人力资源薪酬管理岗位评价与薪酬等级.docx
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人力资源薪酬管理岗位评价与薪酬等级
2014年[人力资源]薪酬管理岗位评价与薪酬等级
薪酬管理薪酬是员工为企业提供劳动而得到的
货币报酬和实物报酬的总和。
包
括:
工资、奖金、津贴、提成、分红、福利等。
薪酬管理目的:
1、保障员工基本生活,激励发挥员工能力,实现企业战略发展所需核心竞争力;
2、企业核心竞争力发展促进企业发展,为薪酬管理提供有力支持薪酬管理内容:
岗位评价、薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定和调整、人工成本测算
薪酬管理原则:
1、竞争力:
支付等于或略高于市场水平薪酬
2、公正性:
支付相当于员工工作价值薪酬
3、激励性:
适当拉开员工之间的薪酬差距
4、成本控制原则岗位评价与薪酬等级
岗位分析普遍而重要的人力资源管理技术,对企业各岗
位设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、
工作条件、工作环境及承担该职务所需的资格条件
等进行系统分析和研究,并制定出岗位规范和工作
说明书的过程。
通过对特定对象观察,把有关岗位部
观察法
分内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来,而后将取得的岗位信息归纳整理为适用文字说明
岗位分析者与岗位任职者面对面
面谈法
谈话,收集信息资料的方法
让员工以工作日记或笔记形式记
工作日写实法
录日常工作活动而获得有关岗位
信息资料方法
对岗位中具有代表性工作者
典型事例法
的工作行为进行描述的方法
通过内容相互关联的问卷收集岗位信息的问卷调查法
方法。
常用问卷是岗位调查表,根据岗位分析目的、内容等编制。
包括:
基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需知识技能、工作劳动强度、工作环境等岗位评价
（一）岗位评价
是对企业所设的岗位难易程度、责任大小等相对价
值的多少进行评价。
是对岗位价值的判断,进而纳入薪酬等级。
是以岗位为对象,并表示评价担任该岗位的人员。
（二）岗位评价目的1、发现确认在企业战略目标实现中具有重要地位的岗位
2、需要较高管理、业务技能水平的岗位3、现有岗位人员是否符合岗位任职要求,为改进和确定薪酬提供依据
（三）岗位评价方法适用企
概述实施步骤优点缺点
业
评价标准
根据各
简单方
选择评
岗位排
宽泛,主
种岗位
便,易理
观,要求
价岗
相对价
列法
评价人员解操作,
位,岗对细节熟
值或它节约成本
悉;只能们对组
位说明
排列各岗织相对
位价值的书,评
贡献进
相对次
序,无法价排序
行排列
解决岗位间价值差距
岗位分析并将各种
简单明划分
岗位分
分类;确定岗位与了,易理
类别
岗位类别数类法事先设
解、接目;岗位类是关
定的标受,避免别各级别定准进行键;
义;被评价出现明显比较来岗位和标准成本
的判断失
确定岗
进行比较,
误
较高
位的相定位在合适
的级别上
对价值选择标确定应用能随能够尺岗位,确
要素
标尺性岗不普遍,时掌握较直接得
定报酬要
位在市场经常做薪为详细的素,确定标
比较
到各岗
的薪资标尺岗位应得酬调查,市场薪酬
位新酬
的基本工
准,将非成本高标准
法
资,将非标标准
标尺岗位尺岗位在每与之比较个薪酬要素来确定非上与标尺岗位比较,确标尺岗位定其在各报薪资标准酬要素上应得的报酬,并加总选择关选择能量岗位设计
要素计键评价要素评价标准化,可避不雷同,
复杂,对
点法
和权重,对和权重,免主观因岗位设置
管理水平
各要素划分
各要素划素对评价不稳定,要求高,
等级,并分
分等级并的影响,对精确度别赋予分
成本相对
要求高
给予分可经常调
值,然后对
高
值,打分整
每个岗位进
行估值薪酬调查
薪酬调查作用（272）
外部公平----员工薪酬与市场水平大体相当内部公平----员工的薪酬与其工作价值大体相当个人公平----员工的薪酬与其个人、所在部门的业绩相当
薪酬调查工作程序p273-289薪酬满意度调查工作程序p290新酬市场调查的种类（271）方法（279）
新酬满意度调查的内容（290）
岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理关系p273调查问卷设计的注意事项p289
技能要求:
教材（291）;辅导练习（142）下面是一段关于薪酬市场调查的描述:
在选择要调查的企业时,应本着与本企业薪酬管理有可比性的原则,同时要选择尽可能多的企业,以保证信息的全面性,选择调查的岗位时,应选择岗位名称和本企业岗位名称一致的企业。
薪酬市场调查主要调查货币性薪酬,至于非货币性薪酬,由于企业间的非可比性,所以无需调查。
通常,一些较明确、简单、规范的岗位,主要通过问卷调查进行调查。
当企业需要确定薪酬水平的岗位,难以在类似企业中找到对等的岗位时,通常使用调查公开的信息方式来进行薪酬调查。
请指出上述描述中存在的5处错误,并予以改正。
参考答案:
1.在选择要调查的企业时,调查企业的数目可根据企业的人力、物力、财力、时间及目的有所不同,但通常调查10家以上企业;
2.在选择调查的岗位时,应选择其工作责权、重要程度、复杂程度与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。
因为,即使是岗位名称相同,在不同的企业有可能有不同的工作责权和重要程度、复杂程度;
3.薪酬调查的数据要全面,要调查薪酬结构的所有项目,既要调查货币性薪酬,如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红
等,也要调查非货币性薪酬,如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等;
4.通常,一些较明确、简单、规范的岗位只需简单的信息就可以实现目标,因此可选择使用简单的调查方法,如企业之间相互调查、委托调查、调查公开的信息进行薪酬调查;5.当企业需要确定薪酬水平的岗位,难以在类假企业中找到对等的岗位时,通常使用委托调查方式来进行薪酬调查。
第二节工作岗
位分类
一、岗位分类的概念、功能（294、295）
二、岗位横向分类的原则（297）
三、岗位纵向分级的含义（297）
四、生产岗与管理岗统一岗等的基本要求（300）五、工作岗位横向分类的步骤与方法（300-302）六、岗位纵向分级的步骤（302）
七、生产性岗位和管理性岗位纵向分级的方法（304、306）第三节企业工资制度的设计与调整
一、工资制度的含义（308）
二、工资结构的概念（322）
三、工资结构类型p（322-323）
四、工资等级（323）
五、企业工资制度设计的主要内容（320）六、企业工资制度设计的原则（325）
七、宽带工资结构设计的方法（333）
八、工资调整的内容和方法（337）下面是一段关于薪酬结构的描述:
同一企业
内从事不同性质工作的员工,其薪酬构成
项目可以有所不同,但从事同一性质工作,处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目是相同的。
薪酬结构比例是按薪酬等级划分的,同一薪酬等级,不同性质工作的员工,其薪酬结构比例是相同的。
通常,高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大,所以在其薪酬结构中固定工资应占较大比重。
以消除其后顾之忧。
以工作为导向的薪酬结构,其显著优点是激励效果好,缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流。
以绩效为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。
请指出上述描述中存在的5处错误,并予以改正。
参考答案:
1.但从事同一性质工作,处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目也可以有所不同;
2.薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同;
3.高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大,其劳动绩效基本可以自己控制,所以在其薪酬结构中浮动工资应占较大的比重;
4.以绩效为导向的薪酬结构,其显著优点是激励效果好,缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流;
5.以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。
某公司是一家中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之
一。
目前有
员工500余人,在全国有21个办事处。
随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大,企业整体管理水平也需要提升。
公司在人力资源管理方面起步较晚,原有的基础比较薄弱,尚未形成科学的体系,尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。
公司成立初期,人员较少,单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资;但随着人员的激增,只靠过去的老办法显然不灵,这样做带有很大的个人色彩。
随着该行业的发展,企业之间的竞争日趋激烈,尤其是人才竞争,公司领导认识到人才、创新、提高工作效率的重要性。
经调查;企业目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。
员工对目前公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意,由于其他人力资源管理职能不健全,所以目前公司薪酬分配的依据不足,难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别。
现在,该公司要重新设计工资方案,您认为怎样才能正确地确定员工薪酬的基本原则,并制定出一个合理的薪酬管理制度?
.参考答案:
1.对该行业、地区进行薪酬调查;
2.对企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价;
3.了解待业劳动力供求关系;
4.了解企业战略;
5.了解企业价值观;
6.了解企业的支付能力,进行人工成本分析;
7.了解公司的生产经营特点;
8.制定薪酬管理原则:
略高于市场工资水平;员工之
间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别;薪酬与
岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩;奖励创造新产
品和改进工作流程的员工等。
企业薪酬标准高一些,无所谓,如果薪酬标准超出了企业的承受
能力,现在要降低薪酬标准,在操作上会有很大的难度,动不动就会
引起一些问题,例如核心员工的辞职、业绩的下降、管理人员的流失
等等诸多问题。
A企业是一个制药公司,目前就面临这样的难题,由于公司的新产
品上市已经将近一年,
局面一直不能打开,销售人员的薪酬已经是公司级别最高的了,由于
不能取得业绩,公司经营的延续,主要靠公司以前的老产品支撑,其
他部门的员工意见很大;同时,由于销售业绩,特别是新产品的销售
业绩不好,已经影响到了公司的整体销售收入,因此,公司决策层提
出要对薪酬进行重新调整,使得薪酬更有激励性。
在目前这种情况下,如果薪酬调整得力,将扭转公司目前经营,特
别是销售的不利局面;如果薪酬调整不得力,可能的结果会更糟糕。
现在假若您是A公司的人力资源部经理,承担了进行薪酬体系调整
的重任,那么,如何操作才能够使得A公司达到薪酬调整的目标,并
走出困境?
参考答案:
该企业对销售人员实行高薪,就是希望能调动销售人员的积极性,尽快打开销路,提高企业效益,然
而,一年过去了,新产品的局面一直没有打开,该薪酬制度没有体现和发挥激励优势,并引起其他部门的不
满,说明企业的薪酬策略存在一定问题,必须马上进行薪酬调整。
可以使用“折衷模式”设计薪酬方案:
即高
弹性模式与高稳定模式相拼命,既具有激励员工提高绩效的功能又给员工安全感,使期注意向长远目标努力。
在制定的时候要考虑企业薪酬管理的基本原则,即既要考虑激励效果和对外竞争力,也要考虑成本控制。
对策建议如下:
1.员工工资基本薪资+目标任务奖金
“基本薪资”由公司的经营状况及随能力决定,各岗位基本薪资不一样,决策层最高,管理层次之,销售人员
再次之。
“目标任务奖金”是由员工近期的绩效来决定,公司不再给每一个销售人员高薪水,而是在每一个员
工中实行悬赏,在员工中倡导“企业兴亡,人人有责”,并相信“重奖之下必有勇夫”。
根据其打开不同规模的
销售市场,发给不同等级的目标任务奖,谁的市场规模扩展越大,谁的悬常越高。
这样才能体现谁为企业
创造的价值高,谁得到的回报就高,才能有效激励所有员工发挥最大的潜能为企业创造效益。
2.根据新老产品市场销售情况和公司产品市场战备规划,可制定相应的人力资源考核办法,在任务核定和
提成奖励上体现,如低任务和高提成相结合等,促进公司新产品市场推广。
3.其他人员的薪资历基本上保持不变,但在绩效考核上应体现团队合作精神,即销售人员总体业绩完成率
与其他员工的绩效工资挂钩,如薪资结构中可分出10%?
20%的浮动工资（即绩效）,与公司的销售业绩挂
钩,每秀度按全公司的任务完成率进行核发年底总体核算超额按一定比例如超额部分的5%?
10%提取奖金
奖励非销售人员。
可以分各部门,各团队考核。
4.在新的政策出台之前,应对全体中层进行开会讨论引导,使其明白销售人员就是应该按业绩拿取应得薪
资,员工应和公司同心协力,同船共济等思想意识,然后进行人事政策培训,对员工详细说明考核的操作细
则及对各岗位的利益点,指导其如何才能更好地利用公司政策,做出更好的业绩。
5.政策公布前,也应和部分主要销售人员进行沟通了解他们的想法,听听他们对改进绩效的建议,同时也
要明确:
不完成任务而拿级别最高的工资是不可能的也不公平等。
为留住主要销售人员,在政策公布之前而
进行更多的交流,把改革后的负面影响降到最低。
6.针对于销售员绩效不佳的状况,给予相应的针对性培训以提高其技能。
工资结构结构（322）
工资结构概述（322）
工资结构类型p（322-323）具体形式优点缺点适用
计件工资
绩效导向激励效果好只重眼前,不任务饱满,有销售提成重发展
超额工作必
效益工资没有学习的动要;绩效能自力,只重自己我控制,可通
绩效,不重与过主观改变绩
人合作交流效
工作导向岗位工资制
激发员工工作无法反映同一各工作之间责职务工资制热情和责任心职务上工作的权利明确的企
员工的贡献差业
别
能力导向职能工资制
激励员工提高忽略工作绩效技术复杂程度能力资格工资
技术能力和能力的实际高,劳动熟练技术等级工资发挥程度等因程度差别大;制素;薪酬成本处于艰难期,
高需提高核心能
力的企业组合薪酬结构岗位技能工资全面考虑员工各种类型企业制对企业的投入
薪点工资制
岗位效益工资企业薪酬策略与企业发展战略关系发展战略企业发展阶薪酬策略薪酬水平薪酬结构类型段
性质薪酬结构
投资促发展合并或迅速业绩高于平均水高弹性绩效导向发展阶段平薪酬与高、
中等个人绩
效奖结合
保持利润与正常发展至薪酬管理技平均水平薪高弹性绩效导向保护市场成熟阶段巧酬与中等个高稳定性年功工资人、企业绩折中能力、工作
效奖结合导向、组合
收获利润并无发展或衰着重成本控低于平均水高弹性绩效导向向别处投资退阶段制平薪酬与刺折中能力、工作导向、组合
激成本控制
适当奖励结
合第四节新酬计划制定
一、薪酬计划的含义（342）
制定薪酬计划的准备工作p342制定薪酬计划所需资料制定薪酬计划的方法p343
（1）从下而上法
（2）从上而下法
制定薪酬计划工作程序p344姓名、年龄、性别、所在部门、
员工薪酬基本资料
岗位名称、当前薪酬水平
当前工资级别、所在工资级别的最高（低）工资、中位工资、上次调查时间、额度、调查类型企业现有员工人数、企业上
企业整体薪酬资料
期实际发生薪酬总额
企业未来一年HR规划资料
拟招聘新员工数及其薪酬水
平、预计晋升职务（岗位轮
换）员工人数、预计休假、
辞职、辞退、退休员工人数拟招聘新员工数及其薪酬水平、预计
企业未来一年HR规划资料
晋升职务（岗位轮换）员工人数、预计休假、辞职、辞退、退休员工人数物价变动资料上期当地物价变动资料
当前市场劳动力供求状况和薪酬水平市场工资水平
国家薪酬政策国家当前有关薪酬法律、法规
企业薪酬支付能力、企业上年度经济企业财务状况
效益状况、股东要求的回报率、企业预计的效益状况
预测企业未来一年工资增长率、预测薪酬预测
员工未来一年所在部门薪酬总额增长率、预测员工未来一年增薪时间、额度、调资类型薪酬计划计算表p192HR规划
岗位市场薪酬水平各部门薪酬总额部门
各岗位人数
W1300019500行政部
W220002
W315001
W410001
W5250014500财务部
W620001
W75000122500生产部
W840002
W925002
W1020001
W1115001
W12200061800销售部
W1315004
54500
预计的薪酬总额1.5薪酬制度制定薪酬制度内容p202-203岗位等级表
岗位/职务
等级
1
总经理
2
副总经理、总工、总会计师、总经理助理
3
部门经理、高工、高会、高经、分公司总经
理
4
部门副经理、分公司副总经理
5
项目经理、业务主管、工程师、会计师、经
济师
6
会计、高级业务员
7
出纳、业务员第五节企业补充保险
一、年金制度的观念和内容（346）
二、年金管理和年金支付方式（347）
三、补充医疗保险制度的内容（349）真题练习
1、可对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整办法是（）A物价性调整B工龄性调整C奖励性调整D效益性调整2、关于薪酬结构比例说法错误的是（）
A高级管理人员薪酬结构中浮动工资应占较大比重B在设计中要重点考虑不同工作性质和不同薪酬等级间的差别C对企业绩效直接影响越小的岗位,其薪酬结构中固定薪酬的比重也应当越
小
D不同行业的同一类型工作岗位薪酬结构也会因行业特点的不同而有所区
别
3、在公共部门或大型企业中,如果岗位差别很明显,适用的岗位评价方法是（）
A岗位排列法B岗位分类法C要素比较法D要素计点法4、某职位的薪酬结
构是工龄工资17.3%,职务工资69.2%,能力工资
13.5%,这种薪酬结构属于（）的薪酬结构B
A以绩效为导向B以工作为导向C以能力为导向D组合
5、某岗位的平均薪酬是4000,薪酬百分率为10%,则该岗位顶薪点为（）
A3900B4100C4200D44006、薪酬水平低的企业应当注意（）点处的薪酬水平
A25%B50%C75%D90%
7、关于长期激励说法正确的是（）A长期激励只针对管理人员B长期激励包括股票期权,股票增殖权和奖金等
C高级管理人员长期激励部门所占比重比中级管理人员要大D在新型薪酬结构中,长期激励部分会逐渐取代短期激励部分8、在企业的
（）阶段,宜采用平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业
绩效奖相结合的薪酬水平
A合并B迅速发展C正常发展至成熟D衰退
9、将非标尺性岗位和标尺性岗位相比较来确定非标尺性岗位的薪酬标准的方法是（）
A岗位排列法B岗位分类法C要素比较法D要素计点法
10、有薪节假属于（）
A社会保险福利B经济性福利C非经济性福利D津贴和补贴11、关于人工成本说法错误的是（）A人工成本的增加意味着利润的减少B社会保险费用应列入企业人工成本
C劳动保护费用不应列入企业人工成本
D人工成本核算可帮助企业找到合适的人工成本投入产出点12、在进行薪
酬调查时,应选择（）A同行业中同类型的企业
B在相似渠道中招聘员工的企业
C其他行业中有类似岗位的企业
D雇佣劳动力和本企业有可比性的企业
E经营策略、信誉、报酬水平合乎一般标准的企业
13、关于薪酬等级,表述正确的是（）A薪酬等级往往与岗位等级相对应B薪酬等级间的薪酬标准可以重叠的
C在宽泛式薪酬等级类型中,每个等级的薪酬浮动幅度一般要小些D分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中E在岗位不变的情况下,薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上下限14、下列激励员工的方式中,属于内部激励的有（）
A欣赏和认可B发展的机会C具有挑战性的工作
D快捷的信息网络系统E有竞争力的工资报酬15、制定薪酬计划所需要的
资料有（）
A物价变动资料B市场工资水平C绩效管理制度D企业财务状况E员工薪酬
基本资
料
16、关于浮动薪酬的设计,正确的是（）
A浮动薪酬总额要根据预计利润进行调整
B薪酬总额等于固定薪酬总额加上浮动薪酬总额
C要与部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩
D一般以员工薪酬等级对应的固定薪酬水平为基数
E先确定个人浮动薪酬的份额,再将每个人的份额累加得到浮动薪酬总额17、关于福利,正确的是（）
A补贴是低差异,高刚性的
B地区津贴常常是高差异,低刚性的
C技术津贴常常是高差异,高刚性的
D基本养老保险是低差异,高刚性的
E基本医疗保险是高差异,高刚性的18.当员工的薪酬与其工作价值大体相
当,可认为该企业的
薪酬管理做到了。
A.外部公平B.内部公平C.程序公平D.个人公平
19.企业支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪
酬,所体现薪酬管理的是。
A.成本控制原则B.公正性原则C.激励性原则D.竞争力原则
20.以下关于企业薪酬的说法错误的是。
A.薪酬调查的目的主要是建立企
业合理的薪酬构成,根
据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位B.薪
酬是为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和C.岗位评价是对岗位价值的判断,进而纳入薪酬等级D.薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平
以招到最好的人才
21.在确定薪酬调查的企业和岗位时,应遵循原则。
A.可比性B.适用性C.一致性D.相似性22.在选择薪酬调查的企业时,以下说法错误的是。
A.可以用同行业中同类型的其他企业B.本地区在同一劳
动力市场上招聘员工的企业C.同是国有或合资企业D.不同行业的类似岗位
23.根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年
薪酬的预算估计数字,计算出整个部门所需要的薪酬支出,然
后汇集所有部门的预算数字,编制出企业整体的薪酬计划,这
种方法是。
A.从下而上法B.从上而下法C.薪酬计划法D.薪
酬调整法
24.薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不
同,销售人员应重激励,应占较大比重。
A.浮动工资B.能力工资C.绩效工资D.提成工资
25.不同薪酬等级的员工薪酬结构比例也应有所不同。
高级管
理人员由于其工作的成果对企业影响较大,其劳动绩效基本可
以自己控制,所以在其薪酬结构中浮动工资
升级会员 