企业绩效考核管理制度参考1doc.docx
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企业绩效考核管理制度参考1doc
公司绩效考核管理制度参考1
公司绩效考核管理制度
绩效考核的目的：
努力建立一支高绩效工作的团队；逐步形成一种优秀、卓越的他人难以模仿的企业文化；逐渐形成公司的诚信价值观和核心竞争力。
为将公司打造成“百年著名企业”而奋斗。
绩效考核的对象：
公司全体员工
绩效考核执行者：
公司董事会。
绩效考核理念：
将员工工资分成两部分：
基本工资、绩效考核工资。
同时绩效考核工资只能在年终考核后一次性累计发放，每月不发绩效工资。
绩效考核依据：
主要依据岗位职责及其部门管理制度规定的内容；主要依据每年经营责任目标书所确定的经济指标来考核等。
绩效考核计算标准：
每一分即为目前工资总额的1%
绩效考核结果：
绩效考核工资得分可能最少为零，最大不限额（超过100%含有奖励性质的考量）。
结果对内对外严格保密。
绩效考核的方法：
（以下是目前许多企业正在使用的三种考核方法，每种都有优缺点。
到底哪种办法最适合于我们公司，请公司董事会选择决定。
）
方法一：
每月将现在所发工资总额的20%扣下，累计到年终一次性通过考核发放。
方法二：
每月工资正常发放，将年终的奖金作为绩效考核工资。
方法三：
每月工资正常发放，等绩效考核结束后，在下一年每月的工资中补偿或扣除上年度绩效考核工资，直到兑现完后，工资回到原先水平。
（一）资料
某保险公司2003年1月份业务收入
保费收入账户记载的保费收入共计3115万元，其中储金业务（即以被保险人所交保险资金的利息收入作为保费收入，保险期满后将保险资金本金返还被保险人）收入15万元。
该公司月初储金余额为7000万元，月末储金余额为9000万元（中国人民银行公布的1年期存款利率为3％）。
另外，该公司因发生无赔款奖励支出，红字冲销保费收入100万元（上述3115万元的保费收入为红字冲销后的收入净额）。
（二）要求
计算该公司份应纳营业税额。
（三）解答
纳税期储金平均余额＝（期初储金余额＋期末储金余额）×50％＝（7000＋9000）×50％＝8000（万元）
储金业务营业额＝8000×3％÷12＝20（万元）
储金业务应纳营业税＝20×5％＝1（万元）
税法规定，保险企业开展无赔偿奖励业务的，以向投保人实际收取的保费为营业额。
保险公司的无赔款奖励，不得从计税收入中扣除。
因此，该公司当月应纳营业税＝（3115－15＋100）×5％＋1＝161（万元）
解题指导：
保险公司应纳营业税问题，除上述规定外，还应注意下列问题：
（1）保险公司办理分保险业务收取的保费，在实际操作中，直接将向对方收取的全部价款作为营业额计算征收营业税，对分保人取得的分保费收入不再征税。
（2）中华人民共和国境内的保险人将其承保的以境内标的物为保险标的的保险业务向境外再保险人办理分保的，以全部保费收入减去分保保费后的余额为营业额。
境外再保险人推浞直Ｊ杖氤械Ｓ邓澳伤耙逦瘢⒂删衬诒Ｏ杖丝劢删惩庠俦Ｏ杖擞赡傻挠邓八翱睢?
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（3）保险企业已征收过营业税的应收未收保费，凡在财务会计制度规定的核算期限内未收回的，允许从营业额中减除。
在会计核算期限以后收回的已冲减的应收未收保费，再并入当期营业额中。
（4）对中国出口信用保险公司（包括出口信用保险业务和出口信用担保业务）办理的出口信用保险业务不征收营业税。
出口信用担保业务，是指与出口信用保险相关的信用担保业务，包括融资担保（如设计融资担保、项目融资担保、贸易融资担保等）和非融资担保（如投标担保、履约担保、预付款担保等）。
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公司绩效考核管理制度（试行）2011年7月8日修改1
广州白云国际快件中心有限公司
绩效考核管理制度（试行）
第一章总则
第二章绩效管理的构成
第三章绩效考核管理工作的组织与职能
第四章绩效考核的分类与内容
第五章绩效考核实施
第六章考核结果
第七章绩效奖金发放
第八章附则
第一章总则
[目的]
第一条为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作；加强公司管理水平；为人员调配、薪资调整、奖金发放、员工培训、职务晋升等工作提供依据，特制定本制度。
第二条建立有效的绩效管理与激励机制，通过及时总结、评价员工工作及持续的绩效沟通、绩效指导来提升员工的素质与积极性，进而促进公司整体绩效水平提升。
[适用范围]
第三条本制度的适用对象为部门经理（含）以下所有员工。
[原则与依据]
第四条“三公”原则
一、公平：
考核标准公平合理，人人平等竞争；
二、公开：
考核实行公开监督，人人知晓理解考核办法；
三、考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。
第五条沟通原则。
绩效管理是双向沟通，共同参与的过程，各级员工应在绩效管理的各个环节保持充分的沟通。
第六条与企业文化和管理理念相一致的原则，绩效管理目标必须对员工的思想与行为给予正确指引。
第二章绩效管理的构成
第七条绩效管理是一个持续进行的动态过程，包括以下环节
绩效计划。
是绩效管理的起点，指在一个绩效管理周期内，就员工（或部门）“做什么、为什么做、什么时候做、需要做到多少才算成功”等问题进行识别、理解并达成共识。
是绩效考核的基本依据。
绩效沟通。
指管理者与员工（或部门）就工作进展情况，存在的障碍与问题、解决问题的可能措施及如何帮助员工（或部门）实施等信息进行交流和分享的过程。
行为观察、收集和记录。
指有组织、有系统得到关于员工（或部门）绩效信息的过程，并将有关数据、观察结果沟通和讨论情况予以书面记录的过程。
绩效评价。
考评员工（或部门）对绩效计划所定目标的完成情况。
绩效帮助和指导。
指对于问题的分析和解决，是管理者与员工（或部门）一起分析、讨论成功或失败的原因，并加以消除和克服的过程。
绩效指导指借助培训、导师或其他工具来帮助员工（或部门）开发自身知识和技能从而改善绩效的过程。
第三章绩效考核管理工作的组织与职能
[组织及构成]
第八条绩效考核推进领导小组是公司绩效管理工作的领导组织，决策机构是由组长和副组长组成的组长办公会议，由经营考核办公室主任负责执行组长办公会议的工作安排和决定。
经营考核办公室是公司绩效考核管理工作的推动执行部门。
组织构成：
组长：
公司总经理
副组长：
公司副总经理及财务总监
小组成员：
经营考核办公室主任、各部门经理及主管
[职责分配]
第九条绩效考核推进领导小组及员工职责：
一、组长办公会议：
１、制定企业的总体战略目标，为公司的绩效考核方案形成基础；２、负责绩效考核管理制度的审批;3、每个考核期开始前20天就所管辖部门下个考核期的绩效工作提出切实可行的考核指标及工作要求；4、审批部门负责人制定的绩效工作计划；5、对各部门及部门经理、主管进行绩效考评；6、对绩效管理制度制定、执行及考评过程中出现异议的情况进行裁定并对最终考核结果有解释、修正和裁定的权利。
二、小组成员：
１、积极配合经营考核办公室开展的绩效考核工作；２、根据分管领导对本部门工作提出的考核指标及工作要求在下个考核期开始前15天制定本部门的绩效工作计划及相关的量化考核指标；3、每个考核期开始前15天就本部门员工下个考核期的绩效工作提出切实可行的考核指标及工作要求并组织本部门员工制定其个人绩效工作计划；４、负责对部门所属员工进行公正客观的绩效考评；5、对下级进行绩效指导并记录关键事件；６、与下属进行沟通和绩效反馈，帮助下属认识到工作中存在的问题并与下属共同制订绩效改进计划；7、就绩效管理中的出现的问题与绩效考核办公室沟通并提出建议。
三、绩效考核办公室主任：
１、对绩效考核推进领导小组组长办公会议负责，拟定绩效管理制度、考核办法和具体实施细则，并监督和推动实施；２、绩效考核制度的宣传、培训、沟通，确保公司员工理解和明确绩效考核的目的和意义，了解绩效考评的标准和方法；３、制作提供绩效考评所需的各种表格，
汇总分析各类绩效考评结果；４、组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制；５、收集、记录绩效管理中的各种反馈信息，例如存在的问题和建议；６、分析、撰写绩效考核的情况并向绩效考核推进领导小组提交报告。
７、不断改进和完善绩效考核制度；８、建立绩效档案，实现绩效档案管理的信息化，为绩效管理的其它应用提供建议及信息支持；９、定期组织绩效考核推进领导小组会议，通报绩效工作推进情况。
四、公司员工全面参与绩效管理实施（计划、执行、考核、改进）。
第四章绩效考核的分类与内容
第十条依据考核对象分为部门绩效考核和员工个人工作绩效考核。
部门绩效的考评内容包括主要绩效和基础绩效。
主要绩效指最能体现部门业绩的工作或对工作的主要要求；基础绩效指部门的基本职能、绩效管理、学习和创新的要求。
员工个人绩效的考评内容指员工的工作结果和工作过程中表现的行为。
考核周期为全年度，考核时间为次年一月份。
员工最终考核成绩由公司生产经营责任书完成度、部门绩效和员工个人工作绩效三者组成。
为提升部门和员工的绩效，做好工作的承先启后和总结提高，除年度考核外，在每年七月份进行半年度总结考核，考核周期为一至六月份部门和员工的工作和绩效表现。
考核程序、评分标准与年度考核相同，考核成绩不计入年度总分，只作为年度考核评分的重要参考。
第五章绩效考核实施
[考核流程]
第十一条绩效工作计划及工作总结
一、每个考评期开始前15天,各部门应根据分管领导对本部门工作提出的考核指标及工作要求，制定本部门的绩效工作计划及相关的量化考核指标，报绩效考核推进领导小组组长办公会议批准后作为部门绩效考评依据。
二、各部门可以根据公司内外部环境的变化相应调整部门绩效工作计划及
量化考核指标，调整后的工作计划及考核指标报绩效考核推进领导小组组长办公会议批准后方可生效。
三、每个考评期开始前10天员工应根据本部门的绩效工作计划制定下个考评期的个人绩效工作计划，报部门领导或分管领导批准后随部门绩效工作计划一并保存作为考评依据。
四、在考评期结束后15天内，部门负责人应向绩效考核推进领导小组组长办公会议提交部门工作述职报告，员工应在本考评期结束后10天内向本部门领导提交个人工作总结报告。
五、部门绩效工作计划、部门工作述职报告、员工个人绩效工作计划和个人工作总结报告均为绩效考评的重要依据，应在部门保留的同时提交一份至经营考核办公室存档。
第十二条考评人和考评标准：
一、部门绩效的考评人为绩效考核推进领导小组分管副组长，复核方为绩效考核推进领导小组组长办公会议；考评依据为各部门在考评期前所制定的绩效工作计划及相关考核指标完成度、部门的日常工作表现及部门述职报告，考评人以书面形式对所辖部门绩效进行考核评分并说明理由。
二、经理及主管个人绩效的考评人为绩效考核推进领导小组分管副组长，复核方为绩效考核推进领导小组组长办公会议；普通员工个人绩效的考评人为直接领导，复核人为分管领导。
三、所有员工的年度绩效考核的最终考评得分依据有三部份，分别是公司绩效、部门绩效和个人绩效。
公司绩效是指公司生产经营责任书完成度；部门绩效以本部门绩效考评得分为考评依据；个人绩效是其个人的绩效工作计划完成情况及日常工作表现，以《公司员工绩效考评表》的考评得分为准。
四、考核内容、标准及权重分配根据参照附件一（《广州白云国际快件中心有限公司绩效考评权重分配及计算标准》）。
附件二（《广州白云国际快件中心有限公司员工绩效考评表》）、附件三（《广州白云国际快件中心有限公司部门绩效考评表》）。
公司绩效考核管理制度修改稿1
公司绩效考核管理制度
第一章总则
第一条：
为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：
1、考察员工的工作绩效;
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据
3、了解、评估员工工作态度与能力
4、作为员工培训与发展的参考;
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效
第二条：
绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动
第三条：
绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：
绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：
员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管
第六条：
本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，
由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：
本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：
各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：
1、员工的业绩就是管理者的业绩;
2、各级管理者是员工责任的最终承担者;
3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；
4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第一条：
绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：
第二条：
制定绩效目标：
1、根据当月（或考核周期）公司各部门的要求和期望，确定当月（或考核周期）工作目标;
2、部门负责人的考核内容包括：
2.1.部门量化指标：
针对部门可以量化的关键业绩指标;（此项权重为40%）
2.2.部门非量化指标：
针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;（此项权重为15%）
2.3.追加目标和任务考核：
主要是对工作中的追加目标和任务的考核;（此项权重为15%）
2.4.部门管理与改进状况的考核;（此项权重为10%）
2.5.培训管理的考核。
（此项权重为10%）
2.6.现场管理的考核。
（此项权重为5%）
2.7.其他任务的考核。
（此项权重为5%）
2.8.责任事故的考核：
实行总分否决制。
分重大责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。
2.9.假期的考核:
按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。
3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准,呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施.各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行,部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施.
4、各部门考核表见附后。
第三条：
建立工作期望：
1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通;
2、沟通的基本内容包括：
2.1.期望员工达到的业绩标准;
2.2.衡量业绩的方法和手段;
2.3.实现业绩的主要控制点;
2.4.管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助;
2.5.出现意外情况的处理方式;
2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上，双方共同完成工作
第四条：
管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。
第五条：
各级主管领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
第六条：
在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：
1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;
2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月（或考核周期）的绩效改进目标;
3、在面谈交流互动过程中，确定下月（或考核周期）的各项工作目标
第七条：
考核的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核
第八条：
绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后（如需要），呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。
第九条：
考核资料必须严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。
副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。
第十条：
任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第三章考核结果的应用
第一条：
公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。
第二条：
月度考核总分100分，划分为四个等级
a级绩效工资：
优秀（称职）考核得分90分以上
b级绩效工资：
良好（比较称职）考核得分75---90分
c级绩效工资：
中（基本称职）考核得分60—75分
d级绩效工资：
差（不称职）考核得分60分以下
注：
月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资
考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。
责任事故重点考核当事责任者。
第三条：
不良事故。
当月发生重大责任事故一起，造成经济损失在10000元以上时，否决总分40分;当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在5000---10000元的，否决总分20分;当月发生一起轻微责任事故，造成经济损失在1000—5000元的，否决总分10分。
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