人力资源规划如何和企业战略规划保持动态性.doc

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人力资源规划如何和企业战略规划保持动态性

企业的人力资源规划是现代企业战略规划中的重要组成部分,它关系着企业的生存与发展,规划工作中,企业应结合实际,注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一,运用科学的方法和技术制定与企业发展战略相匹配的人力资源规划。

1人力资源规划的含义人力资源规划是企业根据发展战略、目标和任务的要求,科学地预测与分析企业在不断变化的环境中人力资源的需求和供给状况,并据此制定必要的人力资源政策和措施,以确保企业的人力资源与企业的发展战略、目标和任务在数量、质量、结构等方面保持动态平衡的过程。

1.1人力资源规划谋求企业人力资源与企业发展战略、目标和任务保持动态平衡,它既要以企业发展战略、目标和任务为依据,又要为它们服务。

因此,当企业发展战略、目标和任务发生变化时,企业人力资源规划也要进行相应的调整。

1.2企业所处的外部环境是不断变化的,这种变化使得企业的发展战略、目标和任务也处于不断的调整之中,从而使企业的人力资源需求与供给也处于不断变动之中,寻求人力资源需求与供给的动态平衡是人力资源规划的基点。

1.3企业人力资源规划是一个依据企业发展战略、目标和任务对企业人力资源的数量、质量、......

　二、基于企业战略的人力资源规划

　　人力资源规划是决定一个企业成功与否的决定性规划，属于企业的人力资源战略的内容，而人力资源战略又属于企业的职能战略，是以支持企业总战略和事业战略的。

每年度企业都要根据现在和将来的情况，对人力资源举行预测分析。

在调查人力资源现状的基础上，依据企业发展趋势和可能提供的条件，对今后人力资源的需求作出一种估量。

这种估量明确地回答组织的今后发展所与要的人力数量、质量，以及如何优化人力配置获取最佳成效。

因此，人力资源规划必须是根据企业的战略举行适时、动态的规划。

　　1．基于企业基本经营战略的人力资源规划。

（1）成本占先战略。

采用成本占先战略的企业，主要是通过低成本来取得市场竞争优势。

因此，成本的考核及财务预算上的限制对人力资源的规划具有十分首要的知道作用。

按照规划的步骤及内容，为了克制人工成本，企业往往严格克制员工数量，所吸引的员工也往往是技能高度专业化，重申具有技术上的资格证实和技能。

在人员招聘上，为了节约成本，稳定员工队伍，调动员工的积极性，为企业内部员工提供发展的机会，企业往往采取从内部招募的办法，即当企业中出现职位空缺时，人力资源管理部门将采取积极的态势，率先从组织内部寻找、挑选合适的人员填补空缺。

就是有时从外部招聘员工，也必须是低成本的。

如美国的德克萨斯仪器公司在过去几年的计算机业务中取得了极大的成功，其成功的一个关键因素即使努力通过大量量、低成本的成产过程来大幅度降低成本。

根据企业的这一经营战略，德克萨斯仪器公司在雇佣员工方面，就注重挑选那些降低成本方面受过训练的技术人员。

为了配合低成本的企业战略，人力资源在规划时应突出重申在人力资源取得、使用、调整等环节的顶事性、低成本性和极小化的不确定性。

企业在对员工的培训投入上能够少一些，培训也应重申与工作有关的特定训练。

在工资规划方面，应重申以工作为基础的薪资。

即根据劳动者所担当工作（职务、岗位）对赴任人员在文化、技术（业务）、智力、体力等方面的要求，以及劳动环境对劳动者干什么工作，就领取什么样的薪酬，而不考虑他具有的超过本职要求的工作能力。

这种薪酬法度主要包含以下两种具体形式：

①职务等级制。

它是按照劳动者所担当的工作职务来规定薪酬标准的一种薪酬等级法度。

②岗位等级制。

它是按照劳动者在工作中的不同岗位确定薪酬标准的一种等级法度。

（2）企业差别化战略。

采取这种战略的企业主要以创新性产品和独特性产品去战胜竞争对方，其生产技术一般较复杂，企业处在不断成长和创新的过程中。

这种企业的成败取决于员工的创造性，这就必要吸引有创造力和独立思忖能力的员工，并储备多种专业技术人才。

基于这种情况，在招聘时可采用外部招聘的办法，这样挑选的范围广、层次丰厚，挑选的余地大。

在工作内容上应较模糊，无常规做法，具有非重复性并且具有一定的风险，工作类别广，工作规划松散，重申创新和弹性。

为了激发创造力，必须注重开发和培训，注意培育良好的劳动关系。

在工资规划方面，重申以个人为基础的薪资，即根据劳动者的现实工作能力（不限于本职工能力）确定薪酬标准。

这种法度一般先要通过考核确定劳动者的工作能力大小并对其提高程度举行评价，然后再确定薪酬等级和薪酬标准或薪酬法度不同，它不是按“事”规定薪酬，而是按“人”规定薪酬。

并用绩效估价作为发展的工具。

采取产品差别化战略的企业，它们的任务即使为员工创造一个有利的环境，鼓励员工施展其首创性。

　　（3）集中化战略。

虽然成本占先战略和产品差别化战略二者在全部行业范围内达到目的，但集中化战略的目的是很好地服务于某一特定的目标，它的关键在于能够比竞争对方提供更为顶事的服务。

因此，在人力资源规划方面，也联合了上述两种企业战略中采取的人力资源规划方法。

　　2．基于企业发展战略的人力资源规划。

　　根据冯布龙·迪维纳的研究（《战略性人力资源管理》1984），企业发展战略对人力资源战略有很大波及，尤其是在人员招聘、效绩考评、薪酬政策和员工发展等人力资源规划方面。

所以，人力资源规划应与企业的发展战略相配合，这样才能实现企业的发展目标。

企业发展战略与人力资源规划的配合分析如下：

　　⑴集中式单一产品发展战略。

企业采取这种发展战略时，往往具有规范的职能型组织构造和运作机制，高度集权的克制和严密的层级指挥系统，各个部门和人员都有严格的分工。

这种企业在员工挑选招聘和绩效考评上，较多从职能作用上评判，且较多依靠各级主管。

在新酬上，这种企业多采用自上而下的家长式分配方式，即上司说了算。

在员工培训和发展方面，以单一的职能技术为主，较考虑全部系统，采取集中生产单一产品或服务的最典型的企业是麦当劳公司。

麦当劳公司根据亲身的企业战略，制定了一套健全和公平的晋升机制和工资政策。

　　⑵纵向整合式发展战略。

采取这种发展战略的企业在组织构造上仍较多实行规范性职能型的运作机制，克制和指挥同样较集中，但这种企业更注重各部门现实效率和效益。

因此，企业在人员的挑选招聘时，较多因靠客观标准，并同时举行企业内部和外部的招聘。

在绩效考评时也是较多依靠客观标准，立足于事实和具体数据。

奖酬的依据主要是工作业绩和效率，并且注重物质奖励。

员工在培训时注重开展正规的技能培训，员工的发展仍以专业人才培养为主，半点通才主要通过工作替换来培养和发展。

　　⑶多元化发展战略。

采取这种发展战略的企业因为经营不同产业的产品系列，其组织构造较多采用战略事业单位（SBU）或事业部制，这些事业单位都保持着相对独立的经营权。

这类企业的发展变化较为频繁，在人员招聘和挑选上较多运用系统化标准，并尽量从内部招募；对员工的考核主要是看员工对企业的贡献和企业的投资效益，k狗音乐运用“内在激励”多于“外在激励”；员工的培训和发展往往是跨职能、跨部门甚至是跨事业单位的系统化开发，即员工的发展和培训规划是大规模的。