治理学案例分析题30题.docx
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治理学案例分析题30题
《治理学教程》案例分析题15题
案例分析题1
某建筑公司，通过几十年的进展，已经成为本地知名的建筑龙头企业。
总结企业成功的体会，许多治理人员归结为天时、地利、人和，如国家经济的持续进展、与本地政府、银行的良好关系，几十年形成的固定客户和良好的信用，良好的员工素养等等。
在2008年北京奥运景气鼓舞下，公司确立了打破地域界限，成为全国乃至世界知名建筑企业的远景和使命。
当企业树立如此的远景和使命并为之尽力时，发觉曾经作为优势的“天时、地利、人和”似乎不在。
例如，就在前不久，日本一家建筑企业在与公司谈判时，让公司在两天内给出一个项目的报价。
由于公司没有既懂建筑专业又精通日语的人员，没有能够及时报价，很遗憾地没有抓住公司项目。
请分析该公司的内外部环境，和应采取的方法。
（1）天、地、人是对公司内外部环境的归纳描述。
从案例中能够看出公司过去的成功来自天时、地利、人和，组成了公司的竞争优势。
当公司从头确立了“成为全国乃至世界的建筑企业”时，从案例中能够看出在政府、银行关系方面、在地理方面、在人员素养要求等方面，都发生了转变，所谓的天、地、人已经再也不成为优势。
（2）因此公司要真正认清所处的内外部环境，确信公司的使命和愿景，并围绕天、地、人等制定相应方法。
具体方法应围绕培育公司的核心竞争力方面：
具有成立电子商务网络和系统的技术；迅速把新产品投入市场的能力；更好的售后服务能力；生产制造高质量产品的技术；开发产品特性方面的创新能力；对市场转变作出快速反映；准确迅速知足顾客定单的系统；整和各类技术制造新产品的技术等方面。
案例分析题2
某地址生产传统工艺品的企业，伴随着我国对外开放政策，慢慢进展壮大起来。
销售额和出口额近十年来平均增加15%以上。
员工也有原先的不足200人增加到了2000多人。
企业仍是采纳过去的类似直线型的组织结构，企业一把手王厂长既管销售，又管生产，是一个多面全能型的治理者。
最近企业发生了一些情形，让王厂长应接不暇。
其一：
生产大体是按定单生产，大体由厂长转达生产指令。
碰着交货紧，往往是厂长带头，和员工一路挑灯夜战。
尽管按时交货，但质量只是关，产品被退回，并被要求索赔；其二：
以前企业招聘人员人数少，因此王厂长一人就能够够决定了。
此刻每一年要招收大中专学生近50人，还要牵涉到人员的培训等，以前的做法就不行了。
其三：
过去老是王厂长临时抓人去做后勤等工作，此刻这方面工作太多，临时抓人去做，已经做不了做不行了。
凡此各类，以前有效的治理方式已经失去作用了。
请从组织工作的角度说明企业存在的问题和建议方法。
（1）从案例中给出的信息看，企业明显采纳的是直线型组织结构形式，这种组织结构优势是：
直线型组织结构的优势：
结构比较简单，所有的人都明白他们应向谁报告和谁向他报告。
责任与职权明确。
每一个人有一个而且只能有一个直接上级，因此作出决定可能比较容易和迅速。
缺点：
是在组织规模较大的情形下，业务比较复杂，所有治理职能都集中由一个人承担，是比较困难的。
（2）显然当企业已经进展成为2000多人时，直线型组织结构制约企业的正常进展。
犹如案例中王厂长面临的窘境，要一个人管所有的情形，已经没有成效和效率了。
（3）企业需要采纳适合企业进展的组织结构形式，例如治理进行专业化分工的直线-参谋型组织结构，考虑设立生产打算部门、人力资源部门和后勤部门。
如此就能够够发挥直线-参谋型组织结构的优势，即各级直线治理者都有相应的职能机构和人员作为参谋和助手，因此能够对本部进行有效治理，以适应现代治理工作比较复杂而细致的特点，而每一个部门都是由直线人员统一指挥，这就知足了现代组织活动需要统一指挥和实行严格的责任制度的要求。
案例分析题3
随着我国加入WTO，企业面临新的机缘和挑战。
某国有大型企业为了适应来自国内外的竞争，和企业长期健康进展，熟悉到要转变观念，加速成立现代企业制度的步伐，同时需要苦练内功提高自身治理水平。
而培训是先导。
过去，企业弄过很多培训，但大体上是临时聘请几个知名专家，采纳所有员工参加、上大课的培训方式，在培训进程疏于操纵。
培训事后，有人以为在工作中有效，有的人以为没有什么用，想学的没有学到；也有人反映培训方式太单一，没有结合工作实际等等。
若是你是公司负责人力资源治理工作的副总领导，你该如何治理公司的培训工作。
（1）尽管企业熟悉到培训是先导的重要性的熟悉。
但正如案例中所显示的企业在培训方面还存在许多问题，如培训内容和方式的单调单一、培训进程操纵和培训成效评估不够等。
为了保证培训的有效性，应当从以下几方面进行考虑。
（2）针对案例中的问题，应采取的方法有：
第一要对培训工作进行治理；第二要确保培训内容多样性。
培训内容应包括政治思想教育、业务知识和治理等方面的内容；第三要采纳多种培训方式，包括系统的理论培训、职务轮换、参观考察等。
（3）总之，在培训进程中，一样要着重解决以下问题：
培训工作要与企业目标相结合；上级治理者要支持和参与培训工作；选择和培训好教员；培训内容要有针对性；培训方式要与培训对象和培训内容相结合；理论和实践要结合。
案例分析题4
请阅读下面的一段对话：
美国老板：
完成这份报告要花费多少时刻？
希腊员工：
我不明白完成这份报告需要多少时刻。
美国老板：
你是最有资格提出时刻期限的人。
希腊员工：
十天吧。
美国老板：
你同意在15天内完成这份报告吗？
希腊员工：
没有做声。
（以为是命令）
（15天事后。
）
美国老板：
你的报告呢？
希腊员工：
明天完成。
（事实上需要30天才能完成。
）
美国老板：
你可是同意今天完成报告的。
（第二天，希腊员工递交了辞职书。
）
请从沟通的角度分析美国老板和希腊员工对话，说明希腊员工辞职的缘故并提出建议。
（1）在人与人的沟通进程中，有必然的特殊性，即由于人们的政治观点、经济地位、年龄、经历、宗教、适应等的不同，在沟通进程中，对一样的情形或谈话会有不同的说明和归因。
（2）在案例的对话中，美国老板问希腊人完成报告的时刻，事实上是在征求希腊员工的意见（这是与美国治理的传统适应有关），而希腊员工并非不明白完成报告所需要的时刻，只是想让美国老板下命令（希腊员工适应于命令式的治理）。
15天事后，美国老板要报告（要信守许诺），而希腊员工已经尽力把30天的工作用16天完成了（而且以为延迟些时刻没有问题）。
希腊员工以为美国老板找麻烦，因此不得已而辞职。
（3）因此，要熟悉和把握在沟通进程中个体不同及其阻碍，从而保证沟通的有效性。
如咱们通常所说的移情作用、设身处地等确实是有效沟通的手腕。
案例分析题5
某民营企业的老板通过学习有关鼓励理论，受到专门大启发，并着手付诸实践。
他给予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和常识来鼓励下属员工。
结果适得其反，员工的踊跃性非但没有提高，反而对老板的做法强烈不满，以为他是在利用狡计来剥削员工。
请依照所学习的有关鼓励等理论，分析该老板做法失败的缘故并提出建议。
（1）从马斯洛的需要层次理论咱们明白，人类需若是分层的，别离是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我实现需要。
马斯洛以为只有当低级需知足以后才会有更高层次的需要。
主导需要决定了人的行为。
（2）案例中该民营企业的老板可能轻忽了员工的较低层次的需要，如生理和安全需要，而这些需要极可能正是员工的主导需要。
由于没能够对症下药，才致使该民营企业老板鼓励做法的失败。
（3）要使得鼓励有效，应当了解员工的真正需要，并加以知足。
在实施进程中，应当坚持物质利益原则，随机制宜，制造鼓励条件，把物质利益和精神鼓舞相结合。
案例分析题6
美国空军所采纳的考评制度是美国许多公共事务机构绩效评判的典型代表。
这套考评制度要求，每位官衔在将军以下的军官的直接上级，每一年一次为列位军官作出书面报告。
评估报告的格式设计是统一的，适用于不同的军种和级别。
表格留出的空白处较小，评估人员只能用精炼的语言总结各个军官的业绩。
20世纪70年代中期，这套评估制度受到了普遍的批评，因为它对员工的工作指派缺乏专业化的概念，致使了评估的主观性和不合理性，如对参谋人员领导才能的评估，这种方式的作用就不大。
评估致使了评估制度的修改。
在每一个单位内部，对业绩高低的评判比例进行了硬性规定，而且对评估程序也作了修改，每位军官要同意其要紧上司和一名附加评估人和一名审核人的一起评估。
问题：
（1）运用治理行政方式分析本案例的考评制度有什么问题？
行政方式的实质是通过行政组织中的职务和职位进行治理。
它专门强调职责、职权、职位，而并非个人的能力或特权。
美国空军的考评制度强调直接上级的考评，群众未直接参与考评，使考评功效受到必然的阻碍，且评估的主观性的存在，降低了评估质量。
因此这套评估制度在20世纪70年代中期受到普遍的批评。
（2）你能替他们提出较好的评估方式吗？
我以为，员工业绩的评估，应注意：
a.群众参与的方式，即被评者业绩增加透明度；
b.自我评估方式，使评估结果减少较大的不同；
c.量化评估与定性化评估相结合，结合确信被评者的绩效；
d.要看今天的成绩，还要看昨天的绩效，综合分析研究。
案例分析题7
在20世纪80年代，李*艾珂卡因拯救濒临破产的美国汽车巨头之一克莱斯勒公司而名声鹊起。
今天，克莱斯勒公司又面临另外一场挑战：
在过热的竞争和预测到的世界汽车产业生产能力多余的环境中求生存。
为了度过这场危机并再次成功地进行竞争，克莱斯勒不能不先解决以下问题：
第一，世界汽车产业的生产能力多余，意味着所有汽车制造商都将全力以赴维持或增加它们的市场份额。
美国的汽车公司要靠增加投资来提高效率，日本的汽车制造商也不断在美国建厂。
欧洲和韩国的厂商也想增加他们在美国的市场份额。
艾珂卡承认，需要对某些车型削价，为此，他运用打折扣和其他鼓励手腕来吸引消费者进入克莱斯勒的汽车陈列室。
可是，艾珂卡和克莱斯勒也以为，价钱是唯一取得更多买主的方式。
但从长期性来看，这不是最好方式。
克莱斯勒必需解决的第二个问题是改良它所生产汽车的质量和性能。
艾珂卡承认，把注意力过度集中在市场营销和财务方面，而把产品开发拱手让给了其他厂家是不行的。
还熟悉到，必需重视向消费者提出的售后服务的高质量。
艾珂卡的第三个问题是把美国汽车公司（AMC）和克莱斯勒的动作结合起来。
兼并美国汽车公司意味着克莱斯勒要辞退许多员工，这包括蓝领工人和白领阶级。
剩余的员工对这种辞退的态度从愤怒到担忧，这给克莱斯勒的治理产生庞大的压力：
难以和劳工方面紧密合作、回避骚乱，确保汽车质量和劳动生产率。
为了生存，克莱斯勒承认，公司各级治理人员和设计、营销、工程和生产方面员工应通力协作，以团队形式开发和制造与消费者的需要相匹配的质量产品。
克莱斯勒的以后还要以提高效率为基础。
今天，克莱斯勒一直注重降低本钱、提高质量并靠团队合作的方式提高产品开发的速度，并进展与供给商、消费者的更好关系。
在其他方面，艾珂卡要求供给商提供降低本钱的建议——他已收到上千条如此的提议。
艾珂卡说，降低本钱的关键是“让全数1万名员工都谈降低本钱。
”
艾珂卡现已从克莱斯勒公司总裁的职位退休。
有些分析家开始预见克莱斯勒的艰巨光阴。
但一名现任主管却说，克莱斯勒有一项大优势：
它之前有过一次危机，却度过了危机并生存下来，因此，克莱斯勒能够向过去学到宝贵的东西。
问题：
（1）如何用今世治理学方式解决克莱斯勒面临的问题？
艾珂卡提出四种方式解决面临的问题，大体上都是头痛医头、脚痛医脚的方式。
在今世，要解决的窘境，很重要的是用户至上，一样以用户的需求作为开展业务的起点；企业要有新的社会责任理念开展业务活动；革新产品结构，不断推出科技含量高的产品供给市场；明确为人服务等等。
无目的的兼并企业不是上策，依照市场需要，有大企业，也有中小企业。
（2）如何用权变治理的思想解决克莱斯勒面临的问题？
权变治理思想确实是客观环境不断转变的条件下，企业的经营行为要适应这种需要，不断提出新方法。
依照克莱斯勒情形，先要运用各类方法处置好积存的汽车，这是回笼资金的重要方法；生产改良型的新汽车供给市场，争取有高的资金回报率；处置好与员工的关系，提高他们的踊跃性。
其中对剩余员工的安排，应效仿日本企业的做法，较少去辞退，而应以进展经济去容纳较多的员工。
（3）克莱斯勒在今天该怎么做？
在今天，克莱斯勒公司应把握住网络化、知识化、信息化的条件，充分获取各类信息，开展自己的业务。
“三化”是相辅相成不可缺少的，这要求克莱斯勒公司要多吸纳有效人材，壮大知囊团力量，这是壮大经济的保证。
还要有可持续进展的理念，拥有各类资源，用好各类资源。
最后按需要用各类方法来进展经济。
案例分析题8
伦迪汽车分销公司是一家新成立的企业，下设若干销售门市部。
公司刚成立时，为具体表现民主治理，制订了若干的责任制度，运转尚属顺利。
随着时刻的推移，员工中彼此推诿的情形时有发生，但在处置这种情形时，又说不清谁应承担责任，以致有的情形就不了了之。
为了推动民主治理，公司力争让下属参与某些重要决策。
他们引进了高级小组制度，从每一个销售门市部挑选一名非治理者，共挑出五人，公司主管人员每一个月与他们开一次会，讨论各类问题的解决方式和执行策略。
尽管如此，但人们的踊跃性并无充分的调动起来。
通过两年的经营，公司的营业收入有了必然的增加，但企业的税前利润增加不快，第二年比第一年只增加%。
这给主管人员带来专门大的苦恼。
问题：
（1）公司制定了责任制度，却又显现责任不清，请分析什么缘故？
责任原理包括了明确每一个人的职责；职位设计和权限委授要合理；奖惩要分明、公正而及时。
伦迪公司尽管制订了责任制度，但在明确每一个人的职责、职位设计和权限委授可能都做得不周到，因此显现责任不清、彼此推诿的情形时有发生。
（2）从人本治理分析，应该如何调动员工的踊跃性？
要调动员工的踊跃性，贯彻“以人为中心”的人本原理是超级重要的。
伦迪公司让下属五个非治理人员参与讨论问题的会议，并无调动大伙儿的踊跃性，以致经营二年，税前利润增加不多。
这是要注意的。
（3）请你为公司经济效益增加慢的缘故作简要分析。
要紧缘故：
a.人的踊跃性未充分调动起来；b.奖惩要分明、公正而及时，会使员工认真、勤奋地工作；c.职位设计和权限委授并非睬想，因此处置情形就不得力。
案例分析题9
苏北某市是江苏最贫困的市之一。
该市只有极个别的具有高技术含量的企业，科创公司确实是其中之一。
它原是一家国有企业，要紧生产变压器。
但经营不佳，亏损严峻。
为了加速经济进展，市政府决定以比较低的价钱将科创公司让民营企业家向科买断产权，组建股分有限公司。
买断的条件是在原有的四百多个工人中，保留一百多人。
向科是一名十分精明能干且具有比较优良素养的企业家，受太高等教育，在特区弄过经营。
同意后，他进行两项改革：
一是提高科技开发的投入比重；二是提高销售本钱比例。
前者由1%提高5%，后者由3%提高到12%。
两项方法都比较有力地推动了企业的经营。
只是，这些高比例的销售费用中相当一部份被产品推销人员用来作为回扣或向有关人员送礼打开市场。
向科以为，此刻该企业的产品尽管在同行业中市场占有率不算最高，但前景很乐观。
另外，在改制后的第二年，他辞退了原企业留下的部份工人。
估量不需要多长时刻，保留的一百多个工人中相当多的工人都要被辞退。
向科以为，他已陷入经济与道德、企业自身进展与履行社会责任的窘境中。
第一，作为本地的窗口企业，它的进展必将推动地域经济的进展，但是，提高销售本钱会滋长企业经营中的一些不道德现象，形成不合法的竞争。
第二，低价买断产权时，许诺同意一百多名工人，实践证明，相当一部份难以达到他的治理要求。
于是，要么花大量经费培训这些工人，要么辞退他们。
如此做，一方面不能履行改制时的许诺，另一方面会致使新的社会问题。
为了本企业的进展，向科选择了后者。
问题：
（1）你以为，在这种窘境中，经营者应当如何选择？
向科用加大销售本钱来推销产品在短时间内是有成效的，但从久远角度考虑问题，确信陷入了经济与道德、自身进展与社会责任的困惑中。
如何选择，答题者可谈自己的熟悉。
（2）可否存在两全其美的方法？
若是不行，选择解决问题的偏重点应在哪里？
可否存在两全其美的方法，应该说是会存在的。
犹现在天国有企业体制改革中，也会显现减少企业员工的情形，这是不可回避的现实。
问题是如何解决困难，日本企业的做法是能够参考的。
因此，解决困难途径的思路是：
a.设法安排好丰裕员工，不推向社会；b.加大产品科技投入，提高产品的市场价值；c.重视可持续进展，节约并用好资源。
案例分析题10
华生集团是美国最大的银行企业，有3300家分支机构。
该集团被以为是创新银行业务的领导者，而且被以为有一个得力的领导集体。
在整个20世纪80年代，这家银行机构几乎每一年都盈利。
尽管华生集团在金融业拥有壮大的实力，而且具有良好的治理力量，但它近来仍是受到了世界范围银行业危机的阻碍——许多银行纷纷倒闭，其数量创记录。
专门在以下三个领域，一直困饶着华生集团：
美国政府债权交易中糟糕的业绩、公司伦敦分部的窘境和投资银行业拓展势力的失败。
华生集团的治理者最近宣布：
打算步其他许多美国公司的后尘，进行经济规模收缩。
公司最近并无财政困难，但公司希望通过踊跃主动的行为能够幸免以后显现的问题。
作为紧缩的一部份，公司决定削减2000个职位。
正如所预料的，公司雇员反映十分强烈，并有两名雇员自杀。
压力增大，致使了工作事故和失误的显著增加。
华生集团意识到了伴随紧缩显现的问题，并采取方法去帮忙雇员应付面临的不确信性，生效还不错。
问题：
（1）华生集团是如何应付环境的转变的？
由于华生集团面临环境三个领域的问题而采取的收缩经济规模，削减员工数量，这是企业经营必然要碰到的情形。
专门是华生集团并无显现财政困难，由于科技进展，企业生产流程可能要完善，也会引发出削减员工的情形。
因此，华生集团这些做法是正常的，重要的是帮忙员工应付面临的不确信性，这是重要的。
中国传统治理思想要点对处置好这些问题有参考性。
（2）华生集团内部显现的这些问题应该如何处置？
华生集团内部显现这些问题的处置，应有创新的思维。
诸如知识和把握知识的员工比土地、资本等自然资源更为重要；人本思想应是指导思想；把握知识的员工将取得企业的剩余索取权；重视知识产权和无形资产的运用；集中力量增强有别于其他企业的核心能力，舍弃非核心的业务；以可持续进展代替利润最大化；以公司市场价值代替市场份额；成立学习型组织；虚拟公司正代替传统的实体型企业等等，都是有供参考的。
案例分析题11
某宾馆领导接处处分职工王大成的报告，他感觉问题不太清楚，就作了一番调查。
事实是王大成的母亲患病住院，他母亲想喝鸡汤。
由于王白天上班，晚上去医院陪母亲，连去市场买鸡的时刻都没有。
在这种情景下，他在餐厅里偷了一只鸡，犯了错误。
领导了解了情形以后，批准了餐厅对王作记大过一次、扣发当月奖金。
然后带着慰问品去医院看望王的母亲，并对他母亲说：
“王大成在工作中表现专门好，在家里对你也很孝顺，他是你的好儿子。
”患病的母亲含笑听着。
第二天，领导找王大成谈话，先确信他工作好，接着又指出偷公家东西是十分错误的，并征求其对处分的方式。
王大成对这种奖惩分明、合情合理的处置十分感动，并表示自己错了，情愿同意这种处分。
这时，领导离开座位说：
“你母亲生病半个多月，咱们都不明白，没有给予关切，咱们很对不起你。
”说后，领导毕恭毕敬地向王大成鞠了一个躬。
问题：
（1）从治理与道德的关系，分析王大成的行为。
王大成的行为，违犯了社会公认的道德性为，也是违犯爱惜企业财产的规定，这是容易熟悉的事实。
因此王自己也熟悉错误，同意处分。
但从这件事，不仅要熟悉道德，还应分析治理问题：
a.餐厅的治理是不是有疏漏，什么缘故会显现生产材料被偷走的情形？
b.餐厅治理者对王家庭困难情形是不是了解得不多，关切得不够？
c.餐厅对员工的教育力度应该加大。
归纳一句话，应该从行为科学来熟悉治理的问题。
（2）评判领导处置这件事的做法。
本案例中领导的做法略嫌过度，本来是员工犯错误，反而像是领导有错。
一样情形下，此举不妥。
案例分析题12
齐鲁石化公司是一个现代石油化工生产的企业，由于这种行业具有特殊性和危险性，公司一开始就实行从严从实治理，制定职位操作要求，实行公司、厂两级的检查和奖惩制度。
1990年7月，公司所属烯烃厂裂解一班工人提出“自我治理，让领导安心”的口号，并提出“免检”申请。
公司抓住这一契机，在全公司推行创“免检”活动，并细化为一套可操作的行为准则，这确实是
（1）工作职责标准化；
（2）专业治理制度化；（3）现场治理定量化；（4）职位培训星级化；（5）工作安排按期化；（6）工作进程程序化；（7）经济责任和治理责任契约化；（8）考核奖惩定量化；（9）台帐资料规格化；（10）治理手腕现代化。
公司开展“信得过”活动，是企业基层和整个企业的治理水平有了显著提高。
要紧表此刻：
（1）职工的主人翁意识普遍增强，实现了职工从“我被治理”到“我来治理”，群众性从严治理蔚然成风。
（2）基层建设方面明确了由专业治理制度、治理人员职责范围和工作标准、班级职位十项规章制度等三方面组成，使基层治理水平有了明显提高。
（3）星级治理使职工主动学技术、技术，尽力成为多面手；对治理装置工艺流程全面了解，提高了处置本岗本系统突发事件的应变能力，事故发生率大幅度降低。
（4）企业经济效益显著提高。
问题：
（1）齐鲁石化的“信得过”治理采纳了哪些治理的大体方式？
齐鲁石化公司“信得过”治理活动，是由该公司烯烃厂一班工人提出“自我治理，让领导安心”的口号，并提出“免检”申请而引发起来的。
公司抓住这一契机，在全公司推行创“免检”活动，并细化为一套的行为准则。
这些准则归纳为十条，涉及职责治理、经济治理、进程治理、现场治理等许多方面。
（2）从齐鲁石化例子，分析企业应如何坚持以人为中心的治理。
“信得过”活动显示出员工当家作主人的高贵情操，治理工作方面更应该重视“以人为中心的治理”，使整个企业的治理水平有显著提高，具体表现为：
a.实现了员工从“我被治理”转到“我来治理”；b.基层建设上由三方面制度、标准所组成，明显地提高了治理水平；c.星级治理使员工养成肯学习的气氛；d.经济效益显著提高。
案例分析题13
比特丽公司是美国一家大型联合公司，总部设在芝加哥，下属有450个分公司，经营着9000多种产品，其中许多产品，如克拉克捧糖，乔氏中国食物等，都是名牌产品。
公司每一年的销售额达90多亿美元。
连年来，比特丽公司都采纳购买其他公司来进展自己的踊跃进取战略，因此取得了迅速的进展。
公司的传统做法是：
每当购买一家公司或厂家以后，一样都维持其原先的产品，使其成为联合公司一个新产品的市场；另一方面是对下属各分公司都采纳分权的形式。
许诺新购买的分公司或工厂维持其原先的生产治理结构，这些都不受联合公司的限制和约束。
由于实行了这种战略，公司变成由许多没有统一目标，彼此又没有什么联系的分公司组成的联合公司。
1976年，负责那个进展战略的董事长退休以后，德姆确实是在这种情形下被录用为董事长。
新董事长德姆的用意是要使公司朝着他新制定的方向进展。
依照他新制定的战略，德姆卖掉了下属56个分公司，但同时又买下了西北饮料工业公司。
据德姆的说法，公司除面临进展方向方面的问题外，还面临着另外两个要紧问题：
一个是下属各分公司都面临着向社会介绍并推销新产品的问题，为了刺激各分公司的工作，德姆决定采纳奖金制，对下属干得超卓的分公司领导每一年奖励1万美元。
可是，关于这些收入远远超过1万元的分公司领导人员来讲，1万元奖金恐怕起不了多大的刺激作用。
另一个面临的更严峻的问题是，在维持原先的分权制度下，应如何提高对增派参谋人员必要性的熟悉，应如何发挥直线与参谋人员的作用问题。
德姆决定要给下属每一个部门增派参谋人员，以更好地帮忙各个小组开展工作。
可是，有些治理人员则以为只增派参谋人员是不够的，有的人则以为，没有必要增派参谋人员，能够采纳单一联络人联系几个单位的
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