企业劳资关系现状评估.docx
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企业劳资关系现状评估
企业劳资关系现状评估体系之构建
一
我国劳资关系总体上到底处于怎样的状态？
是和谐、协调、平和？
抑或斗争、激烈、冲突、危险？
学术界有着完全不同的判断。
一些文章通过对私营企业劳资关系中劳动者各项权利利益（比如，劳动合同、工资收入、休息休假、劳动保护、社会保险等）实现状况的调查分析，得出总体判断为，“劳资矛盾不尖锐”、“相对稳定”。
同时，也有相当多数人认为，这种稳定的基础是“力量悬殊，劳动者无力，劳动者虚弱”。
如有人认为“总体而言劳资关系相对平静，但是这种稳定，不是建立在双方力量的平衡上。
”1
有人认为，劳资关系处于激烈的矛盾、冲突之中。
“由剥削压榨引发的劳资矛盾激化”并认为“劳资矛盾激化的根本原因在于私营企业主追求利润最大化的贪婪，造成恶性事件的原因多为部分私营企业主素质的低劣和无法无天，”2
2004年，郭悦先生认为，“在相当数量的民营企业（包括外商投资企业和港澳台投资企业）中，劳动者处境悲惨，劳资矛盾激化”。
“原始的劳动关系至少在私营企业和中小型外资企业和港澳台企业中占了主导地位。
在这些企业，资本对劳动者的压榨、劳动者的悲惨处境可以说与资本主义原始积累时期相比毫不逊色”。
“结论：
中国市场化的劳动关系，即民营企业的劳动关系，在很大和谐上属于原始积累市场经济的劳动关系，是典型的资本对劳动者控制和压榨的劳动关系类型，其严重程度已对我国的社会稳定乃至市场经济的正确发展方向构成了严重挑战”。
3
对上海劳动关系状态判断，2003年，董保华先生写道，“在‘对本市劳动关系评价’一问上，325份选择“和谐”，占9.2％；2197份选择“一般”，占60.2％；714份选择“较为紧张”，占20.2％；296份选择“矛盾激烈”，占8.4％。
可见，就是在上海，劳动关系已经到了较为危险的程度。
”4
对浙江省劳资关系现状的判断，2004年，夏小林写道，按照《劳动法》衡量“浙江省私营部门的劳资关系状况，可以说劳资矛盾的发展水平已经到了不容忽视的程度。
”“浙江省出现经济高速增长与劳资矛盾高速发展的共生现象”。
5更有甚者，近来有人将私营经济的劳资关系说成到了“人间地狱”的地步，有人将频频发生的矿难归罪于温州－浙江的私营企业劳资关系，认为，“浙江－温州式的私营企业更是以残酷的压榨而攫取高利润。
那些企业不仅以工资低、劳动时间长而著称，而且在劳动条件的恶劣方面更为突出，老板们为了降低成本不给员工提供工作场所中的任何保护，以致工伤、职业病和事故的死亡率都创了纪录。
”“浙江的‘民营企业’在采煤上的真正优势在于，能够利用‘市场化的交易手段’，以牺牲矿工的安全和福利为代价来降低采煤的成本。
造成惊人死伤的大矿故难是这种浙江式‘市场化经营’的必然后果。
“学浙江‘企业家’把钱看得比人重要，‘学浙江’学到了把人不当人的地步。
”“这样‘学浙江’，辽宁省、全东北以致全中国和全世界，都会变成人间地狱！
”
但是,杭州工商学院和浙江省资本论研究会的一些教授通过长期深入的调查,认为浙江省私营企业劳资关系基本处于协调稳定、和谐运行、劳资认同状态。
这也可以以运行多年的浙江省义乌市总工会组织领导下的维权机制得到中央的肯定为佐证。
当然，这些描述、这些判断可能各自有各自的道理、各自的依据，争论也是正常的。
但是，笔者认为，为了科学地争论，为了得出较科学的判断，我们应该建立一个较为一致的评估标准，或者可以说，之所以会得出如此悬殊的判断，其主要原因是因为我们缺乏一个统一的评估标准。
基于此，笔者尝试着构建一个劳资关系评估标准体系。
二
哈佛大学米尔斯教授对劳动关系的类型进行了如下描述：
公开的冲突
休战状态
协调工作状态
劳资合作
米尔斯认为在公开冲突这一极端，工会和雇主处于公开的冲突中，每一方都挑战对方的行为和动机，不存在合作，经常发生严重的罢工。
休战状态是劳资双方把对方视为敌人，准备发生公开的冲突（有时会发生），但每一方都试图限制这种敌对活动，设法不给对方带来巨大的损失。
协调工作状态，是每一方都尊重对方，通过讨价还价来解决分歧而力图避免公开的冲突。
劳资合作，是每一方不仅尊重对方，还寻求对方的帮助以解决共同的问题，公开的冲突受到严格的限制，使其无法破坏劳资总体的合作关系。
米尔斯先生还认为，可以把劳资合作和协调工作状态归结为“好”的劳资关系类型，包含以下要素：
产业和平（即没有罢工）；每一方认同对方需要（即公司不设法破坏工会，工会也不设法给公司带来利润损失）；公司和工会都相信他们的关系是平等的（即不仅友好而且公平）；好劳资关系的净效果是增进消费者和公众的利益。
相反，“坏”的劳资关系是，经常性的罢工；一方或双方要破坏对方；一方或双方认为他们的关系不公平；产生不利于消费者和公众的利益。
1
程延园教授主要依据劳动关系各方力量的对比将劳动关系分为三种类型：
均衡型、倾斜型、政府主导型。
均衡型是指劳动关系双方的力量相差不大，能够相互制衡。
主要表现为，在相关法律和制度的保障下，劳动者和工会的代表有权了解就业组织内部信息，就业组织的基本生产经营决策由管理方和劳动者及其代表或工会双方参与，协商确定。
倾斜型，是指劳动关系双方力量相差悬殊，一方在组织运行中起主要作用，并支配另一方的行为。
该类型可分为两种情况：
向管理方倾斜和向雇员方倾斜。
政府主导型，是指政府控制劳动关系的主要力量，并且决定劳动关系的具体事务。
2
常凯教授从国际角度进行分类，得出利益冲突型、利益一体型、利益协调型。
利益冲突型，强调和注重劳资关系双方的各自利益和不同立场，劳资矛盾和劳资冲突比较突出，阶级斗争是指导工人斗争的基本理论。
利益一体型，强调劳资关系双方利益的一致性，更多的是以企业或雇主为中心而构成，劳资合作或利益一体是其理论依据。
利益协调型，是在利益对抗型的劳动关系基础上发展而来，从法律上说，利益协调型是以近代劳动立法中的契约精神为依据，劳动关系双方平等，享有权利和义务，对等协商为基本原则；从经济发展上说，是以产业民主为出发点。
利益协调型劳动关系，强调劳资双方在利益差别基础上的合作，主张通过规范双方的权利义务和双方的平等协商来保障双方的合法权益并实现共同利益。
3
郭悦按照发展阶段将产业关系划分为三个类型：
“第一阶段是资本主义原始积累时期和自由竞争时期的产业关系模式，即原始的产业关系，也叫自由契约的产业关系；第二阶段是集体谈判的产业关系模式，也叫投入－产出关系模式；第三阶段是人力资源产业关系模式”。
1
三
笔者结合中国现实将中国市场经济企业劳资关系具体分为三种类型：
和谐型、磨擦型、冲突型。
1．区分劳资关系不同类型的依据是其运行过程中三大机制的不同：
其一，劳动者劳动权益实现机制。
如劳动合同、工资水平、工资发放、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动保护、职工福利、职业教育、社会保险等方面质与量上实现程度的区别。
其二，劳资关系协调机制。
如工会、劳资协商组织机构是否建立、健全；集体协商、集体谈判机制是否健全、能否正常展开活动；劳动者、工会是否参与管理；劳动者代表是否进入董事会等决策机构；劳资双方对劳资矛盾的基本态度、认同性程度等等的区别。
其三，劳动争议处理机制。
如工会、企业内部劳动争议调解组织等是否建立、健全，劳动争议是否依法处理等方面的不同。
2．每个机制中的每个方面都可以细化，甚至可以进行量化。
（1）比如工资水平，工资水平如何确定、工资水平是否提高、如何提高等；工资拖欠，工资拖欠的频率、工资拖欠的时间长度等等。
（2）再如工会，工会干些什么工作，是否真正起到了工会的作用，可以进行等级的评估。
从工人权利、利益，企业权利、利益，工会主席权利、利益三者的配置来说，工会（主席）的工作可区分为三种类型：
其一，一致型。
比如，劳动竞赛、生产节约、文化体育、思想教育、红白喜事等工作。
这些工作干好了，直接为资方增加效益，资方欢迎；工人由此增加了收入，工人也高兴。
获得双方满意，工会主席利益也得到了保障。
其二，模糊型。
比如，限制加班加点、提高工资、增加福利、劳动安全卫生等涉及利益的问题。
这些工作直接给企业增加支出，但通过这些支出，间接可以提高劳动者积极性，提高企业效率，由此，资方可能愿意合作或可能在一定限度内合作，但也可能反对；这些工作直接给工人带来利益，工人欢迎。
对工会主席来说，工人拥护，资方则可能不满意；资方满意，则工人可能不满意。
工会主席利益处于不稳定状态。
其三，矛盾型。
比如惩罚工人、执行规章制度、劳动争议等涉及权利的问题。
这些工作往往是工人满意，资方肯定不满意；或者资方满意，工人肯定不满意。
工会主席处于两难之中，工会主席的利益得不到保证。
这三类工作可图示为以下三个区间
劳5
方
利4C
益
3B
2
A
1
0
12345
资方利益
这种权利、利益配置的结果导致现实中作为理性人的工会主席对这三类工作有着三种理性行为：
对一致型（A区间），工会主席主动、积极、努力，倾注主要时间和精力，现实中，就表现为工会仅是资方的配角、附庸、尾巴。
由图可见劳资双方利益同时增大，以此实现自身利益最大化。
对模糊型（B区间），由图可见，劳方利益增加的同时资方可能增加，也可能不增加。
所以，工会主席将在一定限度内，在不损害自己利益的上下限内，尽可能调和、维护企业和工人双方利益：
在企业容忍限度内尽可能维护工人；在工人容忍限度内尽可能维护企业，以此尽可能实现自身利益的最大化。
对矛盾型（C区间），由图可见，劳方利益增加的同时资方利益必受损，反之，则相反。
劳资双方利益矛盾，工会主席将尽力避免，不卷入，一旦必须“表态”，只能作出“艰难的选择”：
一般是站在资方一边；只有在一定约束条件下的非理性行为，“凭良心办事”，或“被逼上梁山”才可能站在工人一边。
这样，现实中的工会就会形成不同种类的工会，我们可以进行评估。
（3）又如企业民主管理。
从理论上，我们可以对企业民主参与管理制度进行分类形成不同层次的民主管理制度，
其一，按工人“参与管理”中主体的“参与程度”的类型
不论何种参与管理制度，从参与者主体的参与程度可区分为直接和间接两种：
一是直接、个人参与，如合理化建议、质量小组、民主对话、工会会员大会、职工大会等制度形式；二是间接、代表参与，如劳资协商会议、职工代表大会等制度形式。
从参与者来说，直接、个人参与制度的参与程度更深、更直接，更体现参与者个人的权利和利益，而间接、代表参与制则相对较弱，所以，现实中，出现职工代表大会中大多是干部，不能真正代表工人权利利益；集体协商走过场，工人根本不知道协商内容等等案例。
其二，按工人“参与管理”制度的“参与等级”类型
管理决策的等级是从“管理者一人”决策到“全体劳动者共同”决策的一个序列：
A.管理者向下传达指令；
B.两个独立的单向信息交流系统，除了企业从上到下的管理指令系统外还存在从下到上的信息流动途径，比如“意见箱”、“合理化建议”等形式；
C.双向相互沟通的信息交流系统，比如，班组简报、信息反馈、班组会议、各层次的交流讨论会、厂长接待日等形式；再如，工会会员（或代表）大会制度。
企业工会召开会员大会时，除了工会内部事务外，可邀请经营管理者作企业工作报告，将企业的经营等现状、困难及前景向会员进行介绍、说明，使会员清楚企业状况；会员也可对企业经营管理等问题提出建议，整改计划等，以支持和帮助企业做好工作，会员还可对有关劳动者权益的问题，比如，工资、劳动保护等等，向企业提出询问和要求。
通过工会会员大会，管理者与劳动者双方在信息和感情上均可得到面对面的直接沟通和交流。
D.协商制度，工人被给讨论某些问题的机会，同时管理者保持实际决策权。
比如，劳资协商会议，有综合性的或单项劳资问题的协商，也有正式的或非正式的，正常或临时的；
E.工人代表协助班组管理；
F.民主参与小组。
民主参与小组为一常设机构。
工会牵头，由工会、员工代表等组成，负责人由工会主席担任，机构设在工会内部。
民主参与小组在广泛听取、征求员工意见基础上，代表员工参与企业经营管理；
G.问题解决小组，有长期稳定的，也有临时成立的；
H.工人管理员，有些企业设立轮流的值班工人管理员，有厂部、车间或班组各个级别；
I.职工（代表）大会；
J.职工董事、职工监事。
显然，这是一个参与管理等级逐步提高的序列。
其三，工人“参与管理”制度“内容层次”类型
可从两个角度对工人参与管理的内容进行层次分类：
第一，从企业最高层的决策到最底层（基层）的决策层次序列，比如，企业领导层、部门层、车间层、工作层。
A.”远距离”决策内容：
即企业层次，如企业战略、投资决策、生产安排、财务管理等；
B.“中距离”决策内容：
部门决策，等；
C.“近距离”决策内容：
现场决策，等。
第二，以企业决策内容性质层次排列，可有以下层次：
A.重大决策：
企业投资、企业财务、企业利润分配等等；
B.涉及劳动者切身利益的重大问题决策：
比如各种改革方案、措施；
C.劳动人事管理决策：
工资、奖金、福利、劳动、人事等；
D.日常决策：
各管理层次的日常生产、经营安排、调度等等；
E.细事末节，比如，建自行车棚、建小卖点的位置等等。
显然，这是一个参与管理内容重要性逐步弱化的序列。
现实中，就会出现形式上轰轰烈烈，实际内容毫无意义，重大问题，特别是涉及改革，涉及劳动者根本权利利益问题上排斥劳动者的“民主管理”制度。
其四，工人“参与管理”制度“性质”类型
可按工人对管理决策是否真正起到作用，而将工人参与管理进行性质上的分类。
A.“假参与”，工人的参与只是走形式，实际上迫使工人接受管理者的决策；
B.“影响型参与”，工人的参与对管理层的决策给予“影响”，影响了决策的“量”的方面；
C.“压力型参与”，工人的参与对管理层的决策施加压力，从“质”的方面改变了管理层的决策；
D.“共决型参与”，工人实际进入决策，与企业管理层共同决策。
其五，工人“参与管理”制度“作用”类型
A.“知道、沟通型”，提供、交流信息，使工人知道企业经营状况，使企业管理层知道工人要求和愿望；
B.“解决问题型”，工人帮助企业解决技术或经营困难；企业帮助工人解决个人的物质困难或改善工人的劳动状况等等；
C.“和谐关系型”，促使工人与企业一致，认同企业利益；促使资方认同工人利益；有效消除、解决劳资矛盾；劳资关系稳定、和谐；提高劳动生产率，促进企业发展。
当然，还存在着“反作用”的类型，这是“假参与”的结果，几次“愚弄”工人后，工人就会反感、讨厌“参与”，这既败坏参与制度，又破坏劳动关系。
由上可见，工人参与制度理论基础有两个支点：
劳动者权利；调动劳动者积极性。
显然，同样是工人参与，甚至是同一种参与制度，但出发点、侧重点不同，可导致工人参与制度的性质和效果完全不同：
一种是劳动者权利的实现，主要体现了劳动者权利利益；一种是企业人力资源管理的手段，是调动劳动者劳动积极性的方法，主要体现和实现了企业的权利和利益。
总之，工人参与管理是一个综合的体系：
由企业的生产力水平、科技层次、管理类型、劳动者素质等客观经济因素决定了从低级到高级的工人参与制度系列，对其的评估也是一个综合的评估。
为了简单化地说明多层次的民主管理制度体系，我们可以设计以下的座标体系：
横座标为各权利所涉及的内容，数字越大，表示涉及的内容越多；纵座标为各权利，我们简单地设定为三类权利：
知情权、共决权、决定权，这三类权利的性质不同，存在着职工民主管理权利逐渐强化的过程，知情权是最基本的权利、决定权是最强的权利，从只有知情权发展到具有共决权，说明职工民主管理的权利得到了发展。
每个权利涉及的内容可以不同，比如，知情权涉及的内容从1扩展到2，说明知情权得到了扩展。
如此，就有了不同的权利组合，A就表示某一民主管理制度的权利组合状态。
A
决定权
共决权
知情权
0
123
根据这一指标体系，我们可以对企业民主参与管理制度进行评估。
3．通过对私营企业劳资关系现状及问题的分析和评估，我们可以将现行私营企业劳资关系大致分为三大类：
和谐型、磨擦型、冲突型。
不同类型劳资关系各自具有以下特征（在以下描述中，因文章篇幅，我们不涉及细化或量化指标）。
（1）和谐型劳资关系
和谐型劳资关系的运行主要有三方面特征：
其一，劳动者劳动权利、利益得到较高层次的实现，如签订劳动合同、工资水平相对较高、工作时间符合法规、福利较好、参加各种保险等。
其二，劳资关系协调机制较完善，劳资双方基本认同。
劳资双方认识到各自权利、利益不同，各自法律地位平等，并在此基础上认同劳资关系的基本一致性。
劳资双方强调相互合作、相互信任，避免冲突和摩擦。
劳资双方以双方对等协商为主要原则，建立工会，工会主席与企业主无近亲属关系，工会工作正常开展，建立集体协商、集体合同制度，日常劳资协调机制、民主参与管理机制正常运作，双方利益通过日常协调机制协商得以一致。
其三，劳动争议处理机制健全。
建立企业或区域性劳动争议调解组织、劳动争议依法处理。
和谐型强调双方在利益差别基础上的合作，通过规范双方的权利义务，通过平等协商保障双方权利、利益，实现双方共同利益的最大化。
劳动者与企业自主建立和自行协调劳资关系、工会与企业参与协调劳资关系、政府指导协调劳资关系，这种市场经济劳资关系和谐运行的目标模式在和谐型劳资关系中得以实现。
（2）磨擦型劳资关系
现实中主要有以下两种磨擦型劳资关系：
第一种是自觉性磨擦型。
劳资双方自觉强调和注重各自权利、利益的区别，但不具备现代法律知识、缺乏日常协调机制、雇工以消极怠工为对抗手段、雇主以绝对剩余价值为获取利润的主要手段，“紧张状态”是其常态，只不过没有突发事件、导火线使矛盾转化为冲突。
第二种是压制性磨擦型。
雇主明确劳资矛盾的本质，雇主以老板、管理者、家长一身三任的身份（甚至还是干部）绝对地控制了劳资关系；雇工并不明确劳资关系的性质、自身素质低下、受侵害时未意识到被侵害，即虽然存在矛盾但由于雇工素质低下、无自主意识，而使矛盾处于潜伏、压制状态。
“内紧外松”是其常态。
这两种磨擦型劳资关系的劳动者劳动权利、利益实现机制均处于潜在的不稳定状态，如不签订书面劳动合同或按雇主单方面意向签定劳动合同、工资水平中低、工资拖欠不时发生、工作时间较长、劳动安全卫生较差、未参加各种社会保险等。
劳资关系协调机制、劳动争议调解组织均不健全；未建立工会，或工会完全被老板控制，不能开展维权活动；不能形成劳动争议或劳动争议私下了结。
（3）冲突型劳资关系
冲突型劳资关系具有以下特征：
劳动者劳动权利利益实现处于最低状态，如工资水平低下、工资经常拖欠、劳动条件恶劣等等。
劳资双方意识到各自权利利益的区别，强调突出各自的权利、利益，双方界线清晰。
雇工有强烈的权利和利益意识，其中有些具有强烈的农民意识、同乡观念，有些甚至具有不自觉的不成熟的早期无产阶级意识，经常以破坏机器、浪费原材料、消极怠工甚至罢工等方式发泄愤怒与不满。
雇主以绝对剩余价值为获取利润的主要手段、以泰罗式管理为主要管理方法，甚至采取更原始、粗暴的管理方法。
劳资双方均缺乏法制意识；企业内部管理制度混乱甚至没有管理制度；未建立工会，更无劳资关系日常协调机制及各类劳动争议调解组织。
劳资冲突时常发生，并得不到妥善、符合法律的解决，冲突发生后，雇主强力“镇压”或由外部力量干预处理。
四
导致私营企业劳资关系运行具有不同类型的客观基础有四个方面：
私营企业发展阶段，包括效益、规模、技术含量；劳资关系主体素质；劳动力市场总量及结构状况；政府法制管理的广度深度。
我们简单地分析一下前两个基础。
私营企业发展是私营企业劳资关系运行的主要基础。
私营企业发展和企业管理模式处于哪一阶段基本上决定了私营企业劳资关系属于哪一类型。
到目前为止，与西方以资本主义私有制为基础发展的工业化过程一样，改革以后发展起来的私营企业以极快的速度经历了三个阶段：
工场手工业、近代工厂、现代企业。
相应的管理类型也基本经过了三个阶段：
传统管理（经验管理、放任管理）、科学管理（强调标准化、专业化等的泰罗制和福特制）、现代管理（强调“以人为中心”的行为科学等）。
工场手工业相应的劳资关系是冲突型、近代工厂相应的劳资关系是磨擦型、现代企业相应的劳资关系是和谐型。
这三个发展阶段也就是三类企业模式、三种企业管理模式、三类劳资关系模式相应的发展过程，现实中，它们不仅时间上延续、而且空间上并存，特别是我国这种经济不发达、生产力多层次的国家更是如此。
劳动者自身素质是一个关键性基础因素。
私营企业劳资关系是完全在市场经济中运行的劳资关系：
劳动者在劳动力市场中竞争、优胜劣汰；劳动力价格由劳动力市场决定，供大于求、价格低，供小于求、价格高；质优价高、质劣价低。
劳动力市场是劳动力素质之争。
各类调查统计分析有力地证明了这一点：
工人、临时工、小学文化程度以下劳动者等劳动力素质相对较低劳动者中的部分乃至大部分处于不规范就业，处于磨擦型、冲突型劳资关系之中，而且即使是在和谐型劳资关系中，低素质劳动者也是处于较差的劳资关系之中（即他们状态相对较差）。
可见，供过于求的低素质劳动力与短缺的高素质劳动力并存必然导致和谐型、磨擦型、冲突型劳资关系的并存。
结语：
根据这一评估体系，我们可以将某一地区或某一行业的劳资关系状态进行分类，分别归于三类，然后再计算出这三类的各自所占比重，进而得出这一地区或这一行业占主导地位的劳资关系类型，进一步，我们还可以将全部地区和全部行业占主导地位的劳资关系类型进行汇总而得出全国占主导地位的劳资关系类型，这就形成了我国劳资关系现状的总体评估。
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