龙湖地产仕官生计划.docx
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龙湖地产仕官生计划
龙湖地产仕官生计划
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关于龙湖地产仕官生招聘
●各高校宣讲会时间安排
城市
院校
宣讲会时间
场地
重庆
重庆大学
10月14日
18:
30-20:
30
A区民主湖报告厅
成都
四川大学
10月15日
18:
30-20:
30
就业指导中心201
北京
中国人民大学
10月21日
18:
30-20:
30
逸夫楼一楼报告厅
北京大学
10月22日
18:
30-20:
30
英杰交流中心阳光大厅
清华大学
10月24日
15:
00-17:
00
就业指导中心多功能厅
天津
天津大学
10月23日
18:
30-20:
30
逸夫楼（科图）二层报告厅
杭州
浙江大学
10月28日
18:
30-20:
30
紫金港国际会议中心225
南京
南京大学
10月29日
18:
30-20:
30
科学馆一楼报告厅
哈尔滨
哈尔滨工业大学
11月5日
18:
30-20:
30
大学生活动中心450（暂定）
西安
西安交通大学
11月5日
19:
00-21:
00
就业指导中心一楼报告厅
西安建筑科技大学
11月6日
19:
00-21:
00
图书馆二楼报告厅
上海
复旦大学
11月4日
18:
30-20:
30
老逸夫楼报告厅
上海交通大学
11月5日
19:
00-21:
00
光彪楼
同济大学
11月6日
18:
00-20:
00
土木学院101报告厅
注：
我们还会在另外几所重点大学的工程、建筑相关专业进行小规模的沟通会或发放资料。
●招聘职能方向
营销、工程、造价、研发设计、人力资源
●应聘方式
A参加现场招聘会
学校填表—申请表筛选—初试—复试—终面—签订就业协议
B网上申请
网上填表—申请表汇总－申请表筛选—初试—复试—终面—签订就业协议
对于龙湖前去召开宣讲会的学校，推荐采用A类应聘方式，不要进行网上填表。
●参与龙湖招聘的一些注意事项
Ø诚实，而且要对自己真实。
Ø认真、按要求填写《应聘申请表》，申请表是我们面试和整个招聘程序的基础。
它还会成为被录用员工的员工档案的一部分。
《应聘申请表》可以是手写，也可以是电脑打印，两者同等对待。
Ø面试中请多用实际发生过的例子来回答问题，讲述要具体。
Ø参与行为风格测试时（即笔试，在复试时进行），要自然真实。
行为风格测试是我们整个招聘程序中辅助的一环。
不同性格，不同行为风格的人都可以成功。
但切忌把自己扮演成另外一个人。
Ø龙湖的初试一般由1－2个面试官进行，复试一般由2－4个面试官进行。
还有一轮终面，一般由集团CEO（首席执行官）及CHO（首席人力资源官）共同进行。
的，应聘营销职能的人员要做好思想准备。
录用为营销职能的仕官生一般要在置业顾问的岗位工作6个月到1年时间，在这个岗位上深刻了解客户、市场、竞争、行业特征以及营销这个职能。
龙湖非常注重培养仕官生扎实的基层工作经验。
没有坚实的基层一线经验，在未来是根本做不了管理的。
但仕官生绝对不是为了置业顾问这个岗位而招聘的，我们另外有专门的置业顾问岗位招聘（既面对有经验的人也面对应届毕业生，以本科生为主）。
在1到2年时间内，我们希望你发展为项目销售主管，用3－4年左右的时间发展为胜任的项目营销经理（管理十几亿销售额的项目）。
之后，在5－6年的时候你将可能发展为管理多项目的营销总监，或小地区公司的营销总监，或到其它职能如投资发展或运营或集团总部等轮岗，或成为管理一个项目从头至尾的项目总监。
再之后，根据公司的发展机会及你个人的能力，可能发展为营销副总、地区公司总经理等。
工程职能：
龙湖三次获得用户满意度全国第一，产品工程质量的过硬是个重要的因素。
申请这个职能的人员需要专业知识基础如土建、给排水、暖通、电气、工程管理、园林景观等。
入职岗位一般为基层一线的现场工程人员（见习工程师或内业工程师），通过对现场、技术、合作伙伴（施工方、监理方、分供方等）的管理确保项目按质量、进度、成本要求完成并达成设计意图。
所有对这个职能有所了解的人员都知道，丰富的工程一线经验对于在这个职能的成功发展是至关重要的。
所以，不想在工程现场工作的、没有吃苦的心理准备的、对施工队及民工有着心理障碍的、想着尽快到办公室里面工作的，请不要申请这个职能。
另外，龙湖的工程人员是要懂技术会看图的，工作作风必须是严谨的，所以，不喜欢专业技术的人员，想通过喝酒、打麻将实施管理的人员，也请不要申请这个职能。
但请注意，龙湖招聘的甲方工程人员与施工单位的工程人员是不一样的。
他们需要很强的甲方视角和甲方管控能力。
项目工程经理这个职位是绝大部分工程方向的仕官生的必经之路。
我们希望工程方向仕官生能在3－5年内发展为一个胜任的项目工程经理。
之后的发展方向就包括：
一个工程职能的总监（管理几个项目）、或管理一个项目从头至尾的项目总监、到其它职能如造价采购或投资发展或集团总部等轮岗。
再之后，根据公司的发展机会及你个人的能力，向工程副总、运营副总、地区公司总经理等方向发展。
造价职能：
龙湖的成本能力是公司可持续发展的重要保障。
“花多一点的钱建造好得多的产品”、“用同样的成本建造出更好的产品”、“用更少的钱建造出同样的产品”，这就是造价职能的价值写照。
狭义地将造价职能理解为施工单位做预决算的同学请不要申请这个职能。
申请这个职能的人员需要有相关专业背景，主要是土建、机电、暖通三个专业方向。
对造价方向的人员来说，除了思路清晰、严谨之外，谨慎性和怀疑性是必不可少的。
当然，商业敏锐度、谈判能力、规划体系的能力对于想在这个职能长期成功的人员也都是必须的。
学习成绩在我们考察申请这个职能的人员时是个重要因素，我们希望应聘者的学习成绩至少是在50％分位以上。
造价方向仕官生入职有两种可能。
一种是入职工程部门，积累一定的工程一线经验；另一种也可以直接入职于造价职能。
如果入职工程，初始岗位和工程职能仕官生一样，为基层一线的现场工程人员（见习工程师或内业工程师），在工程职能积累一段时间后（根据个人情况而定），转向造价。
如果直接入职造价职能，起始岗位有多种选择，可以在专业模块岗位上入职，也可以在项目成本岗位上入职。
无论从哪里入职，大部分造价方向仕官生的发展方向都是用3－5年的时间发展为胜任的项目成本经理。
之后的发展方向就包括：
一个造价职能专业模块的负责人、或管理几个项目的造价总监、或管理一个项目从头至尾的项目总监、到其它职能如工程或投资发展或集团总部等轮岗。
再之后，根据公司的发展机会及你个人的能力，向造价副总、运营副总、地区公司总经理等方向发展。
注：
录用为工程、造价职能的仕官生的地域灵活性的要求略低于对营销职能仕官生的地域灵活性要求。
研发设计职能：
申请这个职能需要有相关的专业背景如建筑、规划、园林景观等。
主要发展方向为设计管理：
基于对建筑、工程、地块的理解，将设计意图准确传递给设计方（境外境内的设计大师们）。
管理设计院出图，确保具体的设计方案达到设计意图。
研发设计方向的仕官生一般会入职到某一个或几个项目的设计管理团队，但不排除在入职初期到营销、工程进行一段时间学习、轮岗的可能。
专业能力是我们考察研发设计方向仕官生的一个重要方面，但我们绝对不是在找设计大师。
房地产公司不是培养设计大师的地方。
敏锐的商业头脑是房地产开发公司的研发设计管理人员更需要的素质。
内部横向协调（与营销、工程、造价、物业等职能）也是工作中的重要部分。
所以，我们本质上是在寻找和培养懂专业技术的管理人员，而不是专业技术人员。
对项目设计管理经理、研发总监/副总、项目总经理、地区公司总经理这些岗位非常有愿望和冲动的人员更适合成为龙湖研发方向的仕官生。
对设计师、建筑师、设计大师等这样的称谓更有冲动的人员不适合在刚毕业的时候就加入一家房地产公司。
另外，在上学期间有过设计院工作经验及房地产开发公司经验的人员在申请研发方向的时候会有一定优势。
与其它职能相似，用3－5年时间发展为胜任的项目研发设计经理是我们对研发方向仕官生的期待和要求。
之后的发展方向为：
管理多个项目的项目研发总监、管理一个项目从头至尾的项目总监、到其它职能轮岗学习等。
再之后，向研发副总、集团总部产品相关职能负责人、地区公司总经理等方向发展。
注：
录用为研发职能的仕官生的地域灵活性的要求略低于对营销职能仕官生的地域灵活性要求，与工程职能、造价方向的类似。
人力资源职能：
通过确保公司具有有竞争力的个人、有竞争力的组织及有竞争力的文化以实现长期可持续发展。
对应聘者没有专业基础要求。
入职岗位一般为各业务单元的人力资源部的招聘专员、培训专员、薪酬福利专员、人力资源信息系统专员等，也不排除在入职初期到营销、工程进行一段时间的学习、轮岗的可能。
从事人力资源的人员要有较强的大局观、组织敏感度、咨询能力。
特别需要提醒的是，应聘人力资源方向的人员应该对自己有清醒的认识，并在此基础上对此职能方向有长期的承诺。
认为自己有比较强的人际沟通能力，就认为自己比较适合人力资源这个职能方向的人请务必注意，人际沟通能力只是一个基础要求。
这个能力不足以使你在这个职能方向上成功。
这个职能研究的对象是个人、组织及文化这三个主题，是个没有专业的专业，需要悟性以及长期的积累。
用3－4年左右时间发展为一个小业务单元的人力资源经理是我们对人力资源方向仕官生的期望和要求。
在之前，需要在不同的人力资源模块（如招聘、培训、绩效管理等）中锻炼。
之后的发展方向包括：
集团某一人力资源模块的总监、某一个大地区公司的人力资源总监等。
人力资源职能仕官生的职业发展需要比较多的轮岗：
在地区公司人力资源部、集团人力资源部之间轮岗；在不同地区之间的轮岗；在地产、物业、商运等不同业务板块之间的轮岗等。
没有不同地域、不同业务板块、不同组织类型的经验，不会培养出有竞争力的人力资源管理人员。
注：
应聘人力资源方向的仕官生也要有很高的地域灵活性（与营销类似）。
其它职能：
龙湖还有财务（会计、融资等方向）、公共事务及行政、投资发展等职能。
这几个职能将不作为我们今年招聘仕官生的重点。
但如果有人对这几个职能方向非常有兴趣，也可以申请或者作为第二职能方向申请。
基本学历必须是研究生以上。
对财务来说，尤其欢迎博士生申请。
这几个职能方向的面试的时间及程序有可能与其它职能不同。
企业总体简介
龙湖致力于成为最值得尊重和信赖的、领先的专业地产公司。
龙湖创建于1995年，成长于重庆，正发展于全国，是一家追求卓越、专注品质的专业地产公司。
龙湖集团总部设在北京，目前下辖重庆、成都、北京、上海和西安五个地区公司，业务领域涉及地产开发、商业运营和物业管理三大板块，现有员工4000余人。
经过十几年的潜心发展，龙湖形成了系统的多业态综合开发能力，产品覆盖了普通住宅、写字楼、酒店、商务公寓、花园洋房以及别墅等多种业态，每一种业态都拥有城市标杆性的代表作品。
凭借出众的产品品质和一流的物业服务，龙湖赢得了市场和客户的广泛认可，新项目重复推荐率最高达75%。
龙湖拥有的投资规划、开发建设、商业管理和物业服务为一体的全过程运作能力不仅保证了产品与服务的连贯性，也促进和加快了和谐的城市人居环境建设和城市综合体的功能提升。
从1997年起，龙湖经历了单业态单项目的串联、单业态多项目的并联、多业态多项目并联等不同业务发展阶段，一直在持续积累成长势头。
目前，龙湖正在全国重点区域实施“区域聚焦”战略，进入异地扩张的新发展阶段，即由北向南、从沿海经济圈、中心城市辐射到周边城市，利用业态和区域的双重平衡来实现可持续的发展。
在每个城市，龙湖都坚持进行多项目、多业态的开发思路，目标是争取在大部分进入的城市都成为当地领先的企业。
凭借“志存高远、坚韧踏实”的独特气质，龙湖成立十几年来，稳健经营，精细运作，赢得了客户、合作伙伴、业内同行和政府的信任、尊重和赞誉：
从1998年到2006年，龙湖连续十年、五届荣获重庆10佳住宅小区评比第一名；2006年，龙湖被建设部和中国房地产业协会评为中国房地产百强开发企业；2003、2005和2006年度，龙湖三次荣获全国住宅用户满意度测评第一名；2007年龙湖入选国家税务总局评选的“中国房地产行业纳税百强”，排名第26位；2008年，“龙湖”被国家工商行政管理总局认定为中国驰名商标。
多年来，龙湖坚持以企业公民的角色自觉承担社会责任，积极参与社会各项公益事业，累计向社会捐赠逾2亿元人民币。
通过与政府合作，提供就业培训以及商业基金，迄今为止，龙湖已累计帮助3万余人解决了就业问题。
仕官生计划
●职业序列及等级体系
龙湖地产共有10（S、1、2到9，S最低，9最高）个职业等级，三个发展方向（懂专业技术的管理人员，懂管理的专业技术人员，行政人员）。
仕官生入职时不定级，转正后一般定为3级。
仕官生培养发展的方向就是懂专业技术的中高层管理人员。
龙湖对地区公司总经理的任职经验要求是：
主修＋辅修＋基础的人力资源、财务、公共事务能力。
主修的必须是核心职能（工程、研发设计、营销、造价、项目负责人等）；辅修的也必须是核心职能模块；人力资源、财务、公共事务能力可以在其主修及辅修核心职能的过程中获得；最好要有不同地域的工作经验；总体工作经验在10年以上。
龙湖地产对于职能高层的任职经验要求是：
主修＋辅修。
主管的领域必须是主修；辅修的可以不是核心职能。
龙湖为每个职能都设计了相应的发展路径，以工程职能为例，下图就描述了一个工程副总可能的发展路径和时间（演示版，以公司内部政策为准）：
注意：
图表所示在级年限会根据个人绩效有很大不同。
另，辅修不需要每个级别都进行。
●我们要寻找的人
在仕官生的招聘中，我们会着重对应聘者在如下四方面进行考察：
第一，通用素质能力的要求，主要包括尽职敬业/自适应力、思考及解决问题能力、协作及领导能力、学习创新能力、沟通影响能力等五个方面。
第二，与龙湖文化适合度的要求，主要从核心价值观、经营管理原则角度进行判断。
第三，职能特殊素质的要求，对每个职能会考察其特有的1－3个点。
因为职能的不同，其面试方法可能会有所不同。
第四，专业基础要求，主要针对工程、造价、研发设计职能。
对于其它职能没有要求。
对于素质能力很多人不是很了解。
所谓素质能力就是区别高绩效和一般绩效的关键行为习惯。
这些行为习惯对于这个人未来的成功有着比知识学历更高的预测效度。
龙湖对不同层级人员设定了不同素质能力要求，包含通用要求及职能的特殊要求。
每个能力要求都有明确、详尽的行为描述。
对于仕官生来说，龙湖没有经验方面的要求，但我们会着重考察素质能力和文化适合度，这是我们整个仕官生招聘体系的基础。
素质能力的要求也是员工加入公司后发展的基础。
●培训与发展
只有在实践中才能发展出真才实学，所以尽早给予有挑战性的工作职责是龙湖发展仕官生的首要方式。
对于绩效好、潜力高的人员，龙湖敢于大胆任用并乐意为他们可能的失误埋单。
仕官生尽管是以中高层管理人员为目标来培养的，但没人能够在没实践经验之前就能管理他人。
龙湖非常重视仕官生一线、基层经验的充分锻炼。
基础打牢才能走得更远。
绝大部分仕官生都会直接入职到地区公司，但不排除部分仕官生一开始在就入职集团总部工作一小段时间，之后再分派到相应的地区公司。
第二重要的方式是用好的师傅来带。
龙湖在十几年的发展过程中培养了一批成熟的经理人。
同时，龙湖也非常重视不断从外部引入行业内顶尖的中高层职业经理人。
没有经验的仕官生需要在这些行业精英的引导下快速成长，在龙湖，这被称作“入职引导人”制度，我们也专门培训仕官生的入职引导人。
课堂培训也是我们发展员工的重要手段，尤其是对刚出校门的学生。
公司为不同发展阶段的员工提供不同的课堂培训包括新员工入职培训、通用素质能力的培训、职能专业培训、企业文化培训、参观学习、外部课堂培训、EMBA培训等等。
对于仕官生，龙湖在其入职的第1、3、6、12个月，会进行有针对性的集中的培训。
龙湖目前设有360度反馈、个人发展计划制度，这些规定是使得不同人员在员工发展中的责任、权力和义务得以制度化的保障。
学生毕业后的第一份工作以及工作的第一年对于其一生的职业发展都是至关重要的。
这个阶段就像从出生到一岁的婴儿，是成长最快的阶段，也是最弱小的阶段。
在这个阶段会养成基本的工作习惯（好的或者坏的），确立基本的工作标准（高的或者低的），树立基本的个人职业发展方向，实现学习方式的痛苦转变，实现从学生到职业人的心态转变。
龙湖非常重视仕官生第一年的发展，为此我们设计了为期一年的早期发展计划。
仕官生早期发展计划
关键点
阶段特点
主要内容及目的
具体培训及发展事件
入职前一个月
期待阶段
公司内部做好迎新的准备。
♦每个新人的入职引导人的确定。
♦集团层面的入职培训计划的确定。
♦各种行政事务的安排（办公桌，电脑，住宿等）。
入职两周内
兴奋阶段
通过集中课堂培训快速了解公司基本情况。
♦12－14个工作日的集中课堂培训。
♦集团整体介绍；房地产行业介绍；公司各职能介绍；各地区公司及业务单元介绍；企业文化介绍；公司战略介绍；基础人力资源体系介绍（素质模型，全面薪酬，发展，招聘体系等）；房地产开发流程介绍。
♦通用素质培训中的部分内容如：
有效沟通；团队协作；思考及解决问题；商务礼仪；等等。
讲师来自于公司内部或外部，风格不同。
♦拓展训练。
♦参加公司总结会，感受公司文化氛围。
♦小项目练习（如跑盘）。
♦与上一批仕官生的座谈等。
♦与公司高层经理座谈等。
14－90天内
焦躁混乱阶段
了解所在职能。
♦开始进入各自的职能。
♦个人的上级为其建立短期的职能入职培训及工作计划。
♦了解职能基本工作内容和工作流程。
♦了解所分配的基础岗位的职责，在有需要时候培训上岗的基本技能。
入职90天
大部分人到现在还没找到感觉
解决一些前一段时间产生的困惑，增加基本技能。
♦5个工作日左右的集中课堂培训及讨论。
♦通用素质培训中的部分内容如：
有效会议；时间管理；有效演讲；公文写作；职业化沟通等等。
♦与公司高层经理座谈。
♦与往届仕官生座谈。
♦对仕官生招聘体系及招聘计划的沟通及培训以便在下阶段参与仕官生招聘。
90－180天
挫折、成就感、茫然并存阶段
参与到职能的具体工作中。
♦在所在的职能进行工作，在实践中感悟。
♦间或参与一些通用技能的培训。
♦参与职能培训。
♦个别人员可能调整职能。
♦部分仕官生参与母校的仕官生招聘。
♦个别入职顺利的人员会提前转正。
入职180天
大部分人开始找到不稳定的感觉
自我总结及转正。
♦4个工作日左右的集中课堂培训及讨论。
♦集中课堂培训通用素质培训内容如：
客户服务等等。
♦自我评估，上级评估，转正答辩。
♦转正后部分人薪酬会有所调整。
♦个别人员可能会淘汰或延后转正。
180天－270天
验证、摇摆及确认阶段
职能工作。
♦以职能工作为中心。
♦根据工作需要参与一些职能培训。
♦根据需要的外部参观学习。
♦间或参与一些通用素质能力培训。
♦参加公司总结会，回家过年。
♦根据绩效，发放奖金。
♦部分员工会获得新人成长奖。
入职270天
绝大部分人找到了感觉
开始做发展计划。
♦开始做个人发展计划。
♦根据需要，部分人参与一些通用素质能力的培训如：
人员管理基本技巧；基本财务知识；等等。
♦根据需要，参与一些专项培训。
270－360天
开始贡献阶段
职能工作。
♦在职能内工作，在贡献中学习。
♦根据工作需要参与一些职能培训。
♦根据需要的外部参观学习。
♦在做个人发展计划的过程中对自己进行全方位的评估。
入职一年
进入思想稳定、贡献稳定阶段
早期发展结束，开始正常的发展。
♦个人发展计划完成，大部分人确定了短期工作发展方向，部分人确定了长期发展方向。
♦第二次薪酬回顾，部分人可能提高。
♦部分人参与一些专项培训如：
项目管理等。
♦部分人转岗或调整职能。
♦有些人可能会调动到异地工作。
●薪酬福利及工作环境
为吸引高素质的人才，龙湖地产提供同行业内非常有竞争力的全面薪酬。
高水平的回报不仅来源于公司创始人的价值观，更重要的是来源于公司的高劳动生产率（即人均开发面积及人均创利）。
每半年，所有员工都有一次薪酬回顾和调整的机会。
公司为员工提供全面的福利保障计划。
除了政府规定为员工办理的养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、大病统筹、工伤保险、住房公积金等之外，还为员工办理了团体意外伤害险、团体意外伤害医疗险、团体医疗险、团体住院医疗险、团体重大疾病险等。
除此之外员工还享有很多特别的福利项目：
优惠购房；生日礼金；最基层的员工购买私车并市内公用时公司每月提供至少1000元车补；每年为员工安排健康体检；男员工有陪产假；外派员工会有外派补贴及搬迁补贴；新员工入职第一年就可以享受至少6个工作日的带薪假期；全员享受的学习成长及体验基金（可以由个人主动选择对自己的成长有利的外部培训等）……
具体对于仕官生来说，其薪酬福利主要由以下部分组成：
年总现金收入＝14个月的基本工资＋奖金。
如果个人购车并市内私车公用的话，每月会有车补（个人不购车的话会有交通补贴）。
转正之后，仕官生将参与所在地区公司的效益奖计划，这个效益奖与地区公司的总体绩效挂钩。
另外，针对仕官生这一群体的特殊情况，公司还会提供一次性的安家补贴。
仕官生六个月转正后，将开始享受学习成长及体验基金政策。
薪酬的竞争力不仅体现在起薪的水平，更重要的是他们在入职后的增长速度。
薪酬增长速度取决于个人的能力发展及公司的发展。
在龙湖，仕官生入职的前3－5年是其个人学习曲线非常陡，即能力发展非常快的阶段。
在这个阶段内，员工的工资也会迅速地提高。
除了薪酬福利外，公司的软、硬工作环境也是员工重要的回报。
龙湖倡导简单直接的人际关系，这种氛围是龙湖吸引无数行业精英的重要原因。
在具体的工作中，公司给予员工充分的资源与权限。
公司有言论自由的内部论坛，员工可以针对公司的问题署名或匿名尖锐的提出并进行讨论。
规范化的管理是龙湖重要的竞争力，龙湖目前已经完全实现无纸化办公，所有人包括总经理都在网上办公，业务决策审批已经全部电子化，纸面上的签字（如法律规定的必须个人亲自签字的项目）在龙湖已经非常少见。
在办公环境方面，龙湖不追求豪华，但是非常注重高效和便捷。
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