人才流失研究.doc

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目录

摘要 I

1.诸论 1

1.1中小型企业人才流失的现状 1

1.2国内外人才流失相关研究综述 2

1.3中小型企业的研究 2

2.公司人力资源管理的特点 3

2.1拥有灵活的用人机制及流动比较频繁 3

2.2选择合适的人才是公司管理的关键 4

3.人才流失的原因分析 5

3.1中小企业人才流失的内部原因 5

3.2人才流失的外部原因 6

4.应对人才流失的对策 8

4.1针对企业内部的措施 8

4.2针对企业外部的措施 9

4.3针对企业不同层次员工的具体对策 9

致谢 14

参考文献 15

15

荆州市高仪测绘技术有限公司

中小型企业人才流失问题与对策研究

摘要

荆州市高仪测绘技术有限公司作为以技术优势获得竞争优势而迅速发展起来的高新技术测绘服务公司,在经历了近五年的迅速发展以后。

在公司境况好的时候没有显现的问题似乎没有问题，但是也令中层领导者疲于应付。

其中尤以大量技术员工辞职对公司造成的震动最大。

本文着重讨论公司人力资源人才流失产生的原因、对策分析、员工期望、薪酬待遇、企业文化以及招聘和培训等对企业内员工尤其是技术员工的作用,以此分析公司产生“辞职潮”的原因,力求在人力资源发展战略制定、公司制度的完善以及“以人为本”的企业文化的建设方面找到提升员工对公司归属感、认同感和满意度的方法,寻找能激发员工积极性和潜能的对策,为公司在今后企业发展过程中避免再次发生类似情况提出意见和建议，并提出了应对的策略，以期对中小企业的人才流失管理实践有所帮助，本文试度通过从所在单位人才流失现状及原因分析入手，探讨留住人才的对策。

关键词：

中小企业，人才流失，人才管理，员工流动

1.诸论

1.1中小型企业人才流失的现状

很早就读过柏场的名篇《丑陋的中国人》，我颇为感慨，该篇文笔犀利，入骨三分，如一剂良药，灌顶我的大脑。

如今，国家经济建设多年，大力发展生产力，开放放市场经济经商企业无数，其中许多的民营企业大行各道，人才发展机遇不可说不多。

但是，事物有好的一面，也有不好的一面，出来工作多年，坎坷无数。

日前，公司一些同事告之现已离职，详问之下，还是老生常谈，供职民营企业经营的管理不规范，前途渺茫，从长远利益考虑，不得不另行出路。

闻之，我感慨万千，联想自身，怀才不遇，古今同慨，那么，民营企业为什么留不住人才呢？

　　首先，我有一个观点，并不是所有的民营企业都这样，留不住人才。

也不是所有的人才都不在民营企业。

就事论事，目前许多民营企业（包括我所在的企业）有太多的不足，在经营管理和诸多方面有“藏污纳垢”，借用柏杨语：

真是丑陋的民营企业！

为何如此感叹？

且听小子娓娓而谈。

其次，丑陋的老板：

老板是最为丑陋的一个方面，从经营角度来说，大部分的民营企业是没有经营战略的，长远和中长期目标不过是自己的“宏图大愿”，大多数经营企业老板的心态就像农民收成一样，能看到今年比去年多打了几斗谷子，就感觉得比较滋润。

毕竟，自己打拼了这多年，能有这样一份家业，也是相当成功的嘛。

想变动一下，也可以，但不要投入太多；科研创新，时间太慢；扩大设备规模，有一定风险。

要不，看到别人上了一个火爆的产品，马上也投入一个类似项目，趁着现在红火的时候，多赚一点是一点。

最后，21世纪知识经济时代、在全球化的经营以及快速以及变化的顾客需求，使各行业的中小型民型企业面临着比大企业更加恶劣的国际环境。

特别是经历了由美国资本主义国家引发的次贷风波，时至今日还在进一步复苏。

常言道，市场经济是竞争经济，竞争争的是什么，竞争者之间依靠什么进行竞争？

尽管其中的因素颇多，但人才无疑是一个非常主要的因素。

这已经是一个不争的事实。

但目前企业普遍存在的一个问题却是紧缺的人才找不来，重要的人才留不住，人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出。

这样一种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应。

究竟如何破解企业人才流失的迷局，如何让企业留住核心人才自然成为眼下企业生存与发展的关键。

1.2国内外人才流失相关研究综述

民营企业经济是我国最具活力的经济增长点，是区域经济发展中最活跃、最有优势的经济成分。

随着民营企业规模的不断壮大和市场经济体制的不断完善，传统的民营企业管理体制和管理方式和观念制约着民营企业的发展。

特别是现在中小型民营企业中关键人才流失的情况比较严重，据调查，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些生产企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，最长的也不过5年。

许多民营企业叫喊着人才难求、人才难留。

民营企业的人才流失的症结在哪里？

这个问题值得我们深入研究。

在西方发达国家长期以来一直是企业人力资源管理者关注的问题之一。

在已有的人才流失研究文献中，大量的研究集中在人才个体微观层面的研究，研究者们普遍关注的是流失产生的原因和后果，点统治地位的相关研究变量基本上包括工作满意度、离职意图等到态度变量，以及诸如积极情感和消极情感等个性变量。

由于传统上建立模型在学术上有较高的地位。

因此出现了很多针对流失动因而建立的模型。

在这方面的研究有代表性的理论主要有：

马奇和西蒙模型和Price.Mueller（2000）模型。

本论文在人力资源理论和人才管理工作具体实践的基础上，对中小型企业人才流失的特点和原因进行了深入透彻地分析。

研究有中小型人才流失的特征呈一为“人往高处走”价值取向的心理追求，即行业上从低薪业向高薪业、地域上从内地到沿海都是如此。

1.3中小型企业的研究

中小型企业是相对于大企业而言的一个概念，一般以从业人员数、资本金数、销售额、资产额、市场占有率等指标作为划分标准。

然而，中小企业的并非都处于良好的发展状态，在其发展过程中还存在着令人担忧的问题，如:

资金短缺、战略缺失、技术研发能力弱、环境污染，最突出的是人才问题，中小企业的公司本来吸引人才竞争力就较弱，随着我国对外开放进一步深入，还会出现人才不断流失现象。

人才是公司发展的关键，公司只有妥善管理和开发人力资源，才能最终保证公司的可持续发展。

公司对员工缺少凝聚力、感召力，员工对公司缺乏归属感、认同感。

随着市场经济的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善，传统企业的管理模式和管理理念受到越来越多的挑战与冲击。

当代社会求人才难，留人才更难的局面已屡见不鲜。

在愈演愈烈的人才竞争中，如何有效地防止关键人才流失，如何降低他们流失后给公司带来的损失，值得每一个中层管理者去思考、去探索。

2.公司人力资源管理的特点

人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励；控制与调整、开发等。

公司由于具有组织结构简单、管理层次少、决策较快、员工数量较少等特点，在人力资源的管理方面具有与大企业不同的特点。

而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。

但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。

如何降低人才流失率，留住优秀的人才已成为中小企业目前急需解决的一个棘手的问题。

2.1拥有灵活的用人机制及流动比较频繁

用人机制灵活是民营企业的最大优势，然而，过于灵活的机制则是实际上没有机制，组织应该有组织的相对稳定性。

一些部门，提拔人员非常灵活。

今天还是实习生，明天可能会成为部门经理，后天可能会成为副总，大后天可能就会离职。

灵活的用人机制，必须有用人的科学选拔标准，必须将员工的个人职业规划与公司的发展规划结合起来，仅凭老板本人的好恶或一件事情的表现缺乏科学性。

如果仔细考察，越是用人机制过份灵活，员工流动性越大。

提拔是因为得“宠”，失宠就只有走人了。

组织呈现出混乱状态。

产权明晰几乎是共同特征，这使得公司的管理决策具有较强的独立性，受到的政府干预较少。

公司具有灵活的用人机制，可以根据自身的需要确定用人的原则。

普遍具有灵活的薪酬制度，能真正根据员工对公司的贡献大小决定薪酬的发放标准，员工除了获得规定的物质性福利以外，还经常获得一些非物质性的福利。

公司还可以通过对应聘者提供一些职位的待遇和赋予他们决策管理的权力来吸引他们。

公司人力资源进出的频率相比大企业而言要高，人才流失的可能性也比大企业要大。

因为，一般而言，员工的工作压力比大企业大，工作的强度也较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，如果报酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，他们很容易就从公司流出。

由于这些人不仅有特长，而且还有管理经验，他们从公司流出，不仅带走了商业技术机密，带走了客户，使公司蒙受直接的损失，还会增加公司人力的重置成本，影响工作的连续性和工作的质量，也影响在职员工的稳定性。

因此，一方面管理者要认识到人才的合理流动是市场经济的基本特征，不要对人才的流动存在恐惧感；另一方面，也要加大对关键人才的管理和激励力度，避免人力资源流失对公司造成过多的损失。

2.2选择合适的人才是公司管理的关键

所谓合适的人才，就是最能满足公司需要的人才，公司能够满足其追求工作的动机，而且认同现有的公司企业文化，能在团队运作下与人合作。

在用人上不要好高鹜远，公司不可能像大企业抽出巨额的资金进行人才的储备，公司需要的是能迅速胜任工作岗位，并能忠诚工作的员工。

由此看来，对于老板来说，关键是要针对人才的特长有针对性的给予工作上的机会严格考核，同时从中激发他们的热情、斗志和干劲，应该充分认识到每个人的能量和价值都不一样，就想手指头还长短不一呢，关键是提供合适的岗位，挖掘员工潜能，我想公司就不会有多余的人。

缺乏科学的岗位分析及能力素质分析，公司常常根本不知自己需要什么样的人。

公司常常感觉到自己是缺人，但是什么岗位缺人，岗位缺什么样素质的人，该如何与应聘者谈什么样的条件，都一概不知。

没有深入的人力资源需求分析，只能凭感觉寻找高学历、高职称的人员，但是高的不来，低的又不想要，或者高的来了却留不住。

因此，公司不要追求天才，只有“适才”才会为企业建立竞争优势。

3.人才流失的原因分析

3.1中小企业人才流失的内部原因

3.1.1．管理体制存在弊端

公司中个体私营企业在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当公司发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。

企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的局限性。

由于近亲繁殖，使得在企业中形成一股无形的压制外来人员正确意见，甚至欺负外来人员的歪风。

担任重要职务的低素质的近亲可能用自己的喜好来指挥外来人才，致使外来人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终导致外来人才流出企业。

而且由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力有限，因而过分依赖高层管理人员，尤其是过分看中企业主的个人能力，这就使得外来人才觉得没有更多的发展余地，更高职务的提升比较困难。

这同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严重后果。

3.1.2．管理人才理念存在误区

人才管理上往往存在着很大的误区。

一方面企业往往视人力资源为人力成本，当企业处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力就成为企业的负担。

另一方面，由于自身财力有限以及受传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。

因而大多中小企业不愿意在人才上进行投资以使其开发增殖，至于职业生涯设计就更无从谈起，致使企业内的人才往往觉得前途渺茫，动力不足，从而最终选择离开；企业外部的人才则会认为在该企业中