及时工资调整报告doc.docx
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及时工资调整报告doc
篇一:
《关于调整员工工资请示报告》
关于调整工人工资请示报告
尊敬的领导
公司自成立以来，奋力拼搏，稳健发展，目前已经逐渐成绿化建设及养护于一体的企业。
为落实提出的“以人为本”的管理理念，充分调动公司技术工人的工作积极性，为创造舒的人居环境做出贡献。
针对现有技术工人的工资偏低，招聘不到合适的人员，而公司目前项目正在陆续进行，人员跟不上极大限制了工作效率等。
基于目前情况特申请对我公司技术工人的工资进行调整。
具体如下
一、调整的原因
1、现由于公司工程项目较多，技术工人的用工需求量增大，需招聘有一定技术水准的工人；
2、过低的工资标准，严重地影响公司原先固定工人队伍的稳定，以及技术工人的招聘工作；
二、调整的原则
1、兼顾公司、员工二者利益的原则；
2、充分体现人尽其才、按劳取酬的原则；
3、优化设岗、以能定岗、以岗定责、以岗定薪的原则；
4、便于操作和执行的原则。
三、调整的方法
1、原固定技术工人在现有工资基础上增加五元，即60元/工日，加班计酬方式不变（原先工资为55元/工日，加班为10元/小时）；
2、新招聘技术工人与公司原固定技术工人实行相同的报酬支付
形式；
3、为新、老技术工人办理xx保险，缴纳费用。
。
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这部分工人为公司的核心技术力量，能全面掌握绿化项目建设及养护工程中的所有技能，如我公司不能保证市场工资待遇，该类技术人员的缺失，对公司来说影响巨大。
我公司为了更好、高效的完成领导下达的各项任务，为了减少优质员工流失，及新员工的招聘工作，特此申请调整，请领导给予批准！
篇二:
《关于员工工资调整的请示》
关于调整员工工资的请示报告
尊敬的马总，曲总，张总
公司外贸部自2009年7月4日成立以来，成绩喜人，稳健发展。
外贸团队不断的壮大，将有更多的外贸精英加入通达这个大家庭。
然而外贸部现行员工工资偏低，不仅影响了团队的工作积极性，并且在新员工招聘过程中失去了竞争力。
为适应部门发展的需求，特请求对我部门员工现行工资标准进行调整。
一、调整原因
1、居民消费价格指数持续上涨。
居民消费价格指数涨幅居高不下，各种生活必需品价格持续走高。
例如
吃2012年阿利茄汁面8块钱（小份），2013年12块钱（小份）。
住公司附近租住一室一厅1500元/月左右。
牛小伟、王燕、张卉3人合租3室1厅2100元/月，平均每人700元/月，不含水电物业等。
以我公司所在浦发国际物业管理公司工资待遇为例。
（见附件）长此以往，将会造成公司归属感匮乏，人才流失，从而打破公司的和谐。
2、河南电缆外贸行业基本工资每年稳步攀升，据了解好多公司工资水平均每年提高10%，而我公司工资长期未调整（部分老员工自2010年底至今未调整）。
目前我部门工资水平已经低于行业正常水平，工资水平缺乏竞争力。
3、从去年年底，郑州市应届毕业生平均工资2000元/月。
公司要引进人才，工资是吸引人才的第一要务。
并且为了留住老人，我公司应该按工龄制定工资制度，实行贡献越多，回报越多，因此应拉开老员工与新员工的工资比例。
这样既能培养员工对公司的忠诚，亦能营造和谐的工作氛围。
鉴于以上几点，我部门特提出以下调整原则，望领导认真斟酌。
一、调整原则
1、兼顾公司与个人之间的利益；2、充分体现人尽其才，按工龄分配；3、便于操作与执行的原则。
一、建议的调整方案
二、新进员工实习工资1500元/月，转正后1800元/月。
为了更好的完成公司的销售任务和利润指标，为了充分调动广大员工的工作积极性，完善部门的薪酬体系，望领导批准！
外贸部
2013年3月25日
篇三:
《关于调整员工工资的请示报告》
关于调整员工工资的请示报告
公司董事会
**********公司为充分调动广大员工的工作积极性，针对现行员工工资偏低，不适应企业发展的需求，特请求对我公司员工现行工资标准进行调整。
一、调整的原因
1、*************司近五年来工资标准一直未动，五年前的工资标准远远低于目前的工资水平，已不能适应企业发展的需要。
2、过低的工资标准，严重地影响到员工队伍的稳定发展。
二、调整的原则
1、兼顾企业、员工二者利益的原则；
2、充分体现人尽其才、按劳取酬的原则；
3、优化设岗、以能定岗、以岗定责、以岗定薪的原则；
4、便于操作和执行的原则。
三、调整的方法和标准
1、经营管理人员以责任和职位定为六级
一级总经理；
二级办公室主任、总经理助理；
三级部门经理、副经理；
四级项目经理；{及时工资调整报告}.
五级项目主管、行政主管；
六级项目主办、行政助理。
2、一线员工根据技能高低和思想表现定为三个岗档
A、核心岗档，（占总人数的15%左右）；
这部分员工为公司的核心技术骨干，能全面掌握生产技术，工作认真负责，在员工中具有较高的影响力和号召力。
B、骨干岗档，（占总人数的30%左右）；
这部分员工为主要技术骨干，能熟练掌握岗位技能，能妥善地处理工作中出现的常见问题，工作踏实认真，能带领一班人共同工作，完成工作任务。
C、一般岗档，（占总人数的55%左右）；
这部分员工，能够胜任本职工作，服从领导，能够完成本职工作任务。
3、以上各级别、岗档，据我们调查，我公司现执行的标准比陕西社会平均工资标准普遍低%左右、比西安社会平均工资标准普遍低%。
请公司予以平衡。
四、附则
1、工龄工资
执行公司原工龄工资标准，记入本人月工资额。
2、职称工资
通过自学等方法，取得国家承认专业技术职称的，按中级职称每人每月增资元，高级职称每人每月增资元计发工资。
3、岗位变动
①行政人员的提升和降职；②岗位业绩考评后升岗和降岗；③新进员工的转正定级，都应按其实际岗位的变更，对其工资标准进行相应的变更。
4、新员工上岗，试用期为3个月，试用期月工资标准元，试用期满，按其进入实际岗位的相应工资标准执行。
5、对员工的岗位档次，每年进行一次集体评议，优胜劣汰，能上能下，充分激励广大员工的工作积极性。
以上报告妥否，请批示！
*******************公司
二○****年****月****日
篇四:
《薪酬方案要及时的更新》
薪酬方案是必须经常更新的，这主要缘于五大方面的因素
一是物价指数的变化。
薪酬方案必须以维持员工现有收入和生活水准为基准线，无论如何不能让员工生活水平因通货膨胀而下降。
这是对薪酬方案进行及时更新的最原始的要求。
二是市场劳动力资源的供需变化。
劳动力资源的变化可说是“瞬时”的，不同时期对劳动力资源有着不同的要求。
因此，劳动力市场某类人才资源的稀缺，决定着其价格（薪水）的大幅上扬。
当然，过剩则会导致价格的回落。
三是企业的盈利及薪酬的支付能力。
既然企业的盈利及支付能力随时可能发生变化，那么，更新薪酬方案势在必然。
四是企业的竞争能力。
企业之竞争能力包括两大部份一是产品（或服务）；二是薪水。
多数情况下，后者决定于前者，也就是说，企业产品（或服务）的竞争力决定了薪水的吸引力。
五是企业员工的整体水准变化。
成熟员工的增加或是新手的增加，对企业而言都会对薪酬产生巨大的影响，就此而言，员工本身也是促使薪酬方案更新的巨大推进力。
那么，何时更新、如何更新，则又令人大伤脑筋。
一般而言，每年必须随物价指数的变动和市场薪酬行情的变化，对薪酬方案进行更新。
当然，由于还存在着人员变化等其它因素，也可每年年分上、下半年两次更新薪酬方案。
更新薪酬方案，必须以不破坏整体结构为原则，因而必须进行全面的审视，而不是对一两个职位进行“微调”。
值得一提的是，由于薪酬方案中结构的调整将导致产生“薪酬挤压”现象，即原先设定的等级差距被缩小，从而产生新的不平衡现象，这是薪酬方案更新中最严重的问题，也是最值得研究、重点解决的问题。
更薪调查时企业应关注的问题
企业何时需要进行薪酬调查呢?
主要在以下列三种情况发生时企业应考虑引入薪酬调查
（１）每年进行调薪的时候，对当前市场薪酬水平进行了解。
（２）企业结构重组，产生某些新的岗位时，参考市场数据确定新岗位的薪酬水平。
（３）遇到特定的问题，如招募有困难时，或某些岗位出现较高流失率时，通过了解市场数据，合理运用薪酬战略，以达到吸引、保留、激励人才的目的。
对职位的描述是否清楚
在进行薪酬调查时，必须对所调查的职位进行明确而清楚的描述。
内容应包括每一职位的名称；职位目的，也就是该职位对公司的主要价值和贡献；职位职责，即该职位所从事的主要活动；任职者基本素质要求，即该职位对任职者的知识、学历、经验、能力等方面的要求。
因为同样的职位名称，可能其工作内容相差特别大，或者其对任职者的基本素质要求有很大的差别。
尤其是国内的职位体系比较混乱，同样是“行政部经理”，在有些单位可能主要从事后勤、保安等工作，而在有些单位可能还从事人事工作。
在进行薪酬调查时，一定要注意所调查职位的职位描述，有职位描述的薪酬调查所获得的结果会比没有职位描述的薪酬
调查结果要准确可靠得多。
并且，应将调查所提供的职位描述与公司相应的职位进行比较，只有当两者的重叠度达到７０％以上时，才能根据所调查职位的结果来确定公司相应职位的薪酬水平。
职位层次是否清晰
某些职位族可能会包括不同层级的职位，比如人力资源职位族就有可能包括人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员等职位。
每个公司可能会有不同的职位族，即使是同样的职位族，其内部所包括的职位层级可能仍不一样。
薪酬调查所包括的职位层级数极有可能与公司的职位层级数不一致，也许调查问卷将人力资源分为３个层级，而公司有４个层级。
即使两者的职位层级数相同，每一层次职位的职位描述也有可能不一样。
在实际操作过程中，一定要注意薪酬调查报告对职位层级的说明。
如果薪酬调查所包括的职位层级与公司的职位层级不完全一致，应与咨询公司协商来确定每一层级职位的薪酬水平。
调查数据是否最新
从调查的策划、实施、数据处理到最后向市场推出薪酬调查结果，需要一段时间。
时间越长，受到外界环境变化的影响，数据的有效性就越值得怀疑；时间越短，相对来说数据就更有效。
因此，在进行薪酬调查时，要特别注意调查的时间，以最合理得时间完成高质量的薪酬调查是合格得咨询公司的责任。
如果咨询公司能提供不同时间段的薪酬调查结果，然后根据这些数据为企业进行分析，以使企业获得效果会更为理想的数据，那将是再好不过的了。
劳动力市场是否合适
职位的劳动力市场决定了薪酬调查的地域和行业。
对于低层级的职位来说，比如文员、一般技术人员和半技术人员，所调查的区域应该是和公司在地理位置上比较接近的地方。
对于中高级职位而言，所调查的区域应该更大。
同样，调查所包括的行业也是应该考虑的一个问题，对于低层级的职位来说，行业之间的差别并不大；而对于中高级管理人员和技术人员来说，最好是选择可能与公司竞争人才的行业。
哪些公司参与了薪酬调查
从理论上来说，最好参与调查的公司是本公司在人才、产品和市场等方面的竞争对手。
在调查中包括与本公司竞争人才的公司，可以了解市场同类职位的薪酬水平，确保公司的薪酬方案具有外部竞争力。
在调查中包括本公司在产品和市场方面的竞争对手，可以确保本公司的薪酬方案与这些公司保持同步，同时也可以了解这些公司的劳动力成本。
因此，在采用薪酬调查结果时，一定要了解哪些公司参与了调查，咨询公司也应谨慎地解释薪酬调查的结果。
是否报告了数据处理方法
对于同样的数据，可以采用不同的统计处理方法，得到的结果也可能不一样。
在采用咨询公司所提供的薪酬调查结果时，一定要特别注意数据的统计处理方法，比如对于明显不符合情况的异常值是怎么处理的？
对由于被调查者没有填写而造成的缺省值又是怎么处理
的？
是怎么对数据进行分组处理的？
对于不能提供最终数据处理方法的调查公司，最好不要相信其调查结果。
是否报告了数据搜集方法
数据搜集是薪酬调查中的重要一环，采用不同的数据搜集方法可能会得到不同的结果。
在薪酬调查过程中，常用的方法有问卷调查法、访谈法或直接通过档案管理部门（如ＦＥＳＣＯ国际人才）获得等。
不管采用什么方法搜集数据，都应在调查报告中附上调查问卷或者访谈提纲。
在采用薪酬调查结果时，应通过调查问卷或访谈提纲来了解咨询公司调查了哪些信息，是通过什么方式来获取这些信息的，进而判断其薪酬调查结果的准确性和可靠性。
不容忽视的经验曲线
某公司近年来发展迅速，产值、利润连年以几何级数递增，可是随着公司的发展，原有的一套报酬制度明显不适应新的形势，无法充分调动员工的积极性。
为此，公司总经理找到一家咨询公司，设计了一套新的薪酬制度。
报告出来以后，总经理对大部分内容很满意，认为将对公司的发展起十分重要的作用。
方案中惟一让总经理不解的是，有些人工资的上涨速度很快而有些人工资的上涨却很少。
在企业管理过程中，调整薪资是普遍现象。
那么为什么有些岗位的人员工资调得很快，而有些岗位的人员工资却很少上调，甚至根本不动呢？
工资调整的依据是什么呢？
应该是经验曲线的长短而不是其它。
何谓经验曲线呢？
简单地说，经验曲线是指随着时间的增加，工作者对岗位、系统工作的熟悉程度也必然会随之增加，他的经验以及他对这项工作的理解也会越来越深，从而有利于他改进工作方法，提高工作效率，更好、更合理地完成本职工作。
但是这种经验也不是永远增加的，随着时间推移，经验的积累也将越来越慢，直至停止。
以电脑工程师和门卫为例。
电脑工程师的工作性质决定了其经验曲线累积效应十分重要，随着经验的积累，其进行研究开发的能力也会有很大提升，工资也应相应增加。
如刚进公司第一年工资为２０００元／月，第二年经验增加，工资调整为３０００元／月，第三四年经验曲线继续增加，工资调整为３９００元／月、４５００元／月，否则，工程师会流失以寻求更好的工作。
而对门卫而言，经验曲线累积效应就很小了。
第一年工资为７００元，第二年经验曲线增加，则工资可调整为８００元，否则门卫会流走，到第三年，门卫的经验已经积累到底，其工资就不必调整，仍为８００元，因为门卫即使换工作，到外面也只能拿８００元，这样的流动就没意义了。
一般来说，越是简单、易做的工作，其经验积累得越快，并且这种经验也将很快达到顶峰，不再继续增加。
但如果工作本身难度很高，需要较强的创新精神，那么这种经验的积累速度将是十分缓慢并且是长期的，这种经验只要稍微增加就必将极大促进员工能力的大幅提升和工作效率的提高。
工资上调的一般原则是经验曲线效应越强的工作，工资越需要上涨。
经验曲线效应不强的简单工作，其工资就可以很少调整。
工资的调整如果跟不上其经验的积累和能力增长，必将导致人才的流失，因为凭着他（她）的经验、能力，完全可以在市场上得到更高的报酬。
篇五:
《关于调整员工工资请示报告》
关于调整员工工资请示报告
尊敬的公司领导
公司自成立以来，奋力拼搏，稳健发展，至目前已经逐渐
成地产开发及建设于一体的企业。
为落实提出的“以人为本”的管理理念，充分调动广大员工的工作积极性，为打造“百年金甲”更好地做出贡献。
针对现有个别员工工资偏低，招聘不到合适的人员，而公司目前项目正在陆续上马，人员跟不上极大限制了项目的进度。
基于目前情况特申请对我公司部分员工做工资调整。
具体如下
一、调整的原因
1、公司初期在制定部分项目部员工工资时是针对招聘应届生进行培养而制定的，但由于现在项目上事务较多无法实现培养目的，所以在招聘时一般针对的都是有一定工作经验的人员。
这样一来，明显工作能力与薪资待遇不符。
2、地产建筑公司近五年来工资标准一直上涨，一般市面上物价上涨，而我公司部分员工试用期仅1500元，转正1800元，明显与行业内工资待遇差距甚远。
3、过低的工资标准，严重地影响到员工队伍的稳定。
4、我公司目前项目只是针对管理，下一步我公司将自行施工。
5、我公司项目部人员为一人一岗，没有多余专职岗位，每人负责事项特殊。
二、调整的原则
1、兼顾企业、员工二者利益的原则；
2、充分体现人尽其才、按劳取酬的原则；
3、优化设岗、以能定岗、以岗定责、以岗定薪的原则；
4、便于操作和执行的原则。
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