浅析人力资源的招聘与配置.docx
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浅析人力资源的招聘与配置
摘
要··························3
一 、我国人力资源的招聘与配置中存在的问题
·····4
二 、存在问题的原因分析
··················5
（一） 缺乏人力资源规划和招聘规
划··········5
（二）缺少工作分
析 ·················5
（三）基础环节不扎实
················5
（四）招聘程序不合
理·················6
三、针对人力资源招聘的对
策·············6
（一）企业要做
到··················6
（二）作为企业人力资源管理人
员············6
1
（三）作为个
人···················7
四 、企业优化人力资源配置的对
策···········7
（一）完善职工年度考核办
法·············7
（二）完善联责联效分配制
度···············7
（三）推行人力资源动态管
理················8
（四）推行双向选择用人机制
·············· 8
（五）起用一批重点院校学
生················8
（六）业务流程电子
化···················8
（七）运用绩效系
统·················9
（八）坚持人岗相匹配的原
则····················9
（九）制定长远的人力资源管理规
划·········10
2
（十）对员工进行战略性培
训············10
五、结
论·······················10
谢
辞·······················10
参考文
献·····················11
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浅析人力资源的招聘与配置
摘要：
现在的许多企业越来越重视人力资源的管理。
而在人力资源管理中，人
力资源的招聘存在诸多问题，管理者也常常被人员合理配置问题所困扰。
如何
网罗到优秀人才，并实现人力资源的最优化，最大地提高工作效率，成为了企
业和管理者最关心的话题。
文章将通过企业案例分析人员招聘与配置过程中存
在的问题，提出解决方法与策略，有效制定招聘计划，拓展招聘渠道，推行人
力资源动态管理，实行双向用人机制，启用一批重点高校学生；并从人力资源
配置的原则与形式方面寻求解决人力资源配置问题的途径，同时文章从人力资
源的管理方面浅谈了人员配置的构架与重要性，最后文章以总结的形式提出企
业要改革与完善其体制，加强企业人力资源之间的配合，使企业人力资源潜力
得到最大最有效发挥。
关键词：
人力资源人才招聘最优化配置原则与形式
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引言：
人员招聘工作是人力资源管理中的一项经常性工作,但是在实际运作中,它
是一门很精细的工作,需要企业和潜在的人员两方面的积极互动,才能实现企业的
招聘目的和人员的应聘要求。
因此，招聘工作中任何不当措施可能都会造成人
员配置的错位，给企业和应聘人员带来损失。
一个企业为了实现自身的发展，就会不断进行人才招聘；作为个人，为了实
现个人价值，也会不断加入应聘行列。
一、我国人力资源的招聘与配置中存在的问题
A 化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为
主，B 是 A 在中国的子公司。
随着生产业务的扩大以及对生产部门人力资源进
行更为有效的管理开发，2000 年初，分公司总经理想在生产部门设立一个处理
人事事务的职位，工作主要是负责生产部与人力资源部的协调，并希望通过外
部招聘的方式寻找人才。
于是人力资源部经理开始设计了两个方案：
方案 1、在本行业专业媒体中做专
业人员招聘，费用为 3500 元，好处是：
招聘成本低；不利条件：
企业宣传力度
小；方案 2、在大众媒体上做招聘，费用为 8500 元；好处是：
企业影响力度很
大；不利条件：
非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高。
最
终总经理为了不放过任何一个宣传企业的机会，选择了第 2 种方案。
且制定了
招聘广告，具体内容如下：
您的就业机会在 A 化学有限公司下属的 B 公司，诚
邀对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主要负责主管生产部和
人力资源部两部门协调性工作。
抓住机会！
充满信心！
请把简历寄到：
B 公司
人力资源部收。
最终人力资源部经理和生产部门经理经过反复考虑后，达成共
识，一致录用王某，原因是两位负责人对王某面谈表现都有很好的印象。
但是，
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当王某来到公司工作了 6 个月，结果发现王某的工作不如期望得好，指定的工
作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理
层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。
然而，王某也很委屈，在
来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不
一样。
原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。
工作的性质和面试时所
描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。
看完
这个案例，我们不禁会问，这究 是谁的问题？
二 、存在问题的原因分析
（一） 缺乏人力资源规划和招聘规划
一般情况下，企业出现的问题是由于没有企业的人力资源规划和招聘规划造成
的。
例如：
企业经常会出现人员不足的现象，企业经营战略计划经常因为人员
到位不及时而推迟或改变计划，企业现有人员因面临巨大的工作压力而影响工
作积极性，造成所需要完成的工作越来越多滞留，导致企业信誉度下降，从而
使企业经营能力减弱。
如果人力资源管理无法进行适当的规划，企业将被迫在
1 些将发生的事件发生后，而不是之前做出相应的反应，这种反应将不是被动
性反应，所以这将是不被预防的。
（二） 缺少工作分析
看了 B 公司招聘广告词的描述方式，使人有一种应聘的冲动，但冲动不能代表
其它。
求职者需要了解详细的信息时，不知道本岗位是做什么的，公司没有向
求职者提到岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、技能、体力等方面要
求。
同时在公司人员面试、筛选、评估过程中，由于缺乏科学的工具作为考评
人员素质、水平、技术和业务实力评测手段，面试人的主观看法在评价中所占
的比重要远远高于科学的评测方式。
由于缺少工作分析，在人员录用过程中没
有科学的录用依据，所以造成入职人员与岗位要求的差距，甚至造成应聘者与
岗位完全不相符的尴尬情景。
（三）基础环节不扎实
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我们往往看到这样的情形：
人力资源部埋怨用人部门对所需人员缺乏清晰
明确的要求；用人部门埋怨人力资源部不能及时招聘到符合岗位要求的人才；
财务部门埋怨企业人工成本上升太快；用人部门埋怨人手不够工作无法按时完
成；人力资源部埋怨企业想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……
（四）招聘程序不合理
从招聘程序来看，本案例也存在许多失误，所以应该从以下几个方面来加强:
首
先，招聘前应该明确岗位职责和岗位的资格能力要求。
明确岗位职责主要是使
应聘者明确自己将来要做什么，避免出现“从进公司的第 1 天起，我们只是接
受任务，一天到晚埋头干活，干得不明不白的，无从了解我们的工作是为了什
么”的情况。
明确岗位资格能力要求，有利于企业合理筹划人才调配，也为科
学评估岗位价值、确定薪酬福利水平提供了依据，使得企业薪酬水平具有必要
的外部竞争性和内部公平性。
其次，在招聘时企业应该将公司的相关政策，尤
其是薪酬福利、绩效管理办法等向应聘者明确，避免“搭错车”、“选错郎”，
防止王某这种情形的出现。
因此，人力资源的招聘和最优化利用需要企业、管理者和个人的共同努力。
三 、针对人力资源招聘的对策
（一）企业要做到1、制定有效的人力资源规划。
实践的经验告诉我
们，企业的发展战略的制定与实施离不开人力资源部门。
在企业制定未来战略
规划时，人力资源部门要担当重要的作用。
一旦企业确定了自己的发展战略规
划，人力资源管理者必须要能准确地分析目前企业具备的人力资源情况与战略
规划之间的关系，并能据此制定有效的员工招聘的规划。
只有这样才能从基本
上改变目前企业中员工招聘的被动局面。
2、拓展招聘渠道。
过去公司都是通过
人才市场发布广告、现场招聘等方式，这种方式费时且费用高。
虽然公司也进
行了网络招聘，但是流程、规模都不完善，成熟。
在实际工作中，我们发现公
司需要的有经验有技术有能力的人才一般都是有工作的，而在人才市场中应聘
的人员总是不能让人满意。
针对这种情况，公司可以扩大网络招聘的规模，更
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重要的是完善网络招聘的流程、服务，如网上简历的筛选、保存、建立人才库
以及约见面谈等方面。
（二）作为企业人力资源管理人员要做到：
1、了解业务。
人力
资源部要随时了解企业的业务发展动向，明白企业在做什么，才能知道企业需
要什么样的人，了解企业的中长期规划，才能更有预见性的组织招聘人才，更
有的企业，还有没明确的发展规划，更加需要紧密的与业务部门联系，调查社
会情况，了解同类型企业的发展模式，储备相关的人才，在企业大量需要人才
的时候能够保证招聘的及时率，有效的支持业务发展的需要。
2、专业规范化。
招聘流程的规范化；管理者要有专业的管理知识，制定符合公司实际情况的各
项制度，并根据企业发展的实际情况不断调整和完善。
3、 建立人才库。
（1）、
了解企业的业务方向，提前储备相关候选人；
（2）、保持与用人部门及时有效
的沟通，提前储备候选人；（3）、做好面试记录和面试候选人分析报告，储备人
才库，并定期制作面试记录分析报告，不断调整甄选方向，提高准确度。
4、做
好职位分析。
职位分析对人力资源管理意义重大，为实现人力资源合理配置提
供科学的前提。
我们可以根据企业的发展特色，先针对相对较稳定的岗位进行
分析建模，了解公司的业务发展方向，有针对性的选择对应岗位进行分析，进
行动态的跟踪，不断调整岗位要求，让岗位分析，能够前置，指导招聘培训工
作的有效进行。
（三）作为个人要加强自己专业知识、技能的学习培训，并对自己进
行职业剖析，明确自己的目标与就业方向。
在应招前，对所求岗位进行深入了
解，明确企业状况，并与自身特点进行结合，看职位是否符合自己要求，是否
能真正实现自身价值。
企业在人力资源的科学招聘后实现人力资源的最优配置是一个企业走向更
快更高发展的必要途径。
下面从人力资源配置的原则方面谈一谈如何实现人力
资源的最优配置。
四 、企业优化人力资源配置的对策
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（一） 完善职工年度考核办法坚持定量考核为主，定性考核为辅，
效益与安全一票否决的考核原则，德、能、勤、绩四个方面的考核内容，在不
同岗位要各有侧重，并按岗位职责制定出每个岗位具体的定量考核指标。
定性
考核可由上级和有工作往来关系的平级和下级评议。
（二） 完善联责联效分配制度现行工资制度封存后，在生产服务
岗位推行工种工资指导价，但不得低于所在地政府公布的工资指导价的低位数。
管理人员依据个人管理职务等级和管理技能水平确定岗位技能工资。
经营者实
行年薪制。
实行内部工资改革后，歇工期在 3 个月以内，职工可按岗位工资的
30％领取歇工工资，超出 3 个月者进入单位劳务市场。
（三） 推行人力资源动态管理一是生产工人和管理人员分别实
行合同制和聘任制，期限原则上为 3～5 年，合同（聘任）期满一律下岗，参加
新一轮双向选择；二是强化管理人员交流力度。
机关管理岗位人员要到生产经
营实体上熟悉和掌握生产工艺流程，从中吸取实践经验。
生产经营实体的基层
干部也要到机关从事管理岗位工作，让实践经验升华到理论知
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