专升本毕业报告写作和选题要求及编辑打印装订规定人力资源管理专业.docx

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专升本毕业报告写作和选题要求及编辑打印装订规定人力资源管理专业

南开大学成人高等教育

专升本毕业报告

人力资源教育与培训报告

学号：

0930********

姓名：

于雪

学院：

现代远程教育学院

学习中心：

南开大学远程教育学院

教学站：

泰达学院

专业：

人力资源管理

完成日期：

二O一一年八月

专升本毕业报告要求

毕业报告写作是本科教学计划的重要组成部分，是培养学生理论联系实际和锻炼学生独立分析问题、解决问题能力的有效手段。

通过毕业报告写作的形式，可以使学生在综合能力、创新能力等方面得到锻炼，使之进一步理解所学习的专业知识，扩大知识面，提高专业理论素质，同时也是对学生掌握和运用所学基础理论、基本知识、基本技能以及独立工作能力的综合考核。

因此，要求全体学生必须严肃对待、认真按要求独立完成，严禁抄袭、弄虚作假。

毕业报告被评定为抄袭的，写作无效，成绩一律按不及格记录。

一、毕业报告写作和选题要求

撰写一篇调查报告、分析报告或研究报告，正文要求内容充实，主题明确，层次清晰，论据充分可靠，论证有力，有独立的观点和见解，文字准确流畅；字数要求3500-4000；可以在下列选题中任选一种：

1、运用所学的人力资源管理相关理论，撰写一份调查或分析报告，阐述你所在公司（或工作单位）在人员管理（招聘、录用、评价、选拔）、薪酬管理、绩效管理等方面的现状和特点，分析优劣及其原因，并针对存在的问题提出你的改进建议。

2、根据你所在的公司（或工作单位）人力资源管理现状，写一个调查/分析或研究报告，列出你认为该公司人力资源管理中需要解决的1-2个关键问题，分析存在的原因，并提出你的解决方案。

3、就人力资源管理的有关问题（如职业发展、绩效考核、人员培训等），编写一份问卷，访谈你周围的某人（如所在公司的同事，朋友，同学等），撰写访谈报告，说明从访谈中获得的启示。

二、毕业报告编辑、打印与装订要求

（一）编辑要求

1、毕业报告要求最少分三段撰写。

要求学生必须按学院统一格式的编辑模板进行排版，毕业报告封面的字体和字号编辑模板已经设好，学习中心、专业和学号要求填写全称，且要求准确无误。

2、毕业报告正文字体要求统一使用宋体，小4号字；页边距采取默认形式（上下2.54cm，左右3.17cm，页眉1.5cm，页脚1.75cm），行间距取多倍行距（设置值为1.5）；字符间距为默认值（缩放100%，间距：

标准）；页码打印在页脚的中间。

（二）打印与装订要求

1、要求毕业报告必须统一用A4纸单面打印，字迹清楚，不能涂改；

2、要求必须使用规格为A3大小的浅黄色纸张作封皮（包括封面和封底），彩色封面上要求按规定格式打印毕业报告题目和详细的个人信息（详见编辑模版首页格式）；

3、要求在毕业报告左侧用两个书钉装订，彩色封皮上不能有订书钉，彩色封面需要用胶粘合。

4、打印毕业报告时，请不要将以上内容删除，教师将以上述要求进行批阅。

三、毕业报告上交的时间

要求统一在2011年8月25日之前将毕业报告打印装订好，上交到各所属学习中心、教学站，学习中心将报告随2011年8月份期末考试试卷一并寄回现代远程教育学院。

　　我们都知道，普通的教育，只能够提供一些基本的专业知识和层次很低的技能。

而面临规模化的企业发展，必须进行多次的技能培训，才能使员工逐步达到企业的不断的发展的要求。

所以，组织为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度，直接有效地为组织生产经营服务，不断采取各种方法，对组织的各类人员进行教育培训投资活动。

　　美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主舒尔茨发现，单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因，作为资本和财富的转换形态的人的知识和能力是社会进步的决定性原因。

但是它的取得不是无代价的，它需要通过投资才能形成，组织培训就是这种投资中重要的一种形式。

教育与培训的特点就是帮助员工掌握新知识、新技能和新理念，增添生活的意义和光彩，并学以致用，所以不同的培训方式和技巧效果会大不一样。

经过全面周详的考虑，天津港箱货公司主要采用了以下的培训原则，以确保培训更加有效。

（1）理论联系实际，学用一致，多示范，多重复。

公司员工不同于在校学生，培训必须有针对性，应该和公司实际结合在一起，培训内容应该是能很快在工作中得到体现或应用。

培训要尽量使受训人员能一起参与进去，要尽可能提供条件，最大限度发挥受训人员的学习积极性。

特别是公司现在的员工的年龄偏大，学历也偏低，所以培训要避免过于概念化，要从实际出发，制定有针对性的培训内容和培训形式，多示范，多重复，便于受训人员理解和吸收，防止培训流于形式。

（2）知识技能培训和企业文化并重。

知识技能培训很重要，能够使得员工获得满足工作需要的能力，但仅仅这个是不够的，尤其象天津港箱货公司隶属于天津港集团这样的大型国有企业，有自身的企业文化、企业传统、企业精神和职业道德，所以两者要结合起来，这样培养出来的员工才能符合公司实际。

 （3）全员培训与重点提升相结合。

培训是个长期的工作，要有计划的对公司所有员工都进行培训，从而达到全面提升全员素质的目的。

但培训也是需要耗费资源的，公司资源是有限的，所以不可能完全平均、平等。

为了提高培训的投入产出比例，培训必须有重点，而这个重点就是对公司经营发展有重大影响力和推动作用的人员，一般是主要管理人员和技术骨干，这些是公司的核心人才，特别是对年纪较轻、素质较好、有培养前途的预备干部，就更加需要对他们进行有计划、有重点的培训和提升了。

 （4）培训要能起到正面激励的作用。

在马斯洛的需求层次理论中，生理需要和安全需要为比较低级的需要，能力低、水平差的人，不需要经过多少特殊的培训也可以得到实现，而较高层次的需要，特别是尊重需要和自我实现需要，对个人能力要求就比较高，不达到一定的能力，可能就不会产生这两个较高层次的需要。

这就需要人们不断增加自身能力，不断追求更高层次的需要。

而根据美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格提出的双因素理论，即激励-保健因素理论，所有激励因素都直接或间接的与个人的能力相关。

因此，通过加大培训的力度来增加员工的人力资源存量，不仅是公司发展的需要，也是个人发展和对个人激励的需要。

但如果培训实施的不够好，可能不仅仅是没有达到培训的效果，也达不到正面激励的目的，甚至会产生一些负面影响。

所以，培训绝对不能成为一项公司的福利，而要能成为公司的一项长期而有效的正面激励。

　　教育培训系统方式

　　为确保培训能获得更好的效果，能获得更好的回报，天津港箱货公司遵循科学、完备的培训系统方式，进行了培训策划与实施。

（1）培训需求分析。

在进行公司培训需求分析时，首先就是了解公司的环境、战略和资源现状，具体做法就是采用个人访谈、研讨会、座谈会等形式，通过广泛地调查公司内部主要领导和各部门负责人的想法，结合外面比较流行的培训课程，按照职业能力、领导才能创新、管理、人力资源、市场营销、团队精神建设等六个大类总共设计了六十四项备选课程，并以《员工培训需求问卷》的形式发给公司各级管理人员、技术骨干和现场操作人员代表，进行了培训需求调查（《员工培训需求问卷》详见附件）。

调查问卷中除了课程调查外，还针对培训观念和态度方面设置了一些问题。

《员工培训需求问卷》收上来以后，人力资源部进行了必要的数据分析，再加入公司战略必需的项目（不管问卷结果如何），比如保税物流、金融物流、海铁物流和无水港相关知识等，汇总成为《部门培训计划上报表（培训需求调查）》，然后发给各部门，由各个部门根据本部门员工实际情况，以个人为单位，将培训需求填写到《部门培训计划上报表（培训需求调查）》中。

人力资源部门对收上来的《部门培训计划上报表（培训需求调查）》再次进行汇总，得到员工最关心和最希望参加的课程顺序，其中前九位依次为《本岗位知识与技能》、《ISO9000/14000/18000贯标与整合》、《港口物流系列讲座》、《全方位的营销高手》、《创造性思维的方法与技巧》、《问题解决与对策制定》、《团队建设》、《卓越管理人员》和《成本管理》，具体各课程。

但是结果非常有意思，公司员工年龄偏大，很多员工应该都很有经验才对，但选择《本岗位知识与技能》和《港口物流系列讲座》的却分别高达82%和76%，分居第一和第三，比例相当高，这也印证出以前培训和培养工作是比较薄弱的。

至于位列第二的是《ISO9000/14000/18000贯标与整合》，这个很好理解，公司1999年通过了ISO9000质量管理体系认证，2005年通过了ISO18000环境与安全体系认证，预计2008年年底进行ISO14000环境管理体系认证，一方面有前两次的基础和持续的后续工作，大家比较熟悉，另一方面2008年底要进行ISO14000认证，所以关心的员工比较多，选择的当然也就达到78%之多了。

选择《全方位的营销高手》的达到了56%，也超过了一半，除了大家希望提高管理知识和管理水平之外，是不是大家也对公司营销现状存有一定焦虑心情的反映呢？

选择《创造性思维的方法与技巧》、《问题解决与对策制定》、《团队建设》、《卓越管理人员》和《成本管理》的也都比较多，这同样反映出大家希望提高管理知识和管理水平之外，同时也从另外一个角度折射出很多员工渴望充实自己，渴望实现自身价值的心态吧！

为进一步稳定技术工来源和保障生源质量，天津港箱货公司与另外两家公司联营组建了“盛港集装箱技术开发服务有限公司”，主要从事设备维修、劳务服务、人力资源开发与培训等业务，开辟了企业与社会联合培训的新途径。

通过盛港公司与社会联合办学，对在校生进行系统的技术培训，使之在真正走上工作岗位之前，已经熟练的掌握了操作技能，缩短了学员实习周期，使之能够很快直接参与公司生产作业，减小了单位因实习造成设备损坏等带来的生产压力，实现了学校培养和岗位用人的零距离结合。

　　天津港箱货公司人力资源开发工作实施了一年多以来，公司人力资源管理和开发的工作有了很大的变化和提高，也对公司别的工作有了很好的促进作用，起到了不错的效果。

接下来，按照PDCA的管理思想，应该对前段时间的工作进行评价。

一方面要总结成绩，另一方面也要发现问题，然后把好的做法和经验进行推广，把不好的方面进行反思，提出调整方案，体现在下一阶段的工作计划中。

　　一、人力资源开发成效，在推行人力资源开发工作的过程中，由于公司上层领导的高度重视，组织结构的相应调整和各部门的积极配合，人力资源开发工作进行比较顺利，也取得了一些成效。

　二、进行了必要的组织机构调整，为有效推动人力资源开发工作的进行，公司把人事功能从总经办剥离出来，成立了独立的人力资源部，并赋予了相应的职责和权限。

而且公司为了把人力资源工作提升到公司战略层面，还成立了公司高层任组长、各部门负责人共同参与的人力资源开发领导小组，为公司进行正常的人力资源管理和开发工作奠定了组织基础。

　树立了科学的人力资源开发理念，通过本次人力资源开发活动的深入开展，公司员工基本掌握了马斯洛的五个需求层次等理论知识，把握了人力资源开发的概念，了解了人力资源开发的主要形式和方法，改变了以前一些错误的认识。

针对有效需求的用人计划，在科学把握各个部门用人需求的前提下，结合公司战略和目标，战略性地把握人力资源的需求与供给，站在战略的高度动态地对人力资源进行统筹规划，努力平衡人力资源的需求与供给，改变了有的岗位突然大量缺人，但同时有的员工工作量却严重不足等不良局面。

　重结果也重过程的绩效考核，传统的绩效考核仅仅关注结果，所以存在着许多弊病，著名的戴明博士就认为它是美国企业管理的七大致命性弊病之一。

为了充分发挥绩效考核的积极作用，就应该对考核评估体系做必要的修改，即：

在注重数量的同时更注重工作的质量，在注重个人成就的同时更注重团队合作，在注重工作结果的同时更注重工作过程，为了做到这些，就必须建立有效的、全过程的绩效管理沟通机制。

如果说绩效管理的战略导向性和绩效管理体系的建立分别解决的是绩效管理的方向性问题和基础性问题的话，那么，绩效管理全过程的有效的沟通则是绩效管理的核心和关键所在。

有效的沟通包括三个方面的内容:

即“讲什么”，“讲多少”和“怎么讲”。

天津港箱货公司首先就是通过宣传来渗透绩效管理的理念、消除抵触情绪，并逐步引导考核双方认识到，实施绩效管理是通过绩效计划、绩效目标监控和绩效结果的评价达成公司目标的完成，其目的是帮助员工、部门及企业提高绩效，促成管理者与员工之间的真诚合作，是为了更及时有效地解决间题，而不是为了批评和指责员工。

其次，绩效管理虽表面上关注绩效低下问题，实质上却旨在加强管理者对绩效计划实施情况的监控，以减少失误，使员工在成功与进步中达成人格与技能的完善，并受到公司和他人的认可与尊重。

最后，绩效管理虽需平时投入大量的沟通时间，却因防患于未然避免了日后的惨重代价，相反，那些声称没有时间进行沟通的管理者目前或许就像疏于预防管理的消防队员，正忙于到处“救火”呢!

　　企业与个人愿景有机统一的职业生涯设计，职业生涯管理是实现个人和企业双赢的重要工具：

对员工个人，借助职业生涯规划能够准确认识自身的个性特点和优劣势，确立人生方向，找准职业定位，并评估个人目标和现状的差距，充电增值，增强职业竞争力；对于企业，借助职业生涯管理能够深入了解员工的发展愿望和职业兴趣，为设计适合企业的组织结构进行人才盘点，使员工感到受重视，从而提升员工满意度和忠诚度，降低人力资源使用成本，稳定员工队伍。

由于公司资源限制，本次试行的面比较窄，只有20人，全部编成为人才预备队。

应该说通过这一年多的实践，一方面为以后扩大实施获得了一些宝贵的经验，另一方面也获得了一些实质性成绩。

20人中已有1人获得了提升，还有3人调整了工作岗位，目前进步明显，士气高昂，前程可期。

　　人力资源管理方面仍旧存在的问题，在总结成绩的同时，也不能忽略的是，公司内部还存在着一些问题，如果不能很好的重视并解决这些问题，人力资源开发工作不仅无法持续健康地进行下去，已经取得的成绩也可能会毁于一旦。

　　管理理念还有待进一步提高，虽然公司员工的管理理念有了比较明显的提高，但由于公司底子比较薄，素质也偏低，特别是公司持续地高速发展，关注业绩多过关注管理，特别是管理也是不断推陈出新的，也需要不断学习的，所以，公司还需要进行进一步学习、加强人力资源管理理念的培育和养成，提升公司综合素质和水平。

　　加强沟通，确保用人计划有效，针对这个问题，一方面要提高人力资源部的组织协调能力，另一方面也要提高人力资源部对公司各个部门业务的熟悉程度。

（1）为了确保各部门提供信息的准确性，人力资源部加大与各部门的沟通，并增加核对次数；

（2）利用内部或外部审核等机会，使各部门经理层能有更多机会到其他部门去考察，了解其他部门的运作情况；

　　（3）有针对性地设计课程，帮助大家熟悉不同部门的职能和运作模式。

强化工作分析，深入把握培训需求，强化工作分析，深入把握员工培训需求，使培训的点与面更加紧密结合成为有机的整体。

针对有些培训过于肤浅，没有真正针对公司真正要求的情况，公司决定进一步加强更加细致的工作分析工作。

比如，针对典型的问题，召集相关人员进行工作分析，了解问题发生的原因，给出解决方案，并制定相应的培训计划。

这样生动的例子，不仅可以让员工容易理解和接收，而且也可以让大家知道，培训需求的把握不仅仅是通过需求调查表，对公司业绩中明显的问题的分析和解决方案本身也就是公司最需要的培训课程。

建立系统的公司绩效管理体系，暴露出来的问题正说明公司绩效管理体系准备的不充分、不全面，所以，公司应该加强推进绩效管理体系的建立和运行。

一个完整的绩效管理体系，应该包括绩效计划、绩效过程观察与控制、绩效考评、绩效反馈四个环环相扣的方面，伴之以开放的、持续的、全过程的沟通，同时将绩效考评结果应用于员工的薪资分配、培训、岗位变动、职务升迁等。

具体讲，在设计绩效目标和拟订绩效计划时，应以企业战略为导向，以完成公司的任务为绩效管理的目标。

在设计绩效考评指标时，采取定性指标与定量指标相结合的办法，因地制宜地对考核指标进行合理取舍，防止绩效考评指标设计不当造成误导性，并且应事先制定考评标准和绩效管理制度来进行，要对可能出现的偏差进行必要的控制。

绩效考评结束后，应及时将考评结果通过面谈的形式反馈给被考评者，同时将绩效考评结果与员工的薪酬分配及职业发展相挂钩。

建立人才预备队进出机制：

（1）每三年为一个培养周期，三年以后就自动退出；

（2）每年年初招收新人进入人才预备队；

　　（3）完善人才预备队考核机制。

　　应该说，经过天津港箱货公司一年来的人力资源开发实践，再加上必要的反思，并从理念的再提升、用人计划、员工培训、绩效管理和人才预备队等几个方面又制定了相应的对策。

这样一来，人力资源开发就更加有了保障。

当然，天津港箱货公司还存在着诸如发展过快、管理落后、激励手段单一等多方面的问题，人力资源开发也只能解决其中一部分问题而已，所以，天津港箱货公司还必须积极导入各种先进的管理方式和方法，完善现代化企业制度，真正从制度上、观念上、管理方法上、资金上等方面实现根本性转变。

只有这样，天津港箱货公司才能彻底改变种种弊端，实现企业新的飞跃。

　　结  论

　　港口物流这个行业整体发展非常快，而很多企业内部管理没有跟上，所以一般都会出现人力资源管理组织机制不健全，观念及方式陈旧，一些港口物流企业员工层次梯队不合理，员工年龄老化，知识技能低下，满足不了新市场、新业务的要求，有些企业还没有树立人力资源开发的思想，重使用、轻培养，培训花架子，没有什么效果，绩效管理重数据、重结果，不重视过程，对员工的个人发展也不重视等。

　　这些问题都比较典型，有一定的共性。

针对这些问题，本文进行了一些有益的探索：

首先要建立健全企业的组织机制和用人机制，建立科学的人力资源管理和开发观念，引进适合本企业的方式和方法，下决心、花大力气改进员工层次梯队。

特别是针对企业员工年龄偏大或两极化、知识技能陈旧的不利情况，有效利用社会资源，通过开发性人员培训，切实提高员工综合实力和业务水平。

引导“绩效考核”向“绩效管理”过渡，真正强化员工对企业的归属感和忠诚度。

逐步引入员工职业生涯设计理念，通过人才预备队等形式，提高员工参与程度，防止人才和潜在人才的流失，并实现员工和企业的共同发展和共同成功。

　　针对港口物流企业人力资源开发方面的研究比较少，本文只是将理论实践化，限于水平，有些方面难免粗陋，仅希望对需要者有所助益！

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