二分变量
参照点：
常模参照标准、标准参照标准
单位：
量表：
命名量表、顺序量表、等距量表、等比量表
第二部分：
方案设计
1、设计一个笔试测验命题方案：
P236
（1）考试对象；
（2）参加考试总人数：
（3）考试目的及内容：
（4）考试形式：
（5）关于考核点类型及题型的划分说明：
5.1）基本概念类考核点；5.2）基本理解类考核点；5.3）简单应用类考核点；5.4）综合应用类考核点
（6）编制命题细目表（考核的知识点、考核方式、分数比例等）
2、进行一项人员素质测评并设计相应培训方案：
P221-226
（1）根据16PF或者一般职业能力测验进行测验（注意使用时的要点/要求）；
（2）根据测试结果制定测验分析报告；（3）根据测验分析报告设计培训方案（在哪些方面需要培训）
第三章培训项目开发
第一部分：
选择题、简答题/论述题
1、怎样才能找到培训项目开发的关键环节呢？
P257
（1）要掌握寻找特定岗位能力要求的关键要素
（2）要掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法
（3）要学会抓住主要问题
2、培训项目开发的步骤：
P258
（1）搜集信息，把握趋势；
（2）发现问题，提出设想；（3）识别机遇与需求，给出项目提案；（4）进行可行性研究；（5）制定开发计划
3、培训项目开发的主要方法：
P260
（1）从项目开发主体看：
1）指令性开发；2）自主性开发；3）个体开发、部门开发和企业开发
（2）从项目开发内容看：
1）积累性开发；2）即时性开发；3）前瞻性开发
4、培训项目的构成要素：
P262
（1）培训项目名称；
（2）培训需求预测；（3）培训项目系统设计；（4）培训项目实施；（5）项目实施效果评估
5、开发培训项目应遵循的原则：
P263
（1）服务性原则；
（2）针对性原则；（3）实效性原则；（4）适时性原则；（5）可行性原则；（6）系统性原则
6、制定培训项目实施计划的一般步骤是：
P267
（1）研究培训项目报告书，明确具体培训实施目标；
（2）围绕培训实施目标，拟订计划书；（3）审定、修改计划书；（4）领导决策
7、制定培训项目实施计划的一般方法：
会议法、座谈法、专家论证法。
P268
8、培训项目实施计划的实施方法与步骤：
P269
（1）公布培训计划；
（2）培训资源的组织、准备；（3）进行培训动员工作；（4）了解特殊要求；（5）强调培训纪律
9、培训项目实施计划是培训项目实施的指导性方案，应用非常广泛。
相对于年度综合培训计划而言，更具体、更具可操作性，一般具有目标单一、各项计划元素细化、易操作等特点。
P271
10、制定培训项目实施计划的主要依据是：
P274
（1）以企业的发展为依据；
（2）以中、长期培训计划为依据；（3）以培训需求预测为依据；（4）以组织优先权为依据；（5）以培训素材基础台帐为依据；（6）以培训项目报告书为依据
组织实施培训项目实施计划应注意的问题：
（1）明确分工，落实责任；
（2）密切配合，相互沟通；（3）严格监控，保证进度。
第二部分：
方案设计
1、撰写培训项目开发报告书（开发计划）：
P261
培训项目开发报告书中有关项目工作的规定和要求、所开展活动的安排以及规定培训对象应掌握的知识、技能目标等，一般应该是切实可行和能够度量的，因为这些是最终检验和评估培训项目效果的基本要求与标准。
（1）培训项目的名称
培训名称有以培训对象命名的，如班组长培训；有以培训内容命名的，如企业安全生产培训；有以培训对象和内容命名的，如班组长管理技巧培训等。
（2）培训目的
培训项目的必要性、理由和依据（即所做的需求分析），要论述充分。
（3）培训项目的目标
一是培训对象应达到的培训目标，即应掌握的知识、技能指标等；二是有关培训项目工作的目标要求，即培训项目的时间、成本等。
（4）培训项目的任务说明
包括阐明此项培训要解决的具体问题、要满足的具体要求及实现各项目标所开展的主要活动等。
（5）培训项目的费用预算。
培训项目的经济效益。
指对企业发展所产生的重要作用。
（7）组织形式、培训周期、项目评估等内容也要提提
撰写培训项目开发报告书应报我的关键点：
（1）依据可靠；
（2）要素全面；（3）内容翔实；（4）表述准确。
2、案例：
P255
****集团公司班组长岗位适应性培训方案
（1）开展此次培训的基本目的：
根据公司组织结构调整对班组管理的新要求，统一规范全公司的班组管理；解决班组长队伍中不同程度存在的安全应急情况处理能力偏低，成本管理意识、质量管理意识淡薄，工作方法比较简单，不重视班组技术业务学习等问题，提升班组长队伍的管理能力；解决部分班组长不会操作计算机问题，难以适应生产发展现代化要求的问题。
（2）培训对象：
所有继续留岗的班组长，共计190名。
（3）培训项目的目标：
使全体在岗班组长（190名）熟悉并能运用集团公司新制定的有关文件，对班组进行规范管理；
提高120名班组长的安全应急情况处理能力，强化成本管理和质量管理意识，改进工作方法，实现班组科学管理；
使79名班组长基本掌握计算机的操作技能，以适应公司现代化发展的需要。
（4）培训项目的具体内容：
对所有190名班组长进行新的班组管理规范培训，内容为：
公司有关管理规范方面的各项政策要求；
对其中120名班组长进行安全应急情况处理能力、成本管理和质量管理、工作方法、班组技术业务学习等内容的培训，内容为：
安全生产相关知识讲座、技能培训和案例分析、班组生产现场管理（5S管理）的基本知识讲座和案例分析；
对其中79名不会操作计算机的班组长进行系统的计算机基本操作技能培训，内容为：
计算机操作基本常识、办公自动化软件的使用方法、网络基本知识及网络使用基本方法训练。
（5）培训组织形式：
以上培训均采用脱产内训形式，集中培训与分类培训相结合。
培训方法主要采用讲授法、案例法、讨论法，计算机操作培训以实操为主。
考核方式采用闭卷、实操和撰写学习收获三种方式进行。
（6）培训周期：
整个培训工作从5月11日开始至6月30日结束。
历时一个半月。
班组管理规范培训从5月11日至5月15日结束，历时5天；
安全应急情况处理能力、成本管理和质量管理、工作方法、班组技术业务学习等内容的培训，从5月16日至5月30日，计划15天完成；
计算机基本操作技能的培训，从5月31日至6月30日，计划一个月时间完成。
（7）培训项目的费用估算：
总计约5万元（具体预算另附）。
培训费用从职工培训经费中列支。
（8）培训项目的评估：
培训结束后，针对参培对象所接受的培训项目，由企管处、人劳处和培训中心共同组织命题，进行笔试和答辩。
两项均通过为培训合格，可上岗工作。
不合格者进行补考，仍不合格者由人劳处另行安排工作。
3、撰写培训项目实施计划：
P271
实施计划的构成要素：
（1）培训目的：
为什么要
升级会员 