好西好企业员工满意度研究.docx
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好西好企业员工满意度研究
浙江财经大学东方学院
毕业论文（或毕业设计）
开 题 报 告
论文题目：
好西好企业员工满意度研究
学生姓名 潘胜武 指导教师景赫
分院 工商管理分院 专业名称人力资源管理
班 级 12人力1班 学 号1220800228
2015年 11月 21日
浙江财经大学东方学院毕业论文（设计）对学生的要求
一、本科生修完所学专业人才培养方案规定的课程（不含毕业实习），必须参加毕业论文（设计）的教学实践，按时完成毕业论文（设计）并答辩通过。
未完成学年注册的学生不得参加毕业论文（设计）教学环节。
二、学生应认真学习和遵守学院有关毕业论文（设计）工作的各项规章制度，充分认识毕业论文（设计）工作的重要性。
学生本人应对毕业论文（设计）工作的质量负责，有高度的责任感，在规定的时间内全面地、有质量地完成毕业论文（设计）的各项工作。
三、学生在接到毕业论文（设计）任务书后，在领会论题的基础上，进一步了解任务的范围及涉及的素材，应向指导教师提呈调查研究提纲，查阅、收集、整理、归纳相关资料，结合毕业论文（设计）论题进行必要的外文阅读以及完成规定的外文资料翻译和文献综述。
四、学生应在充分调研的基础上制定毕业论文（设计）工作计划，列出完成毕业论文（设计）任务所采取的方案与步骤，认真编写论文提纲（设计方案）。
按进度计划认真开展毕业论文（设计）工作，收集整理相关研究资料，开展实验、实践或调研活动，实事求是地做好相关记录；
五、学生应主动接受教师的检查与指导，定期向指导教师汇报工作进程，听取教师对论文（设计）工作的意见和指导。
学生不接受教师指导次数（不限于现场指导）达到1/3以上者，指导教师有权取消学生继续做毕业论文（设计）的资格，并向分院毕业论文（设计）工作领导小组提供必要的证据材料，经会议研究决定并备案。
六、学生应按照毕业论文（设计）工作要求的各个阶段完成各项工作，参加各阶段的检查，并按要求进行各阶段工作的整改。
未按要求完成各阶段工作者，不得参加论文（设计）答辩。
七、学生在毕业论文（设计）工作中应充分发挥主动性和创造性，树立实事求是的科学作风，自觉遵守国家法律、社会公德和道德规范，独立完成毕业论文（设计）任务，严禁抄袭：
1、进行学术创作，应首先检索有关文献，了解他人的研究成果，承认并尊重他人的知识产权；
2、在论文（作品）中引用他人的成果，必须注明出处。
引证的目的应该是介绍、评论某一论文（作品）或者说明某一问题，所引用的部分不能构成引用人作品的主要部分或者实质部分。
从他人论文（作品）转引第三人成果，应注明转引出处；
3、在对自己或他人的论文（作品）进行介绍、评价时，应遵循客观、公正、准确的原则，在充分掌握国内外材料、数据基础上，作出全面分析、评价和论证；
4、遵守学术界公认的其他学术道德规范。
5、学生必须在毕业论文（设计）诚信承诺书上签名。
对在毕业论文（设计）撰写过程中弄虚作假、抄袭剽窃他人成果者，学院将按照有关规定进行处理。
八、学生在毕业论文（设计）答辩结束后，应交回毕业论文（设计）的所有材料，对设计内容中涉及的有关技术资料，学生负有保密责任，未经允许不得擅自对外交流或转让，并协助做好归档工作。
――摘自《浙江财经学院东方学院本科毕业论文（设计）工作管理规定》（浙财院东[2011]93号）
浙江财经大学东方学院毕业论文（设计）开题报告
学生姓名
潘胜武
学 号
1220800228
分院
工商管理分院
班 级
12人力1班
论文（设计）题目
好西好企业员工满意度研究
指导老师姓名
景赫
职称
讲师
指导老师研究方向
人力资源管理
一、论文（设计）选题的依据（选题的目的和意义、该选题国内外的研究现状及发展趋势、主要参考文献等）
（一）选题的目的与意义
1.研究背景和目的
随着产业结构的巨大变化，知识密集型产业的高速发展及传统产业中引入技术革新，人力资源在组织生存中起到越来越重要的作用，人文主义思想在管理中普遍提倡，一个全球化的趋势是:
在追求利润和效益最大化的时候，也要追求员工满意度（简称ESD）的最大化。
另一方面，企业员工队伍的稳定和员工满意度是密不可分的。
具体的，员工满意度是指员工因感觉到工作本身可以满足自己的价值观需要，而产生的一种愉悦的感觉程度，它反映了员工感受到自身需要已被满足的程度，取决于期望与实际感知的比较。
当员工的实际感知符合或大于期望时，员工就会满意或很满意，反之，则不满意或很不满意。
实践证明:
员工满意度高的企业，员工忠诚度、客户满意度、企业利润也高；员工满意度低的企业，员工抱怨大，流失率高。
对美国零售业巨头西尔斯的研究也证实:
员工满意度提高5%，会连带提升1.3%的顾客满意度，实现公司业绩增长0.5%。
近年来，国内管理者对员工满意度问题的重视逐渐趋于一致，但民营企业工作满意度的调查研究却没有其他性质的企业充分。
民营企业在国家政策的扶持下，发展非常快，其产值占地区国民生产总值的比例越来越大，己经成为经济发展的重要支柱。
2008年国家统计局的数据表明，民营企业数量在近几年快速增长，年均增幅达到53%。
但我国的民营企业的发展在不同程度上存在整体素质参差不齐、管理水平普遍较低、发展动力不足、短期行为严重、抗风险能力差等问题。
时机好时，超常规迅速膨胀，遇到困难时，几乎“一夜之间”破产关门。
造成这些现象固然有资金短缺、管理不善、决策失误等多种原因，但过低的员工绩效水平和过高的人才流失率是制约中小民营企业稳定发展的根本原因之一。
而工作满意度问题又是影响中小民营企业员工积极性和人才稳定性的重要因素之一。
在现代市场经济条件下，员工的稳定是相对的，流动是绝对的。
民营企业中存在着严重的员工流失现象，员工流失率高达25%，且很大部分是企业的中坚力量。
2009年苏州市在人力资源结构现状调研中，抽样调查了30户中小民营企业，发现各企业总体员工工作满意度偏低，员工离职意愿较强，平均人员流失率竟然达到了27.3%，且员工在企业的工作年龄普遍较短，一般为2-3年。
这说明员工工作满意度偏低，人员流动性大，流动速度较快是中小民营企业普遍存在的现状和问题。
中小民营企业的员工流失问题从宏观上讲，涉及到地理环境、文化背景、国家就业政策、相关的法律法规、用工制度、社会保障体系、经济产业结构和经济状况等；从微观上讲，涉及到企业的规模、发展前景和整个管理水平，尤其是人力资源管理水平；从员工个体来讲，涉及到年龄、工龄、个人价值观以及对未来职业的预期等诸多方面。
而在全球经济一体化进程加快、世界经济格局发生深刻变化的过程中，我国中小民营企业的竞争力更是面临严峻挑战。
因此，本课题主要致力于研究如何让中小民营企业的管理者的思想从“让员工服务于企业利润”转向“为员工服务”，对其员工满意度加以必要重视。
因为企业只有尊重关怀员工，提高员工的工作质量，员工才可更好地服务于企业，才能实现企业利润和效益的最大化这一循环。
也就是说，笔者欲结合一中小民营企业，即好西好企业的实际情况，从实际的调研中发现问题，并提出具有针对性的建议，以期对中小民营企业的员工满意度的问题有更深的认识，进而明白如何有效的提高在职员工的工作绩效和将员工流失率降低到适当的范围内。
2.研究意义
员工满意度调查的重要之处在于通过对员工满意度的测量和分析，企业可以了解员工工作状态，反省企业管理状况，及时改进管理，增强企业凝聚力。
提高满意度其作用可以表现为:
其一，可以降低好西好公司员工的流失率，为公司减少重新招聘和培训的成本；其二，对员工满意度分析不仅可以及时了解员工的思想动态和需求变化，而且可以及时收集员工关于改善经营管理的意见和要求，使每位员工能够以最佳状态开展工作，并激发员工参与组织变革，从而提升员工对企业组织的认同感和忠诚度。
笔者即将撰写的论文旨在了解好西好公司员工满意度的现状，通过调查问卷的设计，结合影响企业员工满意度的因素，归纳出该企业员工满意度所出现的问题。
通过对调查结果的分析研究，首先，可以捕捉员工的思想动态和心理需求，从而找到该方面的成功之处和不足之处，为好西好公司提高员工满意度提供了方法和实现途径，有利于其进一步提高公司员工的满意度。
其次，评估企业各种管理制度、政策对员工的影响，清楚了解企业内部在哪些方面需要改进，为企业人力资源管理决策提供重要依据。
再次，对好西好公司员工满意度的研究，找出其在人力资源方面上的一些有利于提高员工满意度的政策和方法，有利于其他企业借鉴和学习，具有较为深远的意义。
（二）国内外的研究现状以及发展趋势
员工满意度研究在人力资源管理和组织行为学中已有不短的历史，只是近年来，员工满意度研究更受重视，其功能有了较大的扩展。
1.工作满意度的定义
工作满意度的概念第一次由Hoppock改提出，他在1935年的著述《工作满意度》（JobSatisfaction）中首度提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对于工作情境的主观反应。
此后，工作满意度便成为诸家学者竞相研究的课题，许多研究者都对其含义提出了自己的见解。
Locker（1976）认为“一种个人对其工作所持的愉悦的或积极的感情状态”就是工作满意度。
Vroom（1952）把工作满意（Jobsatisfaction）与工作态度（JobAttitudes）作为可替换的概念，将工作满意度定义为“个人对其充当的工作角色所抱持的一种情感倾向”。
Schultz（1982）定义工作满意度为“人们对于其工作的心理感受——涉及诸多态度及感觉相关的因素”。
Berry（1997）认为工作满意度就是一个人对于其工作经历的心理反应。
综合以上各位专家学者对于工作满意度的定义，可以得出，工作满意度是一种与工作相关的心理反应。
2.国外研究现状
国外对员工满意度的研究主要集中在员工满意度的构成和影响因素上。
如Locker（1976）认为构成工作满意度的原因主要有:
工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织成员等10个因素；Amold和Feldman（1961）则提示，工作满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作困难。
目前在国际上为企业普遍接受和采纳的“员工满意度调查表”主要有以下几种:
第一、“工作描述指数法”（1980）:
这是最有名的员工满意度调查方法，它对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体都有各自的满意等级，可用在各种形式的组织中。
第二、1957年明尼苏达大学工业关系中心的研究者基于工作适应理论进行了一系列研究，编制了“明尼苏达工作满意度调查表”MSQ（MtinnesotaSatisfactionQuestionnaire）。
MSQ量表分为长式量表（21个量表）和短式量表（3个分量表）。
短式MSQ量表包括内在满意度、外在满意度和一般满意度三个分量表，其主要维度是:
能力使用、成就、活动、提升等。
长式MSQ量表包括100个题目，可测量工作人员对20个工作方面的满意度及一般满意度。
第三、“彼得需求满意调查表”（1971）:
适用于管理人员，其提问集中在管理工作的具体问题，每个问题都有两句，如“你在当前的管理位置上个人成长和发展的机会如何?
理想的状况应如何?
而现在的实际状况又如何?
”等。
大量实践表明，这三种方法考察了公司想要测量的内容，反映了影响员工工作、生活和企业效益的广泛因素，提供了公司管理层感兴趣的有关因素的详细数据，适用于西方企业。
其它还有几种调查方法，如:
访谈调查法、收集口头资料、记录访谈观察等等。
此外，国外还将工作满意度用于研究自愿流动员工的工作撤出过程（1977），为员工自愿流动战略性管理提供依据。
工作撤出是指不满意的员工为了避开工作环境而采取的一系列行为。
工作撤出行为包括三类行为模型:
行为改变；身体上的工作撤出；心理上的工作撤出。
如下图:
1-1
图1-1从工作不满到工作撤出的总体模型
3.国内研究现状
由于我国在改革开放前实行的是计划经济，企业中普遍存在“大锅饭”现象，导致管理上基本是“管、卡、压”为主，员工的心态不受关注。
随着社会主义市场经济建设的逐步深入，我国的工作满意度研究近年来也受到了一定重视。
杨乃定（1995）博士研究出用于评价自我需求满意状态的员工满意度模型。
解决了应用双因素理论度量员工满意度时，难以确定计量标准及基准确定的问题。
员工满意度模型可用于衡量员工对一家企业相对于其它企业的满意度。
黄焕山（1993）教授提出的“员工报酬满意度论”中认为，员工对报酬是否满意是多层面的，按照从低到高的顺序分别为:
岗位满意度、预期满意度、生理满意度、临界满意度、机会满意度、信任满意度、参与满意度及尊严满意度等八个方面。
他认为：
岗位满意度是其它报酬的基础，没有岗位满意度报酬的满意度，其它报酬均是虚无缥缈的，而尊严满意度则是报酬满意的精神境界，它贯穿于其它报酬满意之间。
刘帆、黄蕾（2006）进行的岗位满意度研究。
他们认为：
岗位满意度从企业的角度来看，岗位的设置与报酬相匹配，与员工才能相匹配，与员工的发展相匹配，用较少的人工成本（劳工成本）与投资达到开发人力资源，激发员工积极性、创造性的目的，这是企业的岗位满意度；从员工的角度来看，现有的岗位的报酬结构很适合自己才能的发挥，能实现自己的“表演欲”，实现自我价值，这是员工的岗位满意度，企业与员工满意度的统一是完美的岗位满意度。
此外，冯伯鳞（2009）针对于教师工作满意度，设计出了五个调查维度：
自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系。
杨化冬、时勘（2009）对于教师生活质量进行了研究。
吴宗怡先生和徐联仓（2010）也尝试过对MSQ（MinnesotaSatisfactionQuestionnaire）在国内使用进行修订。
目前，国内在满意度方面己经进行了许多研究，但是至今尚未研制出一套适用于国内企业测评与管理员工满意度的整体解决方案。
4.发展趋势
从目前的情况来看，员工满意度研究的趋势是更注重对人与环境之间动态关系的研究，这种研究假定动机和性情的因素与工作场所中的环境因素之间有紧密的相互依赖性。
另外，员工满意形式的差异对组织研究和它们的结果会产生重大影响。
不能像迄今为止的普遍做法那样,工人和雇员仅仅被分成满意的人员和不满意的人员。
因为其中还会有这样两种情况存在：
屈从的满意和建设性的不满。
所谓屈从的满意，是员工屈从于某种压力而表现出来的满意的假象，是一种消极的行为；而建设性的不满则是本着一种积极负责的态度，希望通过组织的变革来让企业做得更好。
屈从的工作满意和建设性的工作不满，比其他形式的工作满意或不满意可能对组织的业绩和干预效率有更显著的影响。
屈从的工作满意往往伴随着怠工、病假频率的增长和工作质量的下降。
建设性工作不满往往成为组织成长的一个基础,建设性不满的员工目标取向和改变消极工作环境的动机必然成为一个有计划的组织变革的有机组成部分。
（三）主要参考文献
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（2）:
196-206.
[19]JamesC.Taylor.Jobsatisfactionandqualityofworkinglife：
Areassessment[J].JournalofOccupationalPsychology,1977,50
（2）:
245-253.
二、论文（设计）的主要研究内容及预期目标
（一）论文的主要研究内容
1.主要研究内容
企业员工工作满意度提升对员工的意义，员工满意度的影响因素（内在的、外在的；隐性的、显性的；物质的、精神的等方面），关于实际中小民营企业中员工满意度现状的调查数据分析，存在的问题，提升员工满意度的措施探讨。
2.论文的初步结构
一、引言
二、好西好企业概况及现状
三、影响好西好企业员工满意度因素和数据分析
（一）影响好西好企业员工满意度因素
（二）好西好企业员工满意度调查数据分析
（三）影响员工满意度的问题所在
1.员工参与管理程度过低
2.沟通渠道不畅
3.激励约束机制不完善
4.员工薪资不均衡
5.对培训的开发管理不够
6.缺乏合理的人才流动机制
四、提高好西好企业员工满意度的对策分析
1.增加管理手段的多样性
2.增加及时性的绩效评估和绩效沟通
3.企业尽可能提供更多的企业和员工家庭联谊的机会
4.营建积极向上的企业文化，树立良好的企业形象
5.开展实施员工援助计划
6.定期开展薪酬福利水平调查
五、结束语
附录：
员工满意度调查问卷
（二）论文研究的预期目标
完成毕业论文，通过毕业论文的撰写，运用文献检索、问卷调查、比较分析的研究方法，希望能够对员工满意度的定义、作用、意义，员工满意度的影响因素，对好西好企业进行的实际调研的数据进行必要分析总结，对中小民营企业员工满意度的问题及相应解决措施有更深的认识，让自己的理论知识得到提升，希望能够在毕业前夕交上一份自己满意的答卷。
三、论文（设计）的主要研究方案（拟采用的研究方法、准备工作情况及主要措施）
（一）拟采用的研究方法
从论文的选题、资料的收集到论文的写作这一过程中，笔者拟以文献检索法为主，可以在写作过程中阅读大量有关员工满意度方面的书籍，同时也欲充分利用网络资源，采用归纳、分析和综合的方法，对获取的资料进行整理加工得出影响好西好企业员工满意度的各种因素以及存在的问题。
具体来讲，主要有以下几个方法：
1.调查研究法：
通过访谈、问卷、统计分析等，笔者可以对好西好企业的员工满意度现状进行深入了解，总结影响满意度的因素并指出该企业员工满意度的问题所在。
2.文献检索法。
国内外学者已经对员工满意度做了大量研究工作，形成了丰富的理论成果，也有相关的学者对满意度影响因素的实践经验进行了总结。
因此，笔者采用了文献检索法，检索有关员工工作满意度、影响工作满意度的因素等方面的文献并进行大量阅读，形成了笔者撰写毕业论文的理论基础。
3.比较分析法：
比较国内外不同地区之间同类企业解决员工满意度问题所采取的措施的差别，从中找出改进好西好企业员工满意度的对策。
（二）准备工作情况
1.准备情况概述
（1）向指导老师咨询论文的主要研究内容和研究方向；
（2）在图书馆进行资料的收集以对论文的相关知识有所熟悉；
（3）通过请教有关老师和对搜集的文献资料进行总结，了解员工满意度国内外的发展现状；
（4）在前述准备工作做好的基础上进行了选题，然后对获取的资料进行整理加工，从而确定出文章的整体架构，整理成论文大纲。
2.面临问题
（1）对论文的题目内涵了解不够深刻，很难找到论文的核心所在；
（2）收集资料的范围太窄，不能全面的对员工满意度进行深入的了解；
（3）思路进入了误区，不能很好的打开思路；
（4）对论文的结构框架不能很好的驾驭；
（5）知识面不够广泛，使信息来源很有限。
（三）主要措施
查阅、收集、整理、归纳资料，获得老师指导，与同学交流，咨询相关工作人员和企业、个人，具体如下几个方面：
1.找相关的书籍对题目的意义进行研究，通过分析和研究找到论文的核心所在；
2.利用空闲的时间在图书馆多看看相关方面的书籍和学术论文，增强自己的理论知识；
3.拜访在这些方面经验的人进行了解，使自己的思路能得到进一步的升华；
4.联系老师，听取老师的建议使自己对论文的结构和框架能够很好的把握；
5.利用现在的网络进行资料的收集，来获取信息资源。
四、论文（设计）研究工作进展安排
第一阶段：
2015年10月下旬至2015年11月中旬，多方收集并整理资料，查阅相关文献，初步选择论文方向；
第二阶段：
2015年11月中旬至2015年12月上旬，吸收老师意见，进行开题报告的撰写；
第三阶段：
2015年12月中旬至2016年2月上旬，开始文献综述和外文翻译的写作；
第四阶段：
2016年2月上旬至2016年4月上旬，拟定详细的写作提纲，并对论文进行正式撰写；
第五阶段：
2016年4月上旬至2016年4月中旬，将论文初稿交于导师修改，并熟悉答辩流程，进行论文答辩准备；
第六阶段：
2016年4月中旬至2016年5月下旬，将论文进行定稿、打印、送审，准备正式论文答辩。
五、指导老师意见
论文命题思路清晰，主题突出。
本论文拟从影响员工满意度的因素切入分析，并拟对好西好企业进行调研数据分析，提出提高好西好企业员工满意度的措施。
研究逻辑合理，层次分明，前期资料准备充分。
同意开题。
指导老师（签名）
年月日
六、分院论文（设计）工作领导小组
分院（盖章）
年月日
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