人力源源规划与设计.doc

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一、单选题

1.招聘工作的主要场所是（劳动力市场）

2.人力资源是体力与智力的结合，具有主观能力性，具有不断开发的潜力，表明人力资源具有（能动性）

3.制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的（主要环节）

4.员工在工作上需要完成的一项或多项相互关联的任务集合是（职责）

5.工作分析的主要任务是建立良好的工作关系，以取得认同和合作，设计信息收集与实施内容，进行实际的收集和分析综合工作信息工作的阶段是（分析阶段）

6.由于短时间内工作量增加而采取的最常用的招聘替代方法是（加班加点）

7.外部招聘的对象是广大招聘信息的接受者，面对众多的应聘者外部招聘的首要原则是（公平和公正原则

8.建立在组织员工对空缺职位说明以及对被推荐人均有深入了解的基础之上的外部招聘方法是（员工举荐）

9.表示人员测评工具和方法的稳定性或可靠性的指标是（信度）

10.人才的选拔评价能够测评构思或物质的程度，即构想效度指标。

构想效度指标要求的是（所测即所假设）

11.事物的某一突出特点成为该事物的全部印象，其特点是只见树木、不见树林，以偏盖全。

这种效应称为（晕轮效应）

12.面试前首要的准备工作是选择与培训面试人员。

可以说，面试否取得预期效果，关键在于面试人员是否具备应有的素质，以及临场组织是否发挥出了正常的水平/；因此，面试前首要的准备工作是（选择与培训面试人员）

13.面试人员应该控制整个的面试过程，掌握过程的主动权，但这并不意味着面试人员就应该多说。

在整个面试过程中，面试人员所说的话应该在总体的（30%以下）

14.一般指那些无法静息、神经过敏、紧张以及由此症状而来的躯体症状（如震颤）的病理因子是（焦虑）

15.作为一种个人综合性笔试测验，特别适合于中、高级管理人员的能力测评的是（文件筐或公文测试）

16.文件筐测试的最核心的基础工作是（有效的工作分析）

17.在完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动过程中，通过活动观察和测评候选人的实际管理能力的情境测试方法是（管理游戏）

18.对候选人的各方面胜任特征进行打分评定的方法是（定量的方法）

19.一个职位的薪酬往往属于一个范围，而决定候选人具体的薪酬水平的是（胜任力水平）

20.提出企业组织寿命学说的是（卡兹）

21.由于每人的个性、兴趣、技能、能力等素质在一定时间内是相对稳定的，如果测试没有得到稳定的结果，说明其信度（不高）

二、多选题

1.构成就业人口总体的人力资源包括（未成年就业人口C适龄就业人口D老年就业人口）

2.人力资源管理最主要的职能是（A人力资源规划，招募和选择、B人力资源开发、C安全和健康、D薪酬和福利、E劳资关系，人力资源研究）

3.从应聘者的角度来看，影响招聘的主要因素有：

（B职业锚对招聘的影响C应聘者的个性特征E应聘者的寻职强度

4.在市场经济条件下，公司战略的类型有（A发展型战略C紧缩型战略E稳定型战略）

5.工作分析结果可产生和形成（B工作描述C工作规范E职位说明书）

6.从国内外的情况看，应急工通常分为（A临时工D独立签约人E兼职工）

7.招聘与甄选的原则包括（A依法原则B能职匹配原则C内外互补原则D发展原则E团队协调原则）

8.内部招聘的原则有（B任人唯贤原则C激励原则D合理安排原则E公平竞争原则）

9.测评工具中的信度指标的更具体的指标表示包括（A再测信度B复本信度C评分者一致性信度）

10.常用的选拔评价工具与方法中，常用的工作模拟有（A完成工作任务D角色扮演）

11.面试的特点包括（A测评的直观性；交流的双向性B面试内容的灵活性C判断的主观性D面试时间长短的不确定性E面试对象的单一性

12.按面试内容设计的重点不同，可以将面试划分为（A行为性面试D情景性面试）

13.心理测验的一般原理包括（B差异性C可测性D结构性

14.测试阶段的主要工作包括（Ｂ分组Ｃ场地安排Ｄ评价者的组织）

15.员工录用的过程包括（Ａ作出初步录用决策Ｂ确定薪酬；身体检查Ｃ办理自谋出路；背景调查Ｅ新员工自谋出路培训）

16.企业员工的流出方式中，非自愿流出的情况是（C解雇D提前退休）

17.构成企业人力资源管理的基本职能是（A吸引、录用B保持、发展C评价、调整）

三、真空题

1.员工的招聘与选拔，建立在（人力资源规划）和（职务分析）两项基础工作之上。

2.背景调查）是美国企业在招聘过程中对企业外部申请者进行筛选的最基本、最常用的办法。

3.企业在员工招聘和选拔过程中，应给予应聘人员（平等的竞争机会），坚持优胜劣汰、择优录用，避免任人唯亲。

4.在人力资源需求的预测方法中定性分析方法有（管理人员判断法）和（德尔菲法）

5.（德尔菲法）是一种专家们对影响企业发展的某一问题的看法达成一致辞意见的方法。

6.搜集工作分析信息的主要技术有（观察分析法）（访谈分析法）（问卷调查法）（工作日志法）和（关键事件法）

7.职位说明书可以用（表格形式）表示，也可以用（叙述形式）表示

8.甄选决策的失误总体上可分为两类（错误录用）和（错误淘汰）

9.组织可以在获得专业知识和技能的同时，而不必雇佣一个并不需要的专职员工的应急工类型是（独立签约人）

10.（能职匹配原则）即招聘过程应坚持所选之人的知识、素质、技能等与岗位相匹配，即所谓的“人尽其才”

11.人力资源管理人员通常利用（录用率）来评价劳动力市场对甄选策略的影响。

12.招聘渠道是获取职位候选人的途径。

一般来说，招聘渠道可以分为两类（内部招聘渠道）和（外部招聘渠道）

13.广告招聘有利于提高组织形象。

良好的广告宣传不仅可以吸引大量的应聘者，而且可以组织的对外宣传，从而提高组织的（知名度）和（美誉度）

14、信度是人员测评工具和方法的稳定性或可靠性的指标。

信度指标的表示方法是（信度系数）

15、测评工具所用的方法应该难度适中果难度过低，在大部分人都很容易取得高成绩，结果就会出现（天花板效应）

16、（人员选拔评价的工具和方法）是取得被选拔评价对象相关信息的重要手段，可以对被选拔评价对象进行客观的、公平的、合理的素质评价。

17、按面试的进程，可以将面试划分为（一次性面试）和（系列性面试）

18、在面试中判断一个应聘者是否能够胜任该工作的最主要的依据是（职位说明书）

19、面试问题的类型有（开放性的问题）（封闭性的问题）（行为性的问题）（情境性的问题）和（探索性的问题）

20、按面试对象的多少，可以将面试划分为（单独面试）和（集体面试）

21、在面试的过程中，面试人员要注意掌握一定的面试技巧。

不仅要掌握各种类型的提问等（语言沟通技巧），而且还要注意一系死的（非语言沟通技巧）

22、心理测验的发展大致可以分为（萌芽阶段）（成熟阶段）（昌盛阶段）和（完善发展时期）四个阶段

23、人际交往能力是人们在交往过程中所形成的一种互相表达某种信息和情感的能力。

其首要功能是（传达信息）

24、人格测验的方法主要有（问卷法）和（投射法）两大类

25、评价中心综合使用了各种测评技术，包括心理测验和面试，以及最具特点的（情景模拟方法）

26、文件筐测试的实施过程分为（准备阶段）（测试阶段）和（评分阶段）

27、模拟面谈的关键在于这位与被评价者交谈的（面试助手）的选择。

28、工作居住证的核心是（市民待遇）。

旨在建立一种“户口不迁、关系不转、双向选择、来去自由”的人才柔性动机制。

29、（招聘）是一个企事业与员工个体自主双向选择的过程

30、员工内部流动的类型有（平级调动）（岗位轮换）（晋升）和（降职）

31、降职是指员工在组织中向更低职位的移动，它与晋升恰好相反，是一种（负激励）的方式

32、上海通用汽车有限公司人力资源部根据公司发展的战略和宗旨，确立把传递（以人为本）的理念作为招聘的指导思想。

四、名词解释

1、人力资源：

是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力的总和。

2、人力资源规划：

是指一个企业为实现中长期发展战略目标，在对企业人力资源现状与未来供求进行科学分析的基础上，通过制定相应政策措施，使恰当数量的合格人员在合适的时间进入合适的工作岗位，与企业预期的空缺想匹配，使企业和个人都获得长期利益的系统。

3、人力资源总体规划：

是人力资源管理活动的基础，它是以企业战略目标为基础，对规划期内人力资源管理的总目标、总方针与政策、实施步骤以及总费用预算等作出的总体安排。

4、人力资源业务规划：

是人力资源总体规划的展开和具体化，其执行结果应能保证人力资源总体规划目标的实现。

5、职组（又称职群）：

是指若干工作性质相近的所有职系的集合

6、问卷调查法：

是工作分析中最常用的一种方法，也是获取工作信息的一种较好的方法，就是让员工通过填写问卷来描述其工作中所包括的任务和职责

7、员工租赁：

是指一家组织解雇一部分或大部分原有工作人员，由出租公司以相同的租金雇佣，并把他们重新出租给他们以前的组织或其他组织。

8、招聘策略：

是招聘规划的具体体现，是为实现招聘规划而采取的具体策略。

招聘策略包括招聘地点策略、招聘时间策略、招聘时的组织宣传策略、招聘的渠道和选择等

9、内部招聘：

是指通过内部各种渠道来寻找合适的候选人。

当组织出现职位空缺时，在组织内部通过各种方式向全体职工公开职位空缺的信息，并招募具备条件的合适人选来填补空缺

10、返聘（也叫重新聘用）：

是指组织将解雇、提前退休、已退休或失业的员工再招回组织来工作。

11、面试：

是指在特定的时间、地点进行的，预先精心设计好的、有明确目的和程序的谈话

12、面试：

是指在特定的时间和场所，根据事前设计，面试人员通过与应聘者面对面的正式交谈，从应聘者那里获得信息，由表及里地测试招聘者各项素质的潜在能力的测试方法。

13、情境性面试：

是指通过给应聘者创设一种假定的境景，考查应聘者在境景中如何考虑问题、作出何种行为反应。

14、重复性提问：

是指面试人员从不同的角度再次提问，以检验获得信息的准确性

15、人际交往能力：

是人们在交往过程中所形成的一种互相表达某种信息和情感的能力。

16、人格测验：

是用测验方法对人的人格进行测量，测出一个人在一定情景下，经常表现出来的典型行为和人格品质。

17、评价中心：

是一种综合性的人员评价与选拔方法。

它通过评估参加在相对隔离的环境中的作出的一系列活动，以团队作业的方式客观地测评其专业技术和管理能力，为企业发展选择和储备所需的人才。

18、无领导小组讨论：

是指一组被测评者在给定的时间里、在既定的背景下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。

19、文件筐测验又称“公文处理模拟测验”：

是评价担任特定职务的管理人员在典型职业环境中获取或是研究有关资料、得体处理各类信息、准确作出管理决策、有效开展指挥或是协调和控制工作能力及其现场行为表现的综合性测验。

20、角色扮演：

是指让被评价者在模拟的场景中扮演各种角色并讨论各种相关问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。

21、模拟面谈：

是评价中心中角色扮演的一种特殊形式。

它是让被评价者与经过培训的面试助手交谈，由评价者对面谈的过程进行观察和评价的测试方法。

22、劳动合同（也称劳动契约、劳动协议）：

是指劳动者同企业、事业、机关单位等用人单位为确立劳动关系，明确双方责任、权利和义务的协议。

23、集体协议：

是指集体协商代表根据法律法规的规定，就劳动条件、劳动标准及其劳动关系问题与雇主（管理方）之间所签订的书面协议。

24、员工配置：

是企业人力资源管理部门协同各业务职能部门将员工配备安置到特定的工作岗位上，从而明确其职能、责任、隶属关系，使其成为一个名副其实的员工的人力资源管理工作。

25、员工流失：

是指员工的自愿流出是员工个人动机或行为的具体表现，这种流动方式