上海贝尔股份灵活应企业培训对重组改革.docx

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上海贝尔股份灵活应企业培训对重组改革

上海贝尔股份灵活应企业培训对重组改革

　　用户背景

　　今日的阿尔卡特朗讯公司是由上海贝尔、阿尔卡特、朗讯三家大公司历经2次大型合并之后成立的。

它拥有员工15000名，研发人员4000名，提供端到端的电信解决方案和高质量的服务，产品覆盖固定、移动网络、宽带接入、智能光网络、多媒体解决方案和网络应用。

它拥有一个国际级研发中心，在50多个国家开展海外业务。

　　项目背景

　　阿尔卡特朗讯公司自2001年至2007年，六年时间内先后经历两次机构大合并，管理系统发生变化巨大，正是在这样的大背景下引入嘉扬系统。

　　贝尔阿尔卡特时期的HR系统：

　　多个系统独立运行，难以发挥整体的优势

　　在新的HRIS实施之前，上海贝尔已经有相对独立的几套系统在运行，如：

员工管理，出国管理，薪资与福利管理，考勤管理等。

由于多系统所采用的数据存放形式以及程式编制方式的不同，造成了各系统之间的数据无法得以共享，资源无法加以利用，往往一个人的信息在一个系统中登记完毕之后，需要在另一个系统中重新再登记同样的信息，在加大了HR人员工作量的同时，加剧了数据准确性、唯一性和及时性的难度。

　　参差不齐的独立管理系统

　　随着公司规模和管理需求的不断变更，原来的人力资源管理系统很难适应这种变化。

几套系统相对独立地运行，管理的广度和深度的不同，导致了系统的参差不齐，形成了多个管理系统的不统一。

而系统的不统一反过来又进一步加深了对这种变化的不适应，甚至造成了一定程度上的管理混乱。

　　相对滞后的人力资源管理系统

　　现代的人力资源管理更着重于人力资源的服务功能和对企业决策的支持，而从当时的情形来看，上海贝尔分几套系统进行的人力资源管理只能局限于职能管理的范畴，这样就制约了人力资源管理应有的作用。

上海贝尔的人员素质较高且管理环境相对较好，员工参与企业管理的主观愿望极强；同时，由于通讯行业的特殊性，人才成为了各企业间竞争的重要环节，企业管理者更看重人力资源的管理。

当时的人力资源管理在薪资与福利、员工培训、员工关系、绩效评估等诸多方面，要依赖几套相对独立系统实现服务功能和对企业决策的支持是难以想像的。

　　基于SOX法案审计方面的严格要求，在员工薪资与财务系统的对比验证，与银行系统的对比验证等方面的系统支持；

　　公司合并导致的管理架构整体迁移，系统对与新管理架构的充分支持；

　　系统对于新劳动法案的充分支持；

　　信息化战略

　　上海阿尔卡特朗讯人力资源管理信息化项目建设的目标及选型的评判依据主要有：

　　在大型合并调整的机制上，建立起完善的员工信息平台，实现人员信息动态维护，全面管理整个集团的员工数据，并为其他IT系统提供数据支持；

　　对人事、薪资、考勤等基础数据进行全面、精准地统计

　　系统建立灵活巧妙，能适应、支持集团不定期的结构调整，并使业务的调整能在系统中得到体现；

　　项目过程

　　2001年，上海贝尔和上海阿尔卡特先后分别实施上海嘉扬PowerHR2000人力资源管理系统。

4年来，上海贝尔阿尔卡特历经多次重大组织变革，从两公司的合并重组（自愿离职计划），推行事业部制，合并各地的分子公司。

通过KayangPowerHR2000系统强大的二次开发能力及其所具备的学习能力，不断融入了贝尔阿尔卡特众多HR的心智，使得上海贝尔阿尔卡特e-HR之路越走越宽。

　　2001年——上海贝尔和上海阿尔卡特有限公司分别选择并成功实施嘉扬e-HR系统；

　　2002年——上海贝尔和上海阿尔卡特公司合并成立上海贝尔阿尔卡特股份有限公司，e-HR系统开始整合；

　　2003年——上海贝尔阿尔卡特股份有限公司年中，著名的"自愿离职计划"实行，嘉扬系统快速二次开发，完成整个自愿离职申请审批流程，系统当天汇报所有数据给总部供决策，e-HR团队受到总部好评；

　　2004年——公司组织结构调整，变为大客户制，HR管理流程和分工产生较大变化，e-HR系统再次应对变革；

　　2005年——完成于与原有系统接口和总部系统接口，全面推进"人力资源门户"，丰富HR各项应用，实现人力资源部全公司满意度第一，e-HR系统全公司所有系统排名第二；

　　2006年——阿尔卡特和朗讯科技宣布合并，嘉扬系统替代朗讯科技的原有e-HR系统，平台整体升级；

　　2007年——完成一套覆盖15，000员工的e-HR管理平台和服务平台。

　　2008年——e-Recruitment建设完成，建立起统一的招聘门户和行业人才库。

　　自2009年01月08日起，上海贝尔阿尔卡特股份有限公司正式更名为"上海贝尔股份有限公司"，简称"上海贝尔".

　　系统管理办法

电子合同续签系统

申请休假与审批系统

加班申请与审批系统

员工在自己劳动合同到期前收到人力资源部发出的续签劳动合同的电子邮件时，都会体会到HR的辛勤劳动和e-HR的便捷。

电子合同续签系统对整个合同续签流程管控的，使得HR服务更加标准化，更加精细化。

休假申请与审批系统使得十多种不同休假类型的申请和管理变得轻而易举，休假与加班系统之间的互通，使得员工能够方便地将双休日加班换算成调休，在休假系统中使用。

“以前手工进行研发人员的加班成本统计很难核对准确，电子加班系统，一切都变得简单而准确了。

”首席技术官办公室的吴臻是这样称赞电子加班系统给她带来的甜头的。

e化之薪酬管理系统

薪资发放网上自助查询

“四金”状态查询与跟踪系统

员工自助收入证明系统

纸面的工资条不复存在了，员工也开始接收这种电子化的薪资单，方便查询和统计，充分并体验到了人力资源管理信息化带来的实惠。

将新员工当前所出整个办理流程中的哪一个状态都清除的标识出来，告知员工当前状态所需提交的材料，对于可以在线提交的信息员工可以在网站上直接递交。

员工只需要轻点鼠标即可申请个人收入证明，人力资源部通过电子邮件通知员工来领取，员工再也不会由于负责收入证明的人力资源部员工不在位子上而白跑一趟了。

签证中心+e-HR=事半功倍

人力资源运营签证中心建立了自己的专题网站，自此所有最新与出国相关的信息在签证中心网站上员工都可以很方便的找到。

现在我们把各国签证要求挂在网上并及时更新，员工可以自行查询；还有部分员工出访比利时，需要办理工作许可证，部分材料可以在网上自动生成。

借助eHR系统上的e-PR电子借款和核销系统（国外出差申请），在更好地应用于外事管理的同时，可以实现网上审批，有助于员工、部门和财务的信息沟通。

这套系统投入运行的话，员工出国申请、护照签证信息沟通、领取外汇、领导审核等工作都将变得非常便捷。

　　管理价值

　　信息共享、集中管理

　　HRIS从根本上扭转了原先相对独立的各系统之间信息无法共享的弊端，所有的信息由专人进行维护，而系统相应的子模块的信息只能在权限范围内被调用，从而保证了信息及时、准确地运行。

　　严格的流程和权限控制

　　由于HRIS运行的整体性，要求系统有严格的流程和权限控制，所以我们在实施系统过程中充分考虑了各模块间流程的控制。

首先，系统会根据这些预设的流程自行运转和监控，一旦用户的操作不符合流程的规定，系统会自动报警，屏蔽掉非法操作的影响。

　　在权限控制方面，系统的安全性设置是多层次，集中式，最低层的管理模式，可以精确到字段级别，同时系统管理员可以根据系统运行的现状和公司管理的需求对用户所能使用的业务节点进行编辑。

　　全员参与、人力资源管理的革新－e-HR

　　一般员工，可以通过ES2000（员工自助服务）对专属于自己的信息（如：

个人信息，薪资信息等）进行查看（或修改），也可以进行请假、加班、培训绩效评估等与人力资源管理有关的申请确认；而直接主管，可以通过ES2000（员工自助服务）查看下属的状况，同时对相关的申请进行审批；同样，部门主管甚至总经理也可以参与到与其有关的人力资源管理中来。

　　管理重心下移

　　嘉扬系统提供了这样的一种可能：

集中控制，分散化处理。

许多业务均可实现二级管理，诸如：

人事、培训、考勤、岗位管理均可借助系统功能实现部门级与公司级的同步处理。

此举提高了HR的效率，使HR与部门建立了共同的语言，从此沟通有了一致的基础。

　　学习型的HRIS

　　在所有的管理方法中，企业人力资源管理会总是频繁地随着内部或外部的条件的发展变化进行不同程度的调整。

而这种频繁地调整如果要适时的定义到HRIS系统里，肯定需要HRIS有强大的二次开发和管理工具来适应这种变化。

　　正是基于这样的考虑，嘉扬提出了好的HRIS应该是学习型的HRIS由于这些工具是独立运行于HR直接用户之外的管理工具，且与系统结合紧密，所以系统的管理和再扩展完全独立。

上海贝尔阿尔卡特运用这些开发和管理工具，在原来的基础上扩展了适应HR现实管理的多个既统一又相对独立的HR业务模块。

　　用户感言

　　效率、满意度是我们追求的目标，e-HR变革为我们实现目标提供了更好的工具。

虽然e-HR系统中数据还是需要人员花精力维护输入，但数据信息的利用率大大提高了，工作效率大大提高了，用20%的时间，就能完成原来80%的工作！

——人力资源部人事管理经理

　　e-HR的推行和完善对于提高薪酬管理的效率有不可估量的帮助。

从年度的"员工满意度调查"可以得知，广大员工对使用e化的薪酬管理系统予以充分肯定。

在这其中，并不是说薪酬管理做了很大的改进，而是通过e-HR改进了一些流程和操作，比如员工自助办理收入证明、自助查询薪酬福利信息等等。

这些都是员工所期待的，做到了员工心坎里。

对于薪酬管理的工作人员来讲，e-HR的推行极大地减轻了重复劳动的工作强度，同时还增强了大家的工作技能。

e-HR的推行是一个螺旋式上升的过程，还必须根据业务与时俱进、不断完善。

——人力资源部薪资发放经理

　　e-HR不但提高了我们签证中心的工作效率，增强了工作的准确性，而且在很大程度上提高了员工对我们工作的满意度。

e-HR不仅为我们人力资源部的工作人员带来了便利，更多的是为整个公司的员工带来了实惠。

——人力资源部签证中心经理

绩效（Performance）

什么是绩效

　　“绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。

有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。

　　绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。

　　综上所述：

绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。

在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。

绩效的特点

　　它具有多因性、多维性和动态性。

　　1、多因性

　　多因性是指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。

　　2、多维性

　　多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析。

才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。

　　3、动态性

　　动态性即一个人的绩效随着时间、职位情况的变化而变化的。