学校绩效工资考核分配实施方案.docx
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学校绩效工资考核分配实施方案
红旗九年一贯制寄宿制学校绩效工资
考核及工资分配实施方案
为了全面实施教师绩效工资分配制度,落实我校教职工岗位目标责任制,充分发挥我校教职工工作的主动性和创造性,健全我校教职工长效激励机制,客观、科学、公正地评价学校教职工的德才表现、教育教学能力和工作实绩,全面提高教育质量,真正落实多劳多得,优绩优酬的激励机制,根据《岫岩县义务教育学校绩效工资实施意见和岫岩县教育局《关于印发<义务教育学校绩效工资考核分配实施方案>的通知》结合我校实际,特制定本方案（讨论稿。
一、指导思想
实施义务教育学校教师绩效考核工作,以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,全面贯彻党的教育方针,以服务和促进义务教育的科学发展为目标,以提高教师队伍素质为核心,以促进教师绩效为导向,着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度,促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。
二、绩效考核的基本原则
尊重规律,以人为本的原则。
尊重教育教学规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
以德为先,注重实绩的原则。
完善绩效考核的内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现。
激励先进,促进发展的原则。
鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
客观公正,简便易行的原则。
坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。
三、绩效考核主要内容和要求
教师绩效考核的主要内容是:
根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定,按照省、市、县义务教育学校教师绩效考核办法对教师服从学校工作安排,履行岗位职责,完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核,重点考核工作实绩,主要包括德、能、勤、绩等方面,“德”的考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面;“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、教育科研能力、教师专业发展等方面;“勤”的考核内容包括教学工作量、教学常规、出勤等方面的情况;“绩”的考核内容包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的内容。
绩效考核分为平时考核和定期考核。
考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次,师德考核考核不合格者,其绩效考核直接确定为不合格等次。
考核结果在校内公示（公示期一般为3个工作日。
四、绩效考核的组织管理
（一学校成立以校长为组长的学校绩效考核工作领导小组,领导我校绩效考核工作,指导、检查、监督实施过程。
（二学校设立绩效工资分配工作领导小组。
负责指导、组织、监督全校绩效工资分配工作。
绩效考核小组由党支部、学校行政、工会、教师等方面的代表11人组成,教师代表占2人,绩效考核小组组长由校长担任,教师代表兼顾不同学科不同层次的教师。
考核小组成员名单向全体教职工公布。
（三绩效考核小组的职责是依据有关规定制定本校教师绩效考核实施细则,领导和组织本校绩效考核工作,确定教师绩效考核等次,对有异议的考核结果进行复核和确认。
并根据考核情况提出绩效考核的等次建议意见。
（四学校绩效考核实施细则,广泛征求教师的意见和建议,并经教职工代表大会审议通过后报县教育局备案。
（五建立学年度绩效考核审核备案制度。
学年度绩效考核结束后,学校将《绩效考核统计表》等材料报县教育局审核备案。
（六学校建立健全教师绩效考核档案,并由学校设专人负责档案管理。
（七绩效考核小组,必须按照绩效考核实施细则,实事求是、认真负责地进行考核。
对绩效考核过程中徇私舞弊、打击报复、弄虚作假的,必须严肃处理。
五、实施范围
我校正式在编教职工。
六、绩效工资总量核定
学校绩效工资总量按国务院、省、市有关文件精神,由人事、财政和教育三部门共同核定。
全校义务教育段教师绩效工资的总量=教师的绩效总量+管理
人员的绩效总量+工勤人员的绩效总量。
七、绩效工资的分配
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
（一基础性绩效工资部分
基础性绩效工资占绩效工资总量的85%,由县人事局、财政局、教育局确定。
内退人员的待遇按在职在岗时的岗位津贴标准执行。
（二奖励性绩效部分
奖励性绩工资占绩效工资总量的15%,根据我校情况、人员编制以及目标完成情况,以实际核拨到校总量为准。
奖励性绩工资主要体现工作量和实际贡献等因素,暂设置班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、绩效考核津贴。
（1班主任津贴
班主任津贴标准根据县局的规定,原则上按上级制定标准执行。
（2岗位津贴
岗位津贴主要按照工作人员所竞聘的工作岗位以及工作量的完成情况计发。
岗位津贴以标准工作量为计算依据,不能完成或承担不足标准工作量的扣发相应的岗位津贴。
岗位津贴按照专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位分类设置。
各类岗位均按上级规定设置。
各岗位实行竞聘上岗,以岗择人,不搞论资排辈。
（3超课时（工作量津贴
超课时（工作量津贴,是指超出标准定额的工作量,按照多劳多得的原则,发给相应的劳动报酬。
（4绩效考核津贴（年终奖励津贴
绩效考核津贴,主要体现工作人员的综合表现,具体为德、能、勤、绩的考核结果。
绩效考核津贴要以学校量化考核的得分成绩为计发依据,按照学校核定的总量,年终一次性发放。
（三奖励性绩效工资的考核（扣除班主任费
分为两部分:
工作量部分和奖励性绩效考核部分。
（其中工作量部分占扣除以上部分后的50%,绩效考核部分占扣除以上部分后的50%。
学校完善内部考核制度,根据管理、专业技术、工勤等岗位的不同特点实行分类考核,按照考核结果于学期末进行奖励性绩效工资分配。
学校在绩效工资分配中坚持“多劳多得,优质优酬”的原则,重点向一线教师、骨干教师、班主任和做出突出贡献的工作人员倾斜。
1.校长绩效的考核
校长、副校级奖励性绩效工资由教育局考核。
2.学校其他行政津贴（设立行政考核细则
其他行政人员的奖励性绩效工资分为行政津贴、超课时津贴和教育教学成果奖三部分,其中行政津贴的额度参照学校班主任津贴核定,教育教学成果奖和学校其他人员同等考核方法。
3.班主任津贴（设立班主任考核细则
每月发给班主任津贴80——100元;
班主任的考核内容,主要包括对学生的教育引导、班级管理、组织班集体活动和团队活动、关注每个学生全面发展、学生安全教育、班级协调、家校联系情况等方面。
对班主任的考核,由学校考核小组组织政教处、少先大队部、团委进行实施。
考核时采取定量与定性相结合,平时与定期相结合的方法。
班主任考核的一般程序是:
班主任总结,政教处及考核小组测评,评定出等级,公布考核结果。
学校对班主任的考核等级与班主任津贴挂钩,根据考核等级发放班主任津贴。
4.奖励性绩效工作量认定及考核部分（课时津贴及超课时津贴
以基础教育课程设置与人事部门编制标准为依据,坚持科学发展观,坚持客观公正、实事求是,顺应基础教育发展的形势,适应基础教育课程改革、人事制度改革的需要,更好的激励教师的工作积极性,促进学校管理工作的进一步规范化、科学化。
领导岗位设置和工作机构
领导岗位设置
按上级核定标准设置。
工作机构设置
按上级核定标准设置
教职工岗位设置及工作量标准
教职工岗位设置
中小学教职工岗位包括教师、教学辅助人员和工勤人员等岗位。
教师:
指学校中具有相应教师资格、直接从事教育教学工作的专业人员。
教学辅助人员:
指学校中从事教学实验和图书、电教、档案、计算机管理以及档案员、卫生保健等教学辅助工作的人员。
工勤人员:
指学校中从事后勤服务的工人。
学校依据编制人数、专业人员结构比例规定及工作实际,根据满负荷的原则,科学合理地设置岗位,把教学任务、目标层层分解,落实到人,并制定岗位职责、任职条件、任期工作目标。
教职工工作量标准
教职工周人均工作量=学校周工作量总和（所有任课教师课时+教辅人员、工勤人员课时/在编在岗教职工总数=（5天×8节班级数×学科系数×教师所上班班额系数/在编在岗教职工总数教辅、工勤总工作量=学校周工作量总和（含任课教师课时+教辅、工勤总工作量×15%
专任教师的基础工作量（包含学科系数原则上按以下标准执行:
初中教师语文、数学、英语每周10--12节,物理、化学、生物、政治、历史、地理、社会、科学每周12—14节,音乐、体育、美术、健康、信息、劳动每周14—16节,综合实践活动、地方课、校本10——12节。
小学教师语文、数学、英语每周12—14节,品德与生活、品德与社会、科学每周12—14节,音乐、体育与健康、美术、信息、劳动每周14—16节,综合实践活动、地方课、校本课12—14节。
周课时数的下限是以语文、数学、英语课为标准确定的,其他学科教师周课时数折算标准及学校管理人员、职员的工作量由学校根据满负荷原则,结合实际确定。
达到以上规定课时即视为基础工作量,超过全校教职工人均周课时定为超课时。
教职工工作量考核办法
课时量。
指教师完成单位教学时间的教学任务,于课前、课中、课后所付出的脑力、体力劳动。
含备课、教学准备、课堂教学、作业批改、个别辅导、技术设备维护维修等。
标准课时量。
根据国家教育行政部门规定的教学计划,综合考虑各学科教师完成单位教学时间的教学任务所付出的脑力、体力劳动的情况,将初中音、体、美等学科的课堂教学1课时作为1标准课时量。
标准课时量是教职工工作量考核的主要依据。
折合系数。
以初中音、体、美等学科的教学1课时作为标准课时量1.0,其它学科以此为参照进行折算产生折合系数。
周课时量。
学科教师五个工作日内由学校安排的课时总量（含系数。
基础工作量。
根据现行教学计划、教师编制的规定,教师在五个工作日内承担的教学任务,相对饱满或合适的课时总量。
教师周超（差工作量=教师个人周总工作量-教职工周人均工作量
教学人员周工作量考核办法
中小学教师周工作量按周标准课时量计算。
中小学教师周工作量=教学工作量+浮动工作量。
教学工作量=实际上课时数×学科类别系数×班额调整系数。
教学工作量:
凡进入课程表的课程（包括国家课程、地方课程和校本课程且每节按规定时量（40分钟/节授课,教师实际每上一节课,计算1课时工作量。
管理工作的周工作量考核办法
行政领导工作量=基本工作量+行政调节课时。
其它课时:
加班、值班、代课等按照认定课时核算。
教职工未上班期间无课时费。
（法定假期按学校制定标准实施教辅、工勤人员、职员工作量考核办法（按照全校总工作量的15%计算,含教学辅助人员
奖励性绩效考核部分（按照绩效工资下拨扣除以上相关部分后总额的50%发放
奖励性绩效考核的主要内容包括德、能、勤、绩四个方面,具体包括职业道德、职业能力（工作能力与水平、工作表现和工作成效等四个方面。
教学人员的奖励性绩效考核
教学人员绩效考核实行平时考核与定期考核相结合,定性考核与定量考核相结合。
组织学生和家长代表测评、教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合。
平时绩效考核要坚持准确及时、简便易行、注重实效的原则,以学月常规检查为基础。
平时绩效考核尽可能量化,并作好记载,平时绩效考核结果带入学期或学年度考核。
定期考核可分为学期考核和学年度考核,由学校绩效考核小组依据学校绩效考核实施细则对被考核人进行考核。
工勤人员奖励性绩效考核
采用考核小组考核和民主评议的办法,对其履行岗位职责、服务质量、服务态度和工作实绩进行打分,具体考核办法为:
考核小组根据其岗位职责的完成情况,对其工作能力与水平、服务态度与质量进行总体评价。
教职工代表根据其服务态度与工作质量进行测评
八、相关说明
（一原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴项目归并,不再分设。
（二学校教职工在寒暑假期间的奖励性绩效工资,按照带薪
休假的规定,照常发放。
（三义务教育学校教职工在国家规定的婚丧假、探亲假、产假期间,基础性绩效工资照常发放,奖励性绩效工资按照本人本年度奖励性绩效工资的平均标准发放。
经市级医务劳动鉴定委员会鉴定为工伤的工作人员,参照事业单位职工工伤待遇的相关规定执行。
对工作人员受处分、处罚等期间,以及年度考核确定为基本合格等次的,学校按照实际情况酌情相应扣发其奖励性绩效工资。
（四义务教育学校教职工病事假在10个工作日以内的,当月按实际缺勤天数扣发一定的岗位津贴;超过10个工作日（含10个工作日的,当月不发放岗位津贴;病事假超过6个月（含6个月的,同时相应扣发其年度绩效考核津贴（年终奖励津贴。
（五距离法定退休年龄五年、同时具备工作年限满30年的在岗教职工,在核定工作量时给予适当照顾。
从男年满55周岁、女年满50周岁、并且工作年限满30年开始,每增加1年工龄相应补核本人标准工作量的10%,最高可补核到本人标准工作量的50%。
（六已经由县教育局批准内退的人员,绩效工资的标准可按在岗同职务人员绩效工资的平均值发放。
工作经验丰富,工作能力强,具有一技之长,身体健康,能够坚持日常工作,本人有重返工作岗位意愿的,可以自愿向学校提出申请,学校应允许其参加公开、平等的岗位竞聘工作,竞聘成功的按照受聘岗位计发绩效工资。
（七绩效工资不作为计发退休费的基数。
在实施绩效工资的
同时,按照人社、财政部门规定的标准,对学校离退休教师发放生活补贴。
九、考核细则
（一职业道德。
考核总分10分
1、考核内容和标准:
主要考评教师遵纪守法（遵守教育法律法规、学校规章制度和教学行为规范,爱岗敬业（对职业的认同感、敬业精神和事业心,教师的荣辱观、职业操守和以身作则情况,关爱学生（对学生的态度、方式和责任心,团结协作（大局意识和团队精神等方面内容。
要求教师遵守《中小学教师职业道德规范》和《教育局加强教师职业道德建设的若干规定》,教书育人,为人师表,无体罚或变相体罚学生行为以及理论学习。
2、考核办法:
（1日常考核占3分。
实行扣分制,扣分依据学校日常检查到的、家长或学生举报反映问题查实的。
凡违反教师职业道德者,有家长或者学生投诉,查证属实的,视情节轻重,每次扣0.5-3分,扣完为止。
情节严重的,将依据上级有关规定进行处罚。
（2期末评议占5分。
绩效考核小组评议占3分;教师互评占2分。
评议标准为《中小学教师职业道德规范》,具体按照《教育局关于教师职业道德考核工作的实施意见》要求进行。
（3学生评价占2分。
满意率在90%及以上的记2分;满意率在60%以上、90%以下的,按满意率×2分进行计分;满意率在60%以下的不计分。
（二职业能力。
考核总分30分。
1、考核内容和标准:
落实教学常规,胜任所承担的教育教学工作;努力提高教育教学水平和能力,学会应用现代化教学手段,并使之不断提高,积极从事教科研活动,及时总结经验。
2、考核办法:
（1教育能力占4分。
考评教师了解学生思想状况、分析和解决学生问题的能力,组织德育活动的能力,与社区、家长和学生的沟通能力等。
①学校考核小组考核（2分。
由考核小组根据教师所任教班级在对学生进行思想教育、活动组织、心理健康教育、与学生谈心及与社区和家长沟通、学生行为习惯养成等方面的情况分优秀（2分、良好（1.5、一般（1分三个等次计分。
②学生评价（2分。
由考核小组组织学生对教师进行评价。
满意率在90%以上的记2分;满意率在60%以上的按满意率×2分进行计分;满意率在60%以下的不计分。
（2教师备课（电子备课与纸质备课同等对待占7分
①认真程度（5分:
教案项目齐全（课题、课标与教材的联系、教学目标、重点与难点、基本教学程序、作业布置、教后记等,备课内容实用,书写较认真。
分优秀（3分、良好（2、一般（1分
三个等次计分。
项目不全者,每缺一项扣0.2分。
②集体备课和教研活动（2分:
积极参加集体备课和学校组织的教研活动,备课组、教研组有记录。
缺一次扣0.2分。
扣完为止。
考核小组每学期进行过程检查,每次检查结果全校通报。
学期得分为每次检查的平均分。
（3课堂教学（含现代化教学手段的应用占10分
①学校考核小组考核（7分:
依据课堂教学评价标准,主要考核以下内容:
教学基本功,教学思想,教学目标,教学内容,教学过程,教学方法,教学效果。
按照过程听课检查分优秀（7分、良好（6分、一般（5分记分。
考核小组每学期进行过程检查,每次检查结果全校通报。
学期得分为每次检查的平均分。
②学生评价（3分:
根据学生评价情况分优（3分、良好（2分、一般（1分记分。
每学期组织一次。
（4作业布置与批改占3分
学校考核小组考核（3分:
作业布置符合大纲要求和《中小学教学工作常规》的要求。
语文、英语、数学、物理、化学每课（或每课题一练,作文每学期不少于6次,其他学科根据教学实际需要适量布置;其他学科根据教学实际需要适量布置;其它学科作业每次全批改。
批改要认真及时,批语有针对性和激励性。
学校考核小组按照过程检查分优秀（3分、良好（2分、一般（1分记分。
布置作业每少一次或者每有一次没有全批改扣0.2分。
考
核小组每学期进行过程检查,每次检查结果全校通报。
学期得分为每次检查的平均分。
（5听课与评课占3分
①听课（2分:
教龄五年以下的年轻教师每学期听课节数不少于15节;其它教师听课不少于10节。
每少一节扣0.2分,扣完为止。
②评课（1分:
每学期评课不少于5次,评课要填写评课表,内容要与听课表相符;要结合教师授课的情况,根据新课标的要求,实事求是地进行客观评价,提出自己的建议或反思。
不符合要求,每少一次扣0.2分,扣完为止。
考核小组适时进行过程检查,公布检查结果。
（6业务学习与专业发展占3分
①业务学习（2分:
有业务学习计划,学习笔记。
学校考核小组按照教师学习的质与量分优秀（2分、良好（1.5分、一般（1分记分,无0分。
②专业发展（1分:
考评教师全面掌握和拓展本学科专业知识、提高自身综合素质的能力,了解和运用教育新理念的能力。
（三工作表现。
考核总分35分
工作量。
考核总分20分
（1考核标准:
承担足量的教育教学任务,教职工工作量标准按县教育局关于规范中小学教职工工作量的意见执行。
乐于承担组织安排的其他工作。
（2考核办法:
由学校依据教育局关于规范中小学教职工工作量的规定,根据学期或学年其完成工作量情况核定。
超（不足基础工作量部分按比例加（减分。
任课达校规定各科基础工作量（含各科系数折合及以上者为全工作量,记20分。
各类兼职人员,所兼工作周课时按聘任时所核定的周课时计算工作量。
工作量未达校规定的各科基础工作量,每少一节扣4分,直至记0分。
（四考勤。
考核总分15分
（1考核标准:
出勤率高,积极参加各类会议、政治业务学习、教科研等集体活动。
（2考核办法:
学校的各种教育教学工作（上课、例会、教研、各种事先已告知的会议迟到、早退、中途脱岗一次扣0.5分,迟到早退超过15分钟按事假处理;旷会扣2分。
学校的各种教育教学工作每旷工旷课一节,扣2分（未经学校业务部门备案,私自调课对原课堂责任人按旷课处理,旷工按学校教职工平均日工作量每节2分;
请病假的教职工,提供县级以上医院住院凭证的,扣除病假期间奖励性绩效工资。
只持医院疾病证明、病历卡、药费发票等证明材料,允许请假,扣除病假期间奖励性绩效工资。
无任何凭证的按事假处理。
若发现弄虚作假行为的,按旷课处理。
病事假按学校考勤制度执行。
法定例假（婚假、直系亲属（含岳父母丧假、分娩假,扣除当日奖励性绩效津贴,不扣分。
教师个人参加函授、自考、培训、学习,经学校批准的扣除相应天数奖励性绩效津贴,不扣分。
凡代课、调课、代理相关工作经审批生效后,对承接教师进行考勤。
考勤实行签到制,并实行周公布、学期累计兑现存档并记入教职工业务档案。
（五工作成效。
考核总分25分
1、考核标准:
完成教育教学计划、所任学科学生成绩的合格率、优秀率达到预定目标;努力工作,积极进取,成绩突出。
2、考核办法:
（1育人效果占3分。
主要是教师指导学生学习和道德行为习惯养成、身心健康发展,以及班风学风和对学习困难或品行偏差学生进行教育情况等。
根据学校对班级考评中学生日常行为表现和近视率、体育达标率等方面考核。
班主任教师使用其担任班主任班级考评成绩,其他任课教师使用其任教班级的平均成绩。
（2教学效果占12分（合格率基础分占4分,优秀率基础分占4分,巩固率占4分。
以学生过程考评和期末考试成绩综合考评。
具体办法为①确定起始状况:
各学科以基础质量档案为基准,确定A1值。
A1=××班××学科某项（合格率、优秀率成绩/全校年级××学科某项（合格率、优秀率成绩。
②考核现实状态:
以期末成绩为依据,考核学科教学质量状态,计算:
A2=某班某学科某次某项（合格率、优秀率成绩/全校年级某学科某次某项（合格率、优秀率成绩。
③形成考核分值:
A=A2/A1,按比值赋分,以（A-1×4进行加减记分。
巩固率达到规定得4分,每下降一个百分点扣0.5分。
（3突出贡献占10分。
被评为各级综合性荣誉称号（有效期内或被授予同级学科带头人、教学能手或骨干教师（有效期内的,国家级记9分,省级记8分,市级记7分,县级记5分;
当年获得与岗位工作有关的单项奖（不含辅导学生获奖的,省级及以上记8分,市级记6分,县级记4分;
当年被评为优质课奖或教师技能比赛获奖的,省级及以上记6分,市级记4分,县级记2分,校级记0.5分,举行公开教学和说课的减半记分;
积极参与各级教育教学课题研究,主持省级及以上记9分,市级记7分,县级记5分;
当年论文发表的（教育期刊或教研室组织评奖的省级及以上记9分,市级记6分,县级记3分,按等级给分。
实际得分=该项最高分/获奖等级。
每项只记一次最高分,累计不超过10分。
（六、有关问题的说明
非教学人员奖励性绩效缺项部分的考核
1、“职业道德”考核中“学生评价”部分成绩,可按照“期末评议”成绩进行折合。
2、其他缺项部分（职业能力30分,工作表现20分,育人效果3分,教学效果12分可由考核小组考核和通过民主评议的办法,对其履行岗位职责情况、服务质量、服务态度和工作实绩进行打分,具体考核办法为:
由被评议人述职后进行评价。
（1考核小组总体评价（占40%
考核小组根据其岗位职责的完成情况,对其工作能力与水平、服务态度与质量进行总体评价。
分为优秀、良好、一般三个档次计分（评议样表见附表七。
（2服务对象评价（占25%
①教职工（或代表根据其服务态度和工作质量进行测评,分为优秀、良好、一般三个档次。
服务总体评价分为满意、不满意（评议样表见附表八。
②本项实际得分=测评得分×满意率。
◇、一人多个岗位的,要同时考核,按照工作任务轻重比例加权计分。
（七、考核等次的确定
考核等次分为称职和不称职。
1、不享受奖励性绩效工资的情况
①绩效考核不合格者不发放奖励性绩效工资。
学校工作人员师德考核年度考核不合格者,其年度绩效考核直接确定为不合格等次。
②本学年未承担教育教学工作及学校其他工作的;
③一学年累计旷工10个工作日及以上者;
④视其事假时间占一学期或一学年教学时间的多少,按比例的二倍扣减奖励性绩效工资;病重住院治疗情况属实并出具医院证明的,则视其病假时间占一学期或一学年教学时间的多少,按比例扣除病假期内的奖励性绩效工资;
⑤停发工资的;
⑥其他经学校考核小组认定不适宜享受奖励性绩效工资的。
2、具体要求
（1考核以学期为单位进行。
并结合教师的日常工作进行平时考核,定期公布单项考核成绩。
（2考核性奖励绩效工资的分配（占总绩效工资扣除部分后的50%
教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。
每位教职工工作考核得分相加,得到全校教职工工作绩效考核得分总和。
总绩效工资扣除部分后的50%除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。
计算公式为：
总绩效工资扣除部分后的50%—————————————×教职工个人绩效考核得分＝教职工个人绩效工资额全校绩效考
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